职责混乱，是一切管理灾难的源头

你有没有遇到过这样的场景？

团队忙得团团转，但业绩却持续下滑；

任务出问题时，责任推来推去，无人承担；

工作上漏洞频出，管理者四处救火。

其实，管理中许多看似复杂的问题，追根溯源往往都是“职责混乱”导致的。

职责是管理的“骨架”，骨架散了，再强的团队也撑不起来；职责乱了，再聪明的管理者也会陷入越管越乱的泥潭。

可以说，职责明确与否，直接决定了组织效率的高低。

今天，与你探讨这个话题。

01

职责混乱的3个表现

组织中职责混乱，有哪些表现？通常来说，主要是这3个。

第一个，踢皮球。

最直观的表现就是“踢皮球”，遇到问题时相互推诿，找不到最终负责人。

比如，市场部策划了一场促销活动，活动效果不好，市场部说是销售部执行不到位，销售部又说是市场部方案有问题，最后谁都不愿意承担责任，问题也解决不了。

这种扯皮不仅浪费时间，还会让员工产生消极情绪。

踢皮球现象的根源是职责存在灰色地带。组织在发展过程中，会不断产生新工作、新任务，如果这些工作没有明确归属，就会成为“三不管”地带。

当有利可图时，大家争相认领；当需要担责时，大家避之不及。

管理学中的“旁观者效应”对此有很好解释：

当职责不清时，每个人都会假设别人会负责，结果就是无人负责。

第二个，多头指挥。

就是一个员工或部门同时接受多个指令来源，而且可能指令间存在冲突。

这是最难受的，当两个上级都在指挥，员工就陷入会迷茫，不知道到底该听命于谁。

两个领导安排的工作，哪个优先级更高？‍‍两个领导的工作安排互相矛盾怎么办？

如果他听上面领导的，直接主管就会问：“你为什么不听我的？究竟谁是你的领导？”

他一旦听了直接主管的，上面的领导又会问：“上次让你做的事，怎么还没做？”

这时候，作为员工夹在中间，就会无所适从，感到茫然和委屈。

多头指挥的直接后果是组织内耗严重，执行效率低下。员工不得不花费大量时间在内部沟通和协调上，而不是专注于创造价值的工作。

更严重的是，它会削弱管理者的权威，破坏组织结构的稳定性。

第三个，角色错位。

就是人与岗失衡，大家没有做自己的事，而是错位去做了别人的工作。

比如，高层做着中基层的事，中基层做着员工的事，员工却在不切实际地讨论公司战略。

最典型的是“创始人陷阱”: 企业创始人事必躬亲，虽然公司已经发展到相当规模，仍然坚持处理各种细节决策。结果是自己疲惫不堪，下属却因没有决策空间而无法成长。

很多公司的接班人问题，都是因为这个原因。

角色错位，不仅仅是人岗问题，更深层次的是组织架构与战略目标的不匹配。

以上，就是企业职责混乱的3个表现。

02

如何解决职责混乱？

职责混乱，导致的不是单个问题，而是一系列系统性管理灾难。

要解决职责混乱问题，不能头痛医头、脚痛医脚，需要系统性的解决方案。

1.从战略出发，理清组织脉络

很多公司的职责混乱，根源在于组织架构本身就是一团乱麻。

战略变了，业务变了，架构却没调整，自然会导致职责混乱。

所以，一定要从战略出发，思考几个关键问题：

公司的战略目标是什么？核心业务流程是什么？需要哪些关键职能来支撑这些流程？部门与部门之间的协作边界在哪里？

把这几个问题想清楚，画出一个清晰的组织架构图。确保每一个重要的战略目标，都有明确的支撑部门，确保人才布局嵌入业务发展的每个齿轮。

这样，就能从源头上减少职责的灰色地带。

2.明确岗位的职责

组织架构清晰了，接下来就是一个萝卜一个坑，把责任落实到人。

这就需要明确岗位职责，界定工作范围，让每个人都知道该做什么，不该做什么。

一方面，岗位人员需要承接组织目标，知道要做什么，这就是所谓“做正确的事”；

另一方面，不同岗位人员需要知道自己在整个流程中的位置，知道与其他岗位的互相协作、互相补位、汇报检查等关系，这就是所谓“正确地做事”。

需要注意的是，岗位职责切忌“大而全”。

很多公司在做岗位职责描述的时候，特别是小公司，因为对岗位不理解或者考虑成本，把岗位职责写得大而全，把很多职责放在一个岗位上。

这是不对的，因为没有完美的人，可以解决所有问题。

所以，岗位职责的明确，就明确在要有颗粒度，要清晰，不能含糊，这样员工在工作时才能抓住重点，不出乱子。

3.与绩效和激励强挂钩

人是趋利避害的。如果你考核的是A，奖励的却是B，那员工肯定会去做B，不管职责怎么定。

所以，必须将职责履行情况与绩效和激励强挂钩，否则就会流于形式。

员工负责什么，就考核什么，考核标准要清晰可衡量。同时，激励制度（奖金、晋升、调薪）必须毫不含糊地与考核结果强绑定。

这样，员工才有动力去履行自己的职责，而不是推诿责任。

对于协作性工作，可以指标互锁，让大家成为利益共同体，“皮球”自然就没人踢了，因为踢出去对自己也没好处。

在激励上，要避免职责与利益脱节。如果承担更多职责的人没有获得相应回报，长期下来一定会导致大家推卸责任。

要让负责的人有回报，失责的人有代价。

4.定期复盘，让职责动态优化

市场环境在变，业务在变，岗位职责也需要相应调整。

否则，过去清晰的职责划分可能成为今天的障碍。

亚马逊采用“两个比萨团队”原则，并要求每个团队都要像独立创业公司一样运作。但与此同时，他们每半年会重新评估一次团队结构和职责划分，确保其仍然符合业务需求。

所以，要做人才盘点，要定期复盘，问这几个问题：

当前职责划分是否仍然支持战略实现？有没有出现新的职责灰色地带？哪些职责需要调整或重新分配？

通过复盘，动态地调整和优化岗位职责，让它始终服务于业务本身。

最后，我想说：一切管理灾难的源头，都是职责混乱。一切管理效率的起点，都是职责清晰。与其在混乱后救火，不如从现在开始，从战略出发，搭好职责体系，各司其职，各尽其责。

而这，也才是最省力、最有效的管理。

本文来自微信公众号“张丽俊”，作者：张丽俊，36氪经授权发布。