工作倦怠只是个人问题吗？
工作倦怠是一个组织管理问题，而不仅仅是个人问题。心灵马杀鸡、瑜伽放松、团建聚餐，都可能无法触及核心。
01 无声的流行病
我们为什么应该重视“累了”的感受？
你很可能在某个时候经历过这种感觉：从早上起床的那一刻起就很累，盯着电脑几个小时却一事无成，最后合上电脑并离开你的工作空间，甚至可能对你最关心的人表现出不耐烦或愤怒的情绪。这些感觉可能就是“倦怠”的表现。
据美国智库未来论坛于2023年2月对全球10243名员工展开的调查显示，42%接受调查的员工表示处于工作倦怠状态，这是自2021年5月以来的最高数字。
相似地，哥伦布美国家庭人寿保险公司（Aflac）在2022年8月至9月进行了一项研究，发现大多数美国工人都经历过工作倦怠，有36%的人认为自己的倦怠程度为“中等”，15%为“高”，8%为“非常高”——明显高于2021年报告的水平（高出9%）。
工作倦怠（Burnout）绝不是一个新概念。它于1974年由心理学家赫伯特·弗罗伊登贝格尔（Herbert Freudenberger）首次提出。他将其描述为员工由于对他们的精力、体力和资源的“过度需求”而经历的“猛烈攻击”，导致一个人“无法工作”。50年过去了，工作倦怠的问题不仅没有得到解决，反正呈现出愈演愈烈的迹象。
2019年，世界卫生组织正式将“工作倦怠”纳入近期修订的第十一版《国际疾病分类》（ICD-11，对应诊断编码为QD85）。这并不意味着工作被认定为一种疾病，世卫组织解释称，工作倦怠被作为一种职业现象列入，但未将其列为一种医学病症。工作倦怠被归于《国际疾病分类》的“影响健康状态或与卫生服务机构接触的因素”一栏，属于“与就业或失业有关的问题”。
工作倦怠是指在工作环境（而非生活环境）中，未能妥善管理长期工作压力而导致的一种综合征，特指职业环境中的现象。倦怠可以通过四种症状来诊断：
- 能量耗尽、疲惫和疲劳的感觉
- 与工作的心理距离增加
- 与你的工作相关的消极或愤世嫉俗的感受
- 专业效能降低
工作倦怠研究的先驱克里斯蒂娜·马斯拉赫 (Christina Maslach) 表示，这些症状出现的原因分为六类：工作量不可持续、感觉缺乏控制、努力奖励不足、缺乏支持性社区、缺乏公平性以及价值观和技能不匹配。基本上，这意味着打工人们总是有太多的事情要做，而没有足够的工具、时间或精力来完成它们。这些感觉与单纯感到有点累或期待休息有很大不同。
上述美国智库的调查还显示，年轻人似乎更容易感受到倦怠：有71%的Z世代受访者称自己存在“至少中等程度”的倦怠，千禧一代则为65% ，X世代为57%，婴儿潮一代只有38% 。据报告来看，Z世代的高倦怠情形很大程度上是工作自主权较少、资历较低、经济压力较大和孤独感所致。
不只代际间存在差异，工作倦怠在不同性别间的发生情况也有不同。麦肯锡的报告显示，女性出现工作倦怠的比例高于男性：从2022年的数据看，女性和男性中发生倦怠的比例差距几乎是前一年的两倍，42%的女性表示感到“精疲力尽”——部分原因在于女性在家庭中往往承担着额外的工作。
02 不只是累了
热门的解决方案可能只是在兜圈
许多人将倦怠视为压力并试图克服它，但压力和倦怠并不相同。许多管理者不知道如何处理员工的倦怠，甚至不知道如何处理自己的倦怠。目前大部分的解决方案都集中在减少工作上——强制休假、弹性工作制、缩短工作时间都是今年以来讨论很多的话题。这背后的假设是：人们工作越少，他们就越能从倦怠中恢复过来，但这只是一个真空的设想。工作倦怠在大多数情况下可能并不是个人问题，而是整个组织的工作设计和管理问题。
那么也就可以联想到，标榜自由灵活的弹性工作制度似乎并不是缓解倦怠的灵药。互联网和计算机彻底改变了我们的工作方式，提供了前所未有的灵活性，许多员工认为他们应该“永远在线”，导致工作时间变得更长，生活和工作之间的界限变得模糊。技术的爆炸式增长使我们的世界更加互联，但这种持续的专业投入，加上执行的压力，造成了一场席卷身心的“倦怠风暴”。今年上半年的一项调查显示，74%经历远程工作的员工认为在家工作的时间比在传统办公室环境中工作的时间更长。想象一下，在一个安静的周日下午，你全神贯注于一本书或一部电影。突然，你的手机收到邮件提醒，此刻的平静被打破了。即使你选择不立即回应，这项似乎迫在眉睫的任务也会一直笼罩着你，给你的放松蒙上阴影。但不可否认，弹性工作制有助于员工更好地管理自己的工作量，前提是明确工作时间，减少无薪加班并改善工作与生活的平衡。
在个人层面上，倦怠可能导致严重的精神和身体健康问题，而组织同样要为员工的倦怠付出相当大的成本——精疲力尽的员工生产力较低、敬业度较低，而且更有可能离职，这反过来又导致人员流动率上升和招聘成本上升。这种连锁反应触及组织的各个方面，甚至可能影响到企业文化。如美国心理学会的一项研究显示，精疲力尽的员工积极寻找其他工作的可能性是普通员工的2.6倍，请病假的可能性高出63%，去急诊室就诊的可能性高出23%。
03 可能的解决办法：从系统设计上下功夫
大多数组织会为其员工提供某种健康计划，却往往没有触及问题的根本，也就达不到减少倦怠的预期效果。一个小时的瑜伽不会帮助组织摆脱问题，这更像一个解决结构性问题的临时、创可贴式的解决方案。更何况，一些企业为员工提供各种福利，如食堂、健身房，甚至是洗衣房的目的更接近于让员工尽可能长时间地留在办公室，而不是减少倦怠。“实际上，它正在为人们创造一个舒适的工作场所，让他们工作到最后一刻。”
要解决问题就应该认识到，工作倦怠很大程度上是组织层面的系统性问题，但解决问题的重担经常直接压到员工个人的肩上。实际上，工作倦怠迫切需要上游干预，而不是下游策略。工作倦怠是一个长期问题，管理者和员工需要专注于管理倦怠，而不是致力于完全消除倦怠。 系统性方法意味着解决工作场所不良行为，并重新设计工作，使其具有包容性、可持续性，并支持个人学习和成长。它还意味着重新思考组织系统、流程和激励措施，以重新设计工作、工作期望和团队环境。
为了有效解决员工倦怠的问题，组织应高度重视管理者的发展。研究表明，直属经理对员工倦怠的影响很大。管理者应根据员工的技能来匹配适合他们的任务。当员工感受到较大的工作压力或产生倦怠时，帮助员工一起寻找倦怠的原因，并提供及时的支持。领导力发展项目所教授的技能，如时间管理、工作优先级排序和授权等，都可以帮助管理者更好地管理团队工作量并减少员工倦怠的可能性。通过促进更好的协作和沟通，领导者可以创造积极的工作氛围，帮助员工保持工作热情和积极性，降低倦怠的风险。
04 中层管理者的倦怠困境
在解决倦怠的路上感到倦怠的人们
不只一线员工，管理层在面对下属工作倦怠所产生的负面影响时，也不可避免地走上了属于他们的工作倦怠之路。Slack最近的一项调查发现，全球范围内的工作倦怠现象呈上升趋势，在美国有43%的中层管理人员表示自己感受到了倦怠，这一比例高于其他职位的员工群体。在管理者试图用学习各种软技能帮助员工缓解工作倦怠的同时，他们是否因为试图平衡情商和绩效而陷入另一种“精疲力尽”？
很多时候，管理者会因为高工作量和有限资源而疲惫不堪。尤其是中层管理者，他们通常没有接受过关于人员管理方面的指导，掌握的资源也很有限，却必须执行上层的战略，指导和发展自己的团队——但他们获得的授权显然没有高层管理者那么多。
盖洛普对中层管理者的广泛研究表明，工作倦怠对管理者的影响与其他人一样，但该职位面临独特的挑战，可能会加剧问题。五个最常见的挑战是：
1. 不清晰的期望。超过40%的中层管理者强烈同意他们有多个相互竞争的优先事项。
2. 工作量大、注意力分散。与普通员工相比，中层管理者强烈同意他们在工作中遇到很多干扰的可能性高出67%。
3.工作压力和挫折。大约三分之一的中层管理者表示，工作要求干扰了他们的家庭生活。超过三分之一的人同意他们“在最近的工作日的大部分时间里”感到压力。
4.较少关注自己的优势。与普通员工相比，中层管理者不太可能相信自己有机会做自己最擅长的工作，他们也不太可能为自己争取想要的工作，因为他们的大部分时间都致力于满足他人的需求。
5.令人沮丧的绩效评估。只有8%的中层管理者强烈同意他们的绩效评估能够激励他们改进。他们比员工更怀疑绩效评估的公平性和准确性。
当管理者疲惫不堪时，组织的脆弱性就会增加。但管理者角色的另一面能够中和懈怠，包括：
1.决策的发言权和参与度。与其他员工相比，管理者强烈同意自己的意见很重要的可能性高出 31%。
2.对工作的自主权和控制权。管理者能够委派工作并将技能与任务相匹配，这对他们的团队和他们自己都有好处。如果管理者接受过相关培训，那么他们将受益更多。
3.协作的工作环境。管理者从同事那里获得的反馈和帮助比其他员工多30%以上，他们也需要来自外部的指导和关心。
4.发展和职业晋升的机会。60%的管理者表示愿意参加专业发展计划，他们有更强烈的意愿用自己的技能争取晋升机会。
5.激励性薪酬激励。与其他员工相比，管理者更有可能受到薪酬的激励，他们往往更了解自己的表现如何影响收入。
身处可能的倦怠困境，管理者也不应该放弃对解决问题的努力，只是不要在表面兜圈，或采取错误的观念和方式。正如The Science of Stuck一书的作者布里特·弗兰克所说，很多企业领导者都错误地认为他们的工作就是“治疗”他们的团队，但对于领导者来说，最重要的是为员工提供解决问题所需要的资源，而不必成为治疗师。
本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：《管理视野》，36氪经授权发布。
