研究显示年轻科学家留美意愿走低，美国人才储备危机来了吗？
一项调查研究显示，年轻科学家留美意愿持续走低。半年时间内，希望留在美国的年轻科学家比例从93%降至72%，降幅达21个百分点。同时，愿意留在学术界的比例也从66%降至44%。研究人员提醒，这一趋势继续发展，将直接影响美国企业未来的科技创新能力，值得特别关注和审慎对待。
如果你是美国公司的研发负责人，或公司业务依赖美国高校的研究成果，那么请注意：你计划在2027年和2028年聘用的年轻科学家，可能已经有了其他打算。
这是我们在2025年了解到的情况。当时，一波政策变动冲击了美国科研领域，导致签证政策不稳定、科研资金起伏不定，以及研究环境愈发政治化。同年3月，我们对134所机构的770个生物医学实验室中约1000名博士生和博士后进行了调查。这些年轻科学家（我们判定其能够代表生物医学实验室中更广泛的博士生和博士后群体）很快就将步入职场。他们的意向很关键，而且正在发生变化。
我们向他们提出了三个简单的问题：你留在学术界的可能性有多大？你留在美国的可能性有多大？你对攻读博士学位的决定有多满意？在提问时，我们不仅询问了他们当时的感受，还问及六个月前的感受。（我们对他们回忆性的回答进行了基准测试，并证实其很可能是准确的。）
结果出现了一些显著差异。当我们首次询问学生和博士后留在美国的可能性时，93%的人表示他们认为自己会留下。六个月后再次询问时，72%的人表示他们认为自己会留下——短短半年内下降了21个百分点。同样，期望留在学术界的比例从66%降至44%，对攻读博士学位感到满意的比例从91%降至76%。
当然，这些只是他们表明的意向，并非实际行为。但对那些需要聘用高水平研究人才的公司来说，这些意向预示着未来的趋势，值得特别关注和审慎对待。
研究发现
我们发现，无论是博士生还是博士后，亦或是顶尖和普通实验室的科研人员，数据中所表明的意向变化是一致的。值得注意的是，这种变化与研究人员所在实验室的资金状况并无明显关联。这一点很重要。如果受访者的反馈仅仅取决于实验室的经费多寡，那么资金压力最大的科研人员理应表现出更强烈的反应，但实际数据并未支持这一假设。这种变化的影响范围，超出了单一指标的范畴。
我们交谈过的许多学生和博士后是在美国之外接受本科教育的。这一点产生了影响：当被问及是否打算留在美国时，回答 “是” 的比例下降了31%，而在美国接受本科教育的人员这一比例下降了16%。在海外科研人员中，欧洲人下降幅度最大（下降50个百分点），其次是印度人（下降38个百分点）和拉丁美洲人（下降14个百分点）。
这一现象与“外部机会驱动”的行为逻辑高度吻合：那些签证门槛较低、同时在其他地区拥有充分职业选择的年轻科学家（例如来自欧洲、印度和拉丁美洲的科研人员）——最愿意也最有能力重新考虑他们的计划。但即使在美国接受本科教育的学生中，大约每六个原本打算留下的人里，就有一个现在积极考虑出国发展。
为何这很重要
我们认为，学术人才流动的趋势，是研判产业研发人才供需变化的有效先行指标。主要有以下三个原因：
1. 高校和企业共享人才库：博士生和博士后是企业研究实验室新员工的直接来源。如今重新考虑学术生涯的人，正是研发负责人期望在两到五年内招聘的对象——实验科学家、计算生物学家、机器学习研究员等。不仅如此，在美国，大约一半的理工科博士学位授予了出生在国外的学生，他们比美国本土学生更有可能考虑离开美国。
2.高校是企业创新的上游供应商：数十年来的经济学研究表明，公共与学术研发能够有效外溢并提升产业界的生产力——其传导机制包括专利授权、流向企业的科研人才、非正式协作网络以及地理集聚效应。如果学术体系培养的科研后备力量缩减、产出的创新成果减少、涌现的领军科学家数量下降，那么产业界的创新速度与生产效率也可能受到拖累。这种影响的程度会因行业与企业个体而有所差异，但绝不会消失。
3. 年轻科学家是高技能劳动力市场中流动性最强、眼光最长远的群体：这些人沉没成本最低——无需搬迁实验室，没有临近任期结束的房贷压力，也没有正在进行的科研基金项目。他们也最关注自己未来十年的职业生涯。当这个群体改变计划时，我们有理由将这种变化视为一种早期信号，预示着那些最终会影响到中年人才的压力。
企业应采取的行动
学术领域的人才流向，是预示产业研发人才格局变化的早期信号。能够敏锐解读这一信号的企业，可以抓住这个特殊的招聘窗口期，获得短期机遇。但所有依赖研发人才的企业都面临着一个长期风险：上游人才储备的流失。对此，企业需要采取三项具体行动：
1.在窗口期关闭前招聘：学术市场不稳定带来的一个短期后果是，相当一部分（据我们统计接近一半）的科研人员正在重新考虑学术生涯。但他们中的大多数可能尚未采取行动。在平常年份，这部分人在获得进入工业研究领域的资格之前，会在学术轨道上锁定五到十年。如今这种锁定已经松动。现在就行动的企业——提供保持技术自主性的研究级职位、可靠的移民支持，以及看起来像学术生涯延续而非背离的职业路径——能够吸引到在平常年份不会流入市场的一批顶尖人才。
2.为更稀缺、更国际化的上游人才储备做规划：从长期来看，这涉及到结构性问题。如果外国科研人员不再来美国，或者来了但打算离开，那么美国公司在2030年及以后想要招聘的中年科学家人才库将会大幅缩水。这不是 “多招人” 的短期问题，而是 “在哪里布局研发” 的问题。
那些长期从波士顿、旧金山湾区、北卡研究三角区等传统人才高地招聘的企业，现在需要认真思考：他们原本瞄准的顶尖人才，是否正转而在牛津、多伦多、洛桑、新加坡或慕尼黑等新兴科研中心接受培养。这可能意味着要重新评估企业研发的地理布局——包括对与美国以外高校的合作投资，以及在人才流向地建立常驻人才储备。相关研究表明，企业在一定程度上受益于学术系统的生产力。因此，留美意向下降21个百分点这一因素，应该纳入企业五到十年的研发选址决策中。
3.将早期学术人才的情绪作为先行指标和规划参考：如果你在规划运营时会关注消费者信心、供应商风险或工资指数，那么你也应该关注为研发储备人才的情绪。在政策环境没有重大改变的情况下，短期内，意向离开比例20个百分点的变化可能难以逆转。推动这些变化的压力并非仅限于学术界，假以时日，也会影响到你的实验科学家、计算研究人员和实验室负责人。像对待其他前瞻性指标一样对待这一指标——即使变化幅度不确定，它也能提供方向上的信息。
这三项行动并不冲突：把握招聘窗口是短期战术；应对人才储备收缩是中期战略投资；而将学术人才意向视为先行指标，则意味着企业需要从根本上转变对这类数据的解读与应用方式。
美国通过吸引海外研究人员，建立了其在科研领域的卓越地位。对那些竞争力——哪怕只是部分——有赖于美国科研体系持续培养并留住顶尖科学家的企业而言，当前的核心问题不再是是否该为变化中的人才格局未雨绸缪，而是应以多快速度推进布局。意向数据中21个百分点的波动，虽不直接等同于实际人才流失比例，但当流失真正显现时，企业进行战略调整的最佳时机早已错过。
关键词：#人才
皮埃尔·阿祖莱（Pierre Azoulay）、拉法埃拉·萨顿（Raffaella Sadun）、丹妮拉·斯库尔（Daniela Scur ）| 文
皮埃尔·阿祖莱是麻省理工学院斯隆管理学院国际项目管理学教授，也是美国国家经济研究局的研究助理。拉法埃拉·萨顿是哈佛商学院查尔斯·E·威尔逊工商管理学教授，也是美国国家经济研究局的研究助理。丹妮拉·斯库尔是康奈尔大学约翰逊管理学院助理教授，莫纳什大学经济系兼职副教授，以及经济政策研究中心研究员。
周强 | 编校
本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。
