与“泼妇式”裁员相比，我们应向欧美企业学什么？
前不久，一段女高管违法辞退员工的视频在网上传得沸沸扬扬，该事件发生在北京一家公司，一名员工在入职近半年后突然被解雇，公司拒绝支付任何赔偿。员工前往公司理论，却遭到女高管的无理指责和挑衅：“我承认自己违法了，但你能拿我怎么样？如果你有本事，就去告我吧！”
这位女高管的不当行为，对HR群体的形象产生了直接影响。裁员潮一波未平一波又起，在这个过程中，不可避免地会出现一些冲突。然而，像这样的恶劣事件确实非常罕见。
解雇员工本应是一项正常的行为，然而为何会引发如此严重的负面影响。事实上，裁员很正常，但“暴力裁员”不仅对员工是巨大的伤害，同时将不可避免地影响企业的外部形象和内部氛围。
那么，在企业不得不裁员的情况下，该如何妥善安抚员工？人力资源部门应该采取何种方式和态度来应对可能带来的隐患？同时，HR应该如何塑造自身形象？
谈判：有“妥协”才有“双赢”
裁员谈判，是HR们必须面对的一项战略任务。
在这个过程中，存在许多不确定性。一位公司的资深人事经理表示：在进行裁员谈判或与员工发生劳动争议时，我们不担心员工闹事，而是担心员工保持沉默。只要员工发火、抱怨，就意味着有突破口，我们有信心能够达成协议；然而，如果遇到异常冷静、不露声色的员工，反而难以进行谈判，因为我们无法了解他们的诉求，也无法预测他们可能采取的行动。
裁员谈判可以类比为一对夫妻在离婚过程中，双方都希望为自己争取最大的利益。作为提出裁员的企业，其目标是以最小的费用达成目的。一位HR坦诚地表示：“尽管受到法律底线的约束，但赔偿金额是可以协商的，只要双方能够达成一致即可。这实际上是一个愿意付出和接受的关系，最终的赔偿金额具有一定的弹性……”
同时，随着劳动纠纷数量的增加，不仅劳动者的法律意识得到提升，公司一方的法律意识也早已提高。如今，不签订劳动合同、单方解除劳动合同等直接违法行为已经大幅减少，取而代之的是各种尽量符合法律规定的操作方式。尽管法律倾向于保护劳动者的利益，但有一个领域是劳动法无法干预的——那就是公司的自主经营权，即公司制定的各项内部制度。企业一方也大幅提升了自身的管理水平，通过完善内部制度和精心设计的制度环节，可以最大限度地减少违反劳动法规的情况，同时也使劳动者难以提供对公司不利的证据。
因此，若公司有意解雇员工，一方面会遵循规章制度，另一方面也会摸清员工的底线，以确保公司的支出最小化。事实上，许多企业通常都设有法务部门，他们会与人力资源部门紧密合作，以大幅减少解雇和裁员所带来的潜在风险。在劳动争议中，公司和员工都可能采取各种“策略”，不仅公司会利用手段来对付员工，员工也会采取相应措施来应对公司。尤其是新一代员工，他们往往不按常规出牌，举报、网络披露、仲裁和诉讼事件时有发生。
一位人力资源专家指出：“HR不是和事佬，而是专业性很强的谈判家，需要有很强的沟通艺术。优秀的HR，能够使每个人都感受到自己是胜利者。”事实上，在裁员谈判时，HR应展现出温柔而坚定的态度，灵活且果断地应对各种情况，随时审时度势。正如俗话所说：“谈判是妥协的艺术”，而且事物往往并非非此即彼，只有实现双赢才能达成共识。
裁员时刻，同理心尤为重要！
“实际上，裁员并没有一个特别合理的幅度。有些企业会在年底选择让5%的员工进行末位淘汰，这并不能被称为裁员，而是合理的人才结构优化。”爱空间科技副总裁、资深人力资源从业者李海燕对中外管理表示，“一旦到了裁员的程度，就是在伤筋动骨，在断臂求生，这并不是一个正常经营状况下的人力资源管理手段。”
李海燕还分享了一个实际案例：她计划解雇一位具有鲜明个性的员工，并建议部门管理者与其进行沟通。然而，双方的谈话并未取得预期效果，因此李海燕决定直接与该员工沟通。这位员工一直抱怨其他同事存在问题，却不明白为何自己会成为被裁对象。
李海燕让这位员工冷静思考一下，这是一种冷处理的方式。后来，李海燕与该员工再次进行了沟通：“我们是否可以从另一个角度来看待裁员问题？是否在某些方面做得不够好？如果我们一直将问题归咎于他人，我们将永远无法解决问题……”
尤为重要的是，李海燕还向该员工提供了两个“锦囊”：首先，他可以随时寻求她的帮助；其次，如有需要，还可以为他推荐工作。后来，有一家公司招聘人才，李海燕推荐了这位员工，并如实向对方说明了情况：“尽管此人在带领团队方面表现不佳，但他在解决棘手问题方面表现出色。至于能否长期留用，还需贵公司协助他提升能力。”经过面试后，该员工成功被录用。
显然，当一个人面临被裁员时，可能会失去自信心，甚至产生被害者情绪。HR需要鼓励他们以相对客观的态度看待问题，而非简单地将其归结为非黑即白。作为HR和企业高管，在裁员时刻更不能加剧紧张氛围，而是应以目标为导向，积极解决问题。而这一点是许多HR必须注意的关键：你的沟通态度和同理心在此时尤为重要。
近几年，“90后整顿职场”的事件越来越多，这一代年轻人的确“不好带”。当代年轻人对权威和潜规则不畏惧，更注重公平、公正和法治的企业氛围。他们坚信互联网可以捍卫每个人发声的权利，并会利用法律、社会舆论等渠道为自己争取权益和反击。此外，在互联网时代，HR的“套路”和惯用“手段”早已成为公开的秘密。此时，企业唯有以真诚的态度对待员工，才有可能获得员工的理解和支持。
“若有人轻视年轻人，则有可能败在他们手下。”一位人力资源专家如是说，“我的原则是向年轻人学习。例如，我要深入了解他们的文化和价值观，以更好地理解他们的行为和思维方式。最为关键的是，要建立一种开放、诚实且相互尊重的关系，并始终关注他们的需求和利益。”
因此，裁员期关键在于做好员工的心理疏导，而非火上浇油。同时，HR要与企业高层沟通，确保给予员工合理的赔偿，并且要帮助企业计算赔偿金之外的“账目”，而非一味地帮助企业减少裁员成本，最终给企业带来无法衡量的负面影响，得不偿失。
人力资源部门更应该是企业和员工之间的桥梁，特别是在员工关系出现危机的时刻，不能只充当某一方的代言人，而应该是帮助劳资双方实现双赢的中间人。
为何“别人”裁员很平稳？
为何某些企业（尤其是欧美企业）在裁员过程中能够保持平稳，而其他企业则会出现问题？
李海燕的答案是：首要的核心差异在于是否将裁员、解雇不适应岗位人员视为正常现象。如果管理者内心坚定，那么所传达的信息将是有力量的、真诚的，使员工感受到这是非常正常的事情。然而，如果管理者内心缺乏坚定，没有底气，寻找各种理由和借口来掩盖真相，对现实的经营状况进行遮掩等，如何让人信服？
第二个核心差异在于，裁员应从根本上解决问题。欧美企业在进行裁员时，思路非常明确。如果企业希望优化人力资源成本，那么必然要削减那些在公司工作时间较长、薪资较高、年龄较大且对组织贡献度不高的员工，即削减“臃肿的赘肉”。然而，不少企业在裁员时通常选择裁减未通过试用期、资历较短、成本较低的员工，结果导致“赘肉”仍然存在，而支撑组织发展的肌肉却被削减了。因此，即使企业进行了裁员，其组织状况仍然“虚胖”。
著名管理大师彼得·杜拉克曾说：“我们只能从外向内看，从顾客和市场的角度，来观察我们所经营的事业。”HR的客户意识，不仅仅体现在对待内部员工上，更体现在对潜在客户的影响上。
事实上，优秀的企业HR高管，通常是智商+情商的“双高精英”，他们既具备专业知识，又具有亲和力，既了解企业战略，又能与业务部门紧密合作，推动战略的落地执行。在不确定的时代，HR的价值更加凸显——时代在变化，人员在变化，管理思维也在随之改变，从管理人到激发人的方法论也在不断演变。
韦尔奇曾说：“人力资源部门负责人在任何企业中，都应该是第二号人物。”然而，大多数企业可能无法做到这一点。此外，人力资源管理者对自己的角色也缺乏足够的认知和自我要求，甚至成为企业效益提升的拖累。卓越的人力资源管理者应承担七个角色，分别是人才识别者、战略支撑者、组织架构师、价值创造者、变革激发者、业务助力者和人事事务专家。
此外，人力资源部门作为企业与员工之间的纽带和桥梁，扮演着公司价值观践行者和战略实施推动者的角色。因此，成为“二号人物”，正应是所有HR的目标！
本文来自微信公众号“中外管理传媒”（ID:zwgl1991），作者：庄文静，36氪经授权发布。
