用错1个人,亏了2个亿

笔记侠2021-02-24
优秀人才,5项基本素质。

编者按:本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),作者:浮光掠影,36氪经授权发布。

一度,项羽拥兵四十万,刘邦只有军队十万,双方实力悬殊。

但最终却兵败垓下,自刎于乌江。

在刘邦举行的庆功宴上,他自己分析道:夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房(即张良)。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用,此其所以为我擒也。

正是因为知人善任,刘邦才由“鱼肉”,逆袭成为“刀俎”,让曾经不可一世的项羽被迫“霸王别姬”。

一、不知人善任的代价有多大:用错一个人,亏了2个亿

一家集团公司的某块业务做得非常差,咨询公司介入后,重新帮其调整了管理团队。

新的干部队伍清一色都是80后,在彼此8个月的磨合精进中,大家逐渐形成了高度契合的产品理念,并在咨询公司的帮助下,孵化出另一项体外业务。

但一把手操之过急,缺乏长远的战略规划,中途决定启用一名女高管,只因她是自己多年的合作伙伴。

结果,1年后,以亏损2个亿告终,这就是用错人的代价。

咨询公司之所以坚决不同意使用这名女高管,原因有二:

第一,根据4层站位理论,该名女高管是名主管级人才,但公司的这两项新业务需要一名决策层人才。

在咨询公司所采用的4层站位理论中,主管层只是关键执行的实操者,负责带领团队实现垂直业务的达成。

而决策层最重要的职责是制定战略。

后进的女高管只关注细节,缺乏应有的格局,难以胜任为业务发展指引航向的职责。

第二,除了不明白站对位才能有作为的识人用人之道,这名企业负责人还犯了一个错误,就是在选人的过程中,情感大于理智。

民营企业普遍存在一种忠诚文化,但其实,对一家企业最大的忠诚是创造价值。

所谓功劳,本质上是一种价值兑换,能持续创造价值,才是永久的功臣。

而对于职业经理人而言,也要有意识地根据自身定位去站位。

明明是守成型人才,就不要挑战开创性业务。

一名企业总监,起先在公司既有的经营管理体系中如鱼得水,但出于想升迁的渴望,配合公司的任命,出任了公司营销业务的负责人。

结果,不堪重负,所负责的板块不仅毫无起色,而且还因管理混乱,造成骨干力量的严重流失,于自己,于公司,都造成了巨大损失。

事实已一再证明:很多企业根本没有一套正确的用人标准,不少管理者在面试中甚至根据自己的喜好决定应聘者的去留。

尤其对于决策管理层的招聘,企业通常只关注对方原先的背景,例如先前他是一家颇具规模企业的副总,但是用人单位忽略了“副总”所负责的是成熟平台上的业务,这与初创公司一切欣欣向荣、一切前途未卜的状态迥然不同。

这些招聘者显然不明白企业是管理者的孩子,用人标准是企业基因的密码。

华为就将5项素质作为自己从知人善任到人岗匹配的决策依据。

如果不想整天催促员工,最简单的办法就是选择主动性高的人。

深圳是华为的全球总部,在总部工作的人经常要与全球分公司开电话会议,而美国的早晨对应着欧洲的下午、中国的夜晚,所以开会的黄金时间是晚上的7点至9点,正值国内的下班时段,但从未有华为人对此流露微词。

华为人认为:主动性2级“主动思考、快速行动”与主动性3级“未雨绸缪、提前行动”的区别在于:

前者的理念是:洪水来了,我们有抗洪先锋;但后者追求,平时疏浚通淤、建堤筑坝,以此杜绝洪灾的发生。

5项素质的测评结果,对应三种不同的人才类型:

开创型人才——主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到二级及以上;

守成型人才——主动性、概念思维、影响力、成就导向为一级及以上,坚韧性为二级及以上;

执行型人才——主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到一级。

在5项素质中,如果有一项评级为0,均不被视为人才。

5项素质对应的人才分类标准

开创型人才:适合负责开拓性、创新性强的工作,他们擅长在未知领域里发现规律,实现从0到1的突破,担任带头人的角色,对于重复性高、一成不变的工作容易缺乏耐心。

守成型人才:适合从事成熟业务的日常管理运营工作,擅长把打下来的江山守住,稳扎稳打,逐步发展壮大。

执行型人才:没有明显不足,也没有绝对优势,他们适合做具体的执行工作,能按公司的要求踏踏实实完成既定目标。

一名优秀的CEO,在5项素质测评中,至少要有3个2,2个3——主动性3级,成就导向3级,概念思维2级,影响力2级,坚韧性2级。

华为前全球招聘负责人,今百森智投创始人冉涛说过:这种量级的CEO,在你面前一坐,气场就不一样。

冉涛前年邂逅过一名来自加拿大的华人创业者,选中的赛道是数字地图,但不同于难以收费的路线查询业务,他瞄准市政所监测的建筑和道路板块,通过电子定位,帮助政府规划市区和查处违章。

因为商业模式清晰,一路创业,从未为钱发愁。

该名创业者也同时吸引了众多高端人才加入其团队,其中一位团队成员的父亲恰好是一家知名企业的高管,一路对他们多有指点,这也使得公司的未来更加不可限量。

而再看5项素质最高级中的绝佳代表任正非,创业成功的结局更是早已注定:

主动性3级:2004年,华为开始布局芯片业务,15年精诚所至,才使得2019年,高通断供后,海思一夜转正;2012年着手开发操作系统,面对谷歌的封锁,2019年正式启用鸿蒙。

每个重大节点,都是以10年为计。

概念思维3级:概念思维,说白了,就是一个人的领悟力。

无论道理多么复杂,任正非都能深入浅出,形象生动地指出事物发展的根本规律。

华为发展早期,任正非嘱托员工:在深圳买房,一定要带个大阳台。

员工询问原因,任正非回答:以后挣钱多了,你们得拿出来晒。

后来的事实证明,那些20年前,在深圳南山区购入带阳台大房子的华为员工,如今哪个身家不是1500万起步。

影响力3级的介质是综合策略。

任正非在华为意味着神一样的存在。

一位华为高管曾经说过一句话:老板(华为人称任正非为老板)讲话,现在听不懂,但后来都实现了;我们的一位轮值CEO讲话,现在听得懂,之后都不了了之了。

所以日久天长,华为人对任正非形成了一种信仰上的依赖。

不仅华为,在整个中国管理界,从未公开演讲的任正非,影响力更是无处不在。

至于成就导向3级,华为在成立之初,任正非就提出,三分天下有其一。

坚韧性3级,任正非真正做到了任凭风吹雨打,我自闲庭信步。

公司0到1的阶段,靠的是创始人“单枪匹马闯天涯”,一旦来到1到10的阶段,所仰仗的则是一个团队的成功。

5项素质测评,就是把合适的人放到合适的位置上,推测他未来能不能干成事、适合干什么事,以此实现人尽其才。

二、具体业务操作中,该如何知人善任

一家公司想要成长,就必须要有一支守成型的队伍守护老业务,在此基础上,还要有开创性的人才拓展新业务。没有前者,就没有现在;没有后者,就没有未来。

上海有一家企业,所制定的业务目标,始终难以企及。

企业自己评估,是绩效制定不合理,并找来第三方机构咨询解决。

第三方机构在对该司人才进行盘点后,告诉企业一把手:贵公司的两个副总难当大任。之后,一名副总被免职,留任的副总在此后1年内,仍旧没有让业务有些许起色。

该企业在很长时间里,习惯依靠从比它强的上市公司里挖人,来解决用人荒问题。但即便如此,公司里一直只有老板一位“金牌销售”,市场部其他人员始终难有突破。

第三方机构在深入了解情况后,给出的解决方案是:现在不是如何改良提成制度的问题,是企业本就无人可用的问题。

随后,该公司根据第三方机构所提供的的人才模型开始重启招聘。

去年,这家企业录用了一名只有1年销售经验、96年生人的应聘者。

该员工在5项素质测评中,主动性2级,每天最早来,最晚走;坚韧性2级,这名女销售具备不达目的、誓不罢休的职业精神。

后来的事实也印证了这次offer发放的含金量。

这名新员工甫一加入公司1个月,就终结了该企业销售人员3年不开单的历史,成功签下一单。

而这还只是开始,半年时间内,这名女销售攻克了老板也未能签下的大单。

通过微博寻找线索,一步步建立业务联系,在长达6个月的时间里,这名年轻销售从不急于兜售产品,而是本着一颗平常心,与客户深度、真挚地沟通,直至最后成功签单。

该新人入职后,仅半年所累积的销售额,相当于去年一把手创造的全年总和。

老板在感到震惊之余,也更加认识到知人善任的裨益与功效。

三、各级管理者都应做到知人善任

如何剔除211、985之类的光环干扰,真正看清人的本质,筛选出能够带领企业从胜利走向胜利的领军人才,以便提前布局,不断创造超预期的效果?

第一,企业需要5项素质之类行之有效的人才测评;第二,各级管理者都应做到知人善任。

这也是为何华为的面试官,一要经过面试官的培训,二则是,面试官职位,需要一年一认证。

如此,才不会出现即使是字节,也发生过的招聘黑洞:在招聘PM(项目管理)的JD(职位描述)中写道——有5年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

张一鸣对此就曾公开表达过愤怒:按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来。不要说千万DAU(日活跃用户数量),他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过……

但是,与此同时,在人们热议华为的18级,阿里的p9时,我们也要看到,在权力和收益的背后,更意味着一种责任。

在众多咨询公司的评估访谈中,普遍存在一种现象:越往上走,高管的胜任度越低,业界也借此调侃,职位越高,越危险。

一家企业,如果只有创始人是行家里手,注定难以做大做强;唯有实现不同层级员工的人岗匹配,才能产生神奇功效。

一家拥有70年历史的企业,在做完咨询公司主导的干部测评后,该企业一把手与咨询公司负责人联手进行企业干部大换血。

撤换原总经理,罢免原副总经理,更替总经理助理,中基层管理者也进行了不破不立的更新换代。

当年,该公司销售额增长了25%,打破了12年业绩封存的魔咒。

所依靠的还是裁撤掉企业中缺乏动力的既得利益者,扶正锐意进取的后来居上者,原有业务,让守成和执行性人才把关,新业务,让开创性人才在前线奋力厮杀,自下而上精准调整后,企业的风气和员工的斗志皆焕然一新。

当然在知人善任、人岗匹配的过程中,各级管理者不应求全责备,在管理上一定要有灰度。

这就像刘备走的是精英路线,关羽、张飞、赵云,诸葛亮固然万里挑一,但白帝城托孤后,之所以会出现蜀汉无人才、廖化当先锋的用人窘境,皆因苛求全才所致。

而反观曹操,则更多采取群众路线,号称手下战将千员,其中就包括曾写过《讨曹操文告》、被誉为“建安七子”之一的陈琳,在战斗中致使曹操中箭受伤,长子曹昂和爱将典韦身亡的张绣,不拘小节的郭嘉,一度临阵脱逃的魏种,其最终的结局便是,蜀国被魏国所灭。

四、结语

知人善任才能人岗匹配。

先知人,再善任。

人,重在识别对方的能力素质;任,就是岗位以及背后的职责。

一个职位,需要匹配什么样的人才画像,人对了,事情也就成了,正所谓有为才能有位。

+1
19

好文章,需要你的鼓励

参与评论
登录后才能参与讨论哦...
后参与讨论
提交评论0/1000

请回复有价值的信息,无意义的评论将很快被删除,账号将被禁止发言。

文章提及的项目

下一篇

多重管理,也叫多头管理,是指一个员工有多个上级的领导的管理方式。搞不好会出很大的组织问题,如何改进?

2021-02-24

36氪APP让一部分人先看到未来
36氪
鲸准
氪空间

为你推送和解读最前沿、最有料的科技创投资讯

一级市场金融信息和系统服务提供商

聚集全球最优秀的创业者,项目融资率接近97%,领跑行业