科技新贵们，年会不能停

“世界就是个草台班子，年会就是咱班子自己的春晚”。这是电影《年会不能停》里的经典台词。

作为现代公司的产物，年会既体现一家企业的时运，也是照见商海浮沉的一面镜子。

在中国的商业史里，年会是一家企业财力、实力和文化价值的集中体现，一把手唱歌发言、巨额的奖金池和堪比演唱会的规模，是标配；年会的辉煌也和风口行业相关，从房地产、金融、互联网大厂，到如今的追觅、影石、智元等科技新贵们，无一例外。

当追觅把年会开成万人演唱会，智元给活动抽中奖的员工补发等额现金，影石用5套大湾区的商品房嘉奖员工，这些科技新贵们豪气十足的年会成了互联网新的热议对象。

别人家的年会固然很香，但关键不是年会的热闹，而是背后你需要知道的门道。

1、座次更替

如果将中国公司的年会比喻成一场流水席，菜单没有什么变化：卷明星、卷奖品、卷规模、卷野心，变化的只是席间的人。

曾几何时，席间最备受关注的两类人，并不是如今的科技新贵们，而是房地产和互联网大厂。

比追觅俞浩更懂歌舞节目和演唱会的，可能是万达董事长王健林。从1988年万达集团创立以来，万达春晚就是万达年会的保留节目。媒体人徐昙在《创变》一书中写道：“万达的年会是比照两会、晚会是比照央视春晚来做的。万达春晚的导演请的是央视副导演级别和地方台春晚的总导演级别”。

和人们设想的一样，春晚的保留节目一定是王健林的独唱，很多离开的万达老员工至今对他的曲目印象深刻：2015年的《霸王别姬》、2016年的《假行僧》、2017年的《等待》......

后来的互联网大厂年会，也有了类似的献唱名场面：阿里20周年，朋克脏辫的马云压轴献唱《怒放的生命》；腾讯历年年会，创始人马化腾携腾讯总办组团开麦也成了年会的经典节目。

卷起来的还有年终奖和抽奖池。

2021年，快手上市后的年终奖，给每位正式员工准备了100股股票的「阳光普照奖」，按当时的快手1.63万名员工计算，光「阳光普照奖」就发出了近5亿元，陌陌给正式员工的年货礼包是每人一部 iPhone 12 Pro Max 256G。

现在，年会的风光不再属于它们，属于两类玩家。

首先，AI、具身智能、智能硬件、智驾等一批科技新贵们成了流水席上的新人。

不久前上市的AI大模型企业MiniMax，今年年会除了现金、手机、金条等大奖外，还邀请了自家的天使投资人——米哈游联合创始人刘伟「大伟哥」到场站台。「硅基研究室」了解到的一些AI创企企业，有的年终奖在今年1月就已经发放。

具身智能企业里，据职场Bonus报道，智元在年会抽奖环节设置了16个一等奖（MacBook Pro）、36个二等奖（iPhone 17 Pro Max）和66个三等奖（包括苹果Watch Ultra 3、大疆无人机、周大福金项链等），粗略估算，奖品总价值约一两百万元。

智驾赛道的地平线等厂商年会规模也不小，地平线年会上特等奖是一辆星图ET5和一辆深蓝L06。还有一批硬件创企，如拓竹科技和追觅。拓竹年会头奖是100g黄金，据界面新闻报道，拓竹2025年年终奖发放总额较2024年增长超过50%。

其次，半导体、游戏行业仍然是重视年会且年终激励豪气的典型代表。

据《经济观察报》数据，今年已有超22家游戏公司把黄金当成年终奖励，半导体行业中，瑞芯微年会直接撒钱，超级大奖为16万现金。

部分游戏年会奖品整理，图源：小红书@职场河南

年会没有消失，只是换了一批人。

2、人设的艺术

年会牌桌轮流坐，那到底为什么要大张旗鼓举办年会？

在年会这件事上极为低调的字节跳动创始人张一鸣，有一句精辟的总结：“公司年会不要光自己嗨，要让外部看到公司的工作成果。”

一位长期负责企业团建业务的人士告诉「硅基研究室」，年会往往要具备「开心、感动、激励、方向」四个要素，而「方向」又是最关键的。

参考张一鸣的总结，年会从来都不是公司自嗨的产物，而是精心设计的结果。科技公司们大张旗鼓地举办年会的真正意义其实有两个：

一是立「宠员工人设」，为公司来年吸纳人才做准备。二是给CEO立人设，年会往往是一把手们向外传递公司未来方向的最佳契机。

在宠员工人设上，将这个故事讲得最好的，可能还不是个性鲜明的追觅俞浩或影石刘靖康，而是出其不意的智元。

在机器人企业踏破春晚门槛的时候，智元却在抢人心。

在自家举办的《机器人奇妙夜》上，员工意外抽中了汽车使用权大奖，在员工选择让出奖项后的不到24小时里，智元董事长邓泰华就在年会抽奖环节后临时增加了一个特殊环节，亲自在千名员工面前用等额现金「奉还」，一句「员工有格局，公司不能没格局」既夸了员工，又夸了智元，宠员工人设直接成了。

智元机器人奇妙夜 图源：作者截图

智元这么做的原因，很简单，具身智能烈火烹油的战场上，抢夺人才已经摆在了台面上，算法类、硬件人才都十分稀缺，顶尖人才手握十几个offer是常事，有经验的老兵更是香饽饽，鹿明CTO丁琰讲过一个故事，在一星解散后，每天都有公司和投资人不停联系他。

而像智元此类商业模式较为明确，且处于扩张期的头部企业，当下必须依赖吸纳新的人才来巩固优势，这场年会恰好为智元打了一个免费广告。

而在立CEO人设上，追觅俞浩和影石刘靖康无疑是最生动的诠释。

作为新一代年轻创业者，俞浩和刘靖康都是校园极客，身上都有着敢想敢干的 「狂人」特质，从不掩饰自己的跨界野心。

年会，有时是一家企业CEO个性和价值观的集中体现，比如从来不大张旗鼓搞年会的字节，它是张一鸣本人务实浪漫的体现，再比如在年会上穿大花袄跳舞的黄仁勋，它是英伟达对中国市场的重视。

同样，追觅将年会爆改成演唱会，很多人也看不懂，但如果配合俞浩本人和追觅的跨界思维，一场年会的敢想敢做，其实并不那么意外了。

而跳出年会，俞浩更想强调的，或许是追觅这家公司对人才密度的关注。

早在2022年，他在接受采访时就提到，解决员工职业倦怠感的方法：“给足够多的机会，比如让老人做新事。此外无论你是要休息，还是要做教练，都要就新的目标达成共识。”俞浩是一个目标感和好胜心极强的人，一场创新的年会，也能帮他找到相同的人。

刘靖康也是一样。对于影石年会的张扬，刘靖康这样回应：“很多时候，激发高端人才的人心靠成就感、荣誉感或价值共鸣，但直接的物质激励也很重要。”

图源：微博

过去一年，从价格战到研报数据争议，影石和大疆间的明争暗斗没有停下。在巨头里活下来的影石，亟需一场新的胜利来捍卫自己的地位，这也是为什么在年会现场他还展示了新产品「Luna」，年会变成了影石展现新想象力和战斗力的最好舞台。

从宠员工到CEO价值观的传递，年会是一门企业人设的艺术。

3、新变化，旧折叠

无论是作词更替，还是人设的艺术，年会有了一些新变化，但所呈现的仍然是一片旧折叠。

年会作为公司福利文化中的一部分，当科技公司将更多的精力投入AI的军备竞赛中，年会也势必也将成为效率的一部分，这不仅是中国大厂们的选择，也是硅谷公司的共识。

《纽约时报》曾在2024年就观察到：硅谷的福利文化已经基本消亡。谷歌、Meta 等公司已经减少或取消了包括按摩服务和度假中心在内的各种福利，这标志着硅谷过去二十年来盛行的「福利文化」正在发生转变，企业依靠豪华福利吸引人才的时代即将终结。

高级打工人对豪华福利也开始祛魅。被Meta裁掉的田渊栋在自己年终总结里这样说：“其实我也想过在公司十年多了，总有一天要离开，总不见得老死在公司里吧，但总是因为各种经济上和家庭上的原因还是要待下去。最近一两年的说话和做事方式，都是抱着一种‘公司快把我开了吧’的心态，反而越来越放开。”

图源：田渊栋知乎

换言之，当科技新贵越来越大，势必也将面临成人的世界，豪华的年会不是重点，是规模越来越大以后，如何分钱、如何管理的问题。

有意思的是，在互联网上，大多数打工人衡量一家公司好坏是看「阳光普照奖是什么」，但管理者更多在意的是激励是否流向了对的人，这是第一重的折叠：普通总是共情普通人，老板们则更在意利益的精准分配。

在大多数企业的组织中，薪酬多是由「岗位工资+绩效工资+奖金+福利」组成，浮动部分往往是绩效和奖金，这也是为什么很多开奖的讨论帖上，大额年终奖讨论背后，都能看到打工人的追问：“绩效是多少？”绩效本身，就能让一家公司内部分裂出折叠。

在薪酬管理上，科技新贵们的前辈们此前都爱学华为、字节。

变化的理想就是一个典型。

2024开年，理想汽车CEO李想曾转发「今年理想的年终奖红包有点大」的帖子，提到：“不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配，我们坚持两个同步学习。2023年超越目标就多发奖金，2022年没有达成目标就少发奖金，做到赏罚分明。只学先进的流程，不学先进的利益分配，奖罚不分明，才是组织低效的最大原因”。

理想学习华为的PBC制度，强调个人业绩承诺，主要包含组织绩效目标、人员管理目标、个人重点工作和能力提升计划。但去年据市象报道，理想又废弃了PBC，回归过去的OKR模式，简化考核管理，重视反馈。

据穆胜咨询合伙人娄珺的总结，在绩效体制上，中国公司有两种思路：一是以「为爱发电」来主张宽松的管理环境，强调去KPI。另一种是，以大开大合的股权期权激励来牵引员工。

但两种思路都已过时，「去KPI」最终变成了既要还要又要，大开大合的股权激励也不是良久之策，最终所有人看到的是，人性是最难以科学管理的一门学问。

在年会的豪气、乐子以及CEO的梦想背后，怎么理解人性，这还是所有中国公司所面临的关键难题。

参考资料：

投中网：具身智能抢人大战：毕业一年，年薪300万元、年终奖新贵诞生了

中欧商业评论：绩效管理的内卷十年

每日人物：2024，消失的年会

盐财经：王健林的年会，停了

本文来自微信公众号“硅基研究室”，作者：kiki，36氪经授权发布。