“代际剥削型”白领组织，将会面临大浪淘沙

我在短视频里关注了一个规培医生，每天工作忙得飞起，接待病人，写病历，换药，上手术台，还要做实验搞科研，所有的脏活累活都被这些基层医生承包了。

这并不是个别现象，医疗行业需要熬资历，规培生更是食物链的底层。评论里有人说，博主一看就是典型的“规培脸”。

朋友做了个小公关公司，在他看来， 一个资深客户经理，带一群实习生，可能是当下agency最现实有效的业务模式。实习生们 年轻力壮，文思泉涌，可以熬夜干很多活儿。至于策略方向、质量控制等等？可能不太需要。这年代反正都在卷价格，伺候甲方一遍遍改，比提出个什么高瞻远瞩的策略想法有价值的多。

我听说某些AI创业公司也是这么干的，实习生规模几十人上百人都不是稀奇事。有个好的商业概念，有大咖背书，然后找名校生，他们自己会卷起来，公司也就能转起来。

把实习生作为干活儿主力的公司，往往人力资源模式呈现明显的“代际剥削”。

开头例子里的医生群体，因为需要一步步学习成长，若使职业成长阶梯清晰，越来越值钱，所以即使年轻时苦点，熬熬尚也值得。

但有些行业则是极致利用“ 实习生红利”， 滥用“学徒制”，对年轻人是用完即弃，一批用完换下一批，这种人力资源模式必将不可持续。

2025，职场代际冲突的爆发年

“剥削”这个词听起来有点难听，或者我们可以叫做“代际红利”。如果非要给个像模像样的定义，那就是：

指组织系统性地利用资历、年龄和权力差距，以低成本获取年轻员工的劳动和服务，并对他们的劳动成果和职业发展机会进行重新分配。

这个定义是不是听起来有些耳熟，这是AI帮我想的，是过往那些“剥削理论”的套用罢了。

“代际冲突”在今年成为一个尤其激烈的话题，因为年轻人的被剥夺感增加了。这也是为什么 俞敏洪探索南极后写公开信，以前看起来励志，现在却被骂成了不知人间疾苦，有点冤枉，但也事出有因。

一个代际冲突高发的企业组织，往往具有以下特征：

劳动力成本套利： 组织依赖大量低薪的实习生和职场新人，用高强度、低回报的劳动来完成核心执行任务。

汇报统筹型职位过多：中高层管理者的工作多依赖资源占位，进行信息的汇总和汇报。原创性的、高强度的智力劳动则分配给新人。

成果分配向上倾斜： 新人的创新成果、技术优势和具体执行成就，最终常被上层以“战略”或“管理”的名义整合，并获取利益。

除了组织管理模式，更重要的是业务经营模式。互联网企业和创业公司追求的高增长模式，也往往善于利用代际红利。五年工作时间，可能就用掉了一个人才十几年的劳动价值。这与房贷类似，都是在提前支取未来的收入。

在新经济周期下，一旦年轻人们在高增长模式中未能实现财富跃迁，又面临房贷压力， 未来被锁定加现有被透支，是“代际剥夺感”产生的经济基础。

互联网/科技行业的“快速扩张”模式 (The Hyper-Growth Model)（AI协助整理）

下一个十年，

享受代际红利的白领行业面临大浪淘沙

未来五到十年，收割代际红利的组织模式将会遇到挑战，显而易见的理由有四个：

挑战一：人才供给的结构性收缩

依赖年轻人劳动力红利来支撑运营的商业模式，正面临人才源头的萎缩。

中国劳动年龄人口（16-59岁）已在 2011年前后达到峰值。更为重要的是，小学在校生数量已于2023年达峰，初中阶段预计在2026年达峰，高中阶段将在2029年达峰，高等教育学龄人口则将于2032年达到峰值。

大学生人口的达峰后，“实习生”的供给将会逐步减少。当年轻人才不再是无限供给的资源时，白领劳动力市场的供需关系或将逆转。

如果说过去十年，是依靠廉价劳动力的制造业转型升级的痛苦期，那么未来时候，则轮到了许多依靠年轻知识工作者的白领行业转型升级。

挑战二：职场文化与认知的改变

年轻一代对职场价值观的认知转变，正在提高企业的隐性管理成本。

企业的使命愿景价值观对年轻一代的感召力正在减弱。年轻人的职场观更为清醒务实，相信“相聚离开，总有时候。” 各种降本增效的优化行动，动摇了年轻人对工作的信念，年轻员工和老板的目标分歧日益加大，必然带来敬业度和投入度的降低。

在不少组织里，能找到靠谱敬业的实习生和年轻人越来越难。又要听话，又很能干，报酬还少的实习生，谁见到了都要叫“宝贝”。

挑战三：创新停滞与内卷陷阱

代际剥削的模式，必然导致组织陷入创新停滞和内部竞争。这种模式的核心是服从和维护既有的权力结构。中层倾向于压制新人的独立思考和创新想法，以巩固自身的资源优势和地位。

在这种模式下，组织的资源和精力更多地投入到内部竞争和向上管理中，而非面向市场的价值创造。员工被激励去争夺有限的资源和向上级证明“忠诚度”，而非创造性的产出。

挑战四：人工智能的双刃剑效应

AI的普及正在加速重新评估职场岗位的实际价值。 AI工具能高效胜任大量重复性、流程化的初级岗位，这也许有望弥补年轻劳动力不足带来的缺口。

但是，AI的颠覆性也指向缺乏原创性的高级岗位。那些高层管理者依赖信息差和信息整合进行的汇总和汇报工作，其价值正被高效的AI分析和报告工具所压缩。

未来，个人的职场职场价值将聚焦于原创性的产出，非结构化问题的解决和不可替代的资源整合。如果一个岗位，无论是初级还是高级，其工作价值是可替代的、可标准化的，都将面临被AI打击的风险。

对于企业而言，依赖系统性剥削年轻人才的公司，既无法吸引和留住具有高原创能力的人才，也无法在技术变革中建立真正的壁垒。

本文来自微信公众号“职场人类学”，作者：职场人类学小文，36氪经授权发布。