员工的那些隐性崩溃，别等到他们离职才发现
最有能力的员工往往最善于隐藏压力，他们或用平静外表掩饰，或通过沉默疏离来伪装。当压力显性化时——表现为绩效下滑、关系恶化，或有人突然离职、身心崩溃——通常为时已晚。若不及时干预，这种状态会系统性地侵蚀生产力、信任与身心健康。识别临界点——即有能力者悄然失衡的时刻——已成为当今领导者的关键能力。
从表面看，项目一切顺利：截止日期按时达成，工作按计划推进，会议高效进行。但一位表现优异的管理者向我们透露：“表面上我维持着镇定，内心却像在尖叫。我失眠、无法集中注意力，连简单的工作都难以完成——我已经不堪重负了。”
乍看之下，人们容易将这种状态误解为压力反应或职业倦怠。但事实并非如此。压力可以激发动力，适度压力反而能提升专注力、激发能量。职业倦怠则是长期压力管理不善的累积结果。
不堪重负是一种令人精疲力竭却往往隐而不显的临界状态——当个体感知到的压力已超出自身应对能力时，便会悄然降临。处于这种状态下，曾经得心应手的工作会突然变得难以应对。这种状态可能突然且难以预测地爆发，其不稳定性尤其危险：若被忽视，它将成为通向身心衰竭与职业倦怠的入口。这种现象远比大多数管理者想象的更为普遍。
我们通过对94位职场人士的研究，深入剖析了工作中“不堪重负”的体验。通过叙事描述与问卷调查相结合的方式，我们记录了他们的具体感受、诱发因素，以及对其思维、情绪、人际关系和工作成果的影响。研究发现，近九成受访者表示过去一个月曾经历过这种状态。他们将其描述为一个临界点：突然失去控制感，对完成先前可胜任工作的信心与能力显著下降。
最有能力的员工往往最善于隐藏压力，他们或用平静外表掩饰，或通过沉默疏离来伪装。当压力显性化时——表现为绩效下滑、关系恶化，或有人突然离职、身心崩溃——通常为时已晚。若不及时干预，这种状态会系统性地侵蚀生产力、信任与身心健康。识别临界点——即有能力者悄然失衡的时刻——已成为当今领导者的关键能力。
识别团队中的过载信号
当压力隐藏在镇定外表之下时，如何识别？线索往往微妙而矛盾。参与研究的职场人士描述了一系列矛盾体验，使得“不堪重负”状态极易被忽视，尤其是在那些为维持形象而表面镇定的敬业员工身上。
研究发现：超过半数参与者出现注意力涣散，惯用的问题解决策略失效；近三成人员绩效明显下滑，另有三分之一通过牺牲休息维持生产力——减少睡眠、省略用餐或回避社交；近半数人在此期间经历动力与自信心丧失。这些模式表明，压力过载未必表现为混乱或明显痛苦，它可能呈现为沉默疏离、强作镇定或勉力支撑的状态。
通过对受访者实际体验的深入分析，我们发现了三种典型且矛盾的过载症状：
警觉与耗竭并存。人们在压力激素作用下精神紧绷，身体却已透支。“积压的能量不断催促'必须立即行动'，而大脑早已疲惫到无法连贯思考。”
思维僵化与逃离冲动交织。面对压力时往往产生强烈的逃避冲动，而理性思考能力却陷入停滞。“我甚至认真考虑过故意弄伤自己来推迟汇报。”另一位参与者在重要面试前回忆道：“站在接待台前，大脑一片空白——每当压力来临，我的思维就会停滞。”
平静表象下的内心崩溃。许多人用镇定外表掩饰内心煎熬。“表面从容自若，内心却在尖叫。”
压力过载的诱发条件
研究中60%的过载案例直接源于工作环境，主要诱因包括：工作量过大、角色冲突、缺乏自主权或来自管理者的直接压力。管理者自身往往是关键诱因——56%的参与者指出直属上级是主要压力源。其余案例则源于非工作因素，如重大生活事件或工作家庭责任冲突。
综合各类情境，我们发现当维系生产力的三大支柱出现裂痕时，压力过载便会发生：
掌控感（可预测性）缺失。当人们感到无力改变现状或无法预判挑战时，压力指数飙升。参与者将这种状态描述为“一场不知终点的快速应对游戏——既看不到尽头，也预料不到下一道关卡”。这种不确定性会削弱人对自身行动的掌控感，从而加剧压力体验。
工作标准与期望（规范与公平性）失衡。许多参与者被不切实际或不公平的期望压垮，这些期望可能来自外界或自我施压。他们提及严厉的内心对话：“我应该能做到，这是我的职责，大家都期待着......或许我真的能力不足。”对某些人而言，身份期待进一步加剧压力，如有参与者表示“身为男性必须养家糊口”的信念加重了负担。
资源（恢复机制）匮乏。当人们因时间、人力、支持或精力不足而耗尽能量时，压力过载最易发生。三分之一的参与者指出时间压力是核心诱因。“感觉所有资源都已枯竭，完全不知该如何应对下一步。”
当掌控感、合理标准和充足资源这三大基础开始瓦解时，即使最能干的员工也可能到达崩溃边缘。管理者若能及早识别并处理这些条件，将是防止压力过载恶化为职业倦怠的最有效方式。
压力管理的有效策略与误区
压力过载不应被强行克服或忽视，而需要理解、管理和预防。但许多人往往背道而驰。研究发现，处于过载状态的参与者倾向于延长工时、放弃休息、强行硬撑。这些做法可能短期见效，但长期往往适得其反。当管理者设定不切实际的绩效标准，而工作要求持续堆积时，个人资源将逐渐耗尽，支持性人际关系也会疏离。一位参与者坦言：“我按他们要求完美完成了活动——准时且不超预算。主管非常满意。但事后我彻底崩溃，花了一个多月才恢复状态。”
这种“过载期高效能，恢复期大崩溃”的矛盾现象，凸显了采取更可持续、科学应对措施的必要性。
管理者在压力过载的叙事中承担着双重角色：他们既是问题的潜在触发者，也是关键的破局之人。预防压力过载始于工作环境的塑造。为避免加剧问题，管理者可采取以下五项措施来减轻团队压力，建设更健康、可持续的工作环境：
洞察沉默与紧绷。压力过载往往缺乏外在表现，因为员工为保持镇定而压抑情绪，或在压力前陷入僵化。管理者可通过观察行为或能量变化发现早期迹象——例如会议上可能被误认为缺乏动力的沉默回避或决策困难，或被解读为兴奋的持续躁动与无休工作。通过开放式询问帮助员工自我觉察，管理者可引导其分享潜在压力源。
在宏观不确定性中构筑微观掌控感。不可预测性是压力过载的核心诱因。处于过载状态时，人们往往难以区分任务优先级。管理者可以通过提供适度可预测性来显著缓解压力感知：明确后续步骤、核心任务与可延缓事项。虽然无法消除不确定性，但管理者可通过以下方式重建掌控感：将庞杂任务分解为清晰的小目标，把宏大目标拆解为可见步骤，共同商定合理时间表。
重新校准标准——从自身做起。完美主义文化与隐形期望滋生压力过载。管理者应亲身示范“足够好”的标准，用明确、共享的准则替代隐性的完美主义。在讨论项目目标时，提出“完成80%是怎样的状态？”“哪些环节可以适当放手？”等问题，可有效重构期望，在保持雄心的同时降低集体压力。
建立“我已满负荷”的心理安全区。最有效的压力缓冲机制不是个人应对策略，而是社会支持系统。管理者应创造心理安全环境，让员工能够设定界限而不必担心污名化或报复风险。例如，将“这个你能接吗？”改为“需要什么支持才能让你应对这项工作？”公开肯定表达需求的员工。长期来看，这将推动组织文化从沉默忍耐转向可持续的高绩效模式。
以恢复为导向的工作设计。压力过载往往源于资源在持续消耗中枯竭。管理者应将规律性的短暂休息、精神放松、适度锻炼与合理休整，纳入常态化的绩效支持体系。倡导“张弛有度”的工作节奏——让专注工作与主动恢复交替进行，而非追求无间断的持续运转。
这五项转变共同作用，可从根本上改变管理者与组织应对压力浪潮的方式，推动团队从危机应对转向预防与韧性建设。
在需求无止境、界限模糊化的当代职场，压力过载已非偶然体验，而是现代工作的常态特征。研究表明，压力过载不仅是一种高压状态，更是影响工作效能、内在动力与身心健康的特殊情绪临界点——但它也完全可以通过系统性措施进行预防。通过早期识别征兆、重构工作模式、培育重视恢复与心理安全的文化，管理者能够为可持续绩效创造更健康的工作环境。
关键词：#人才管理
艾莉森·迈斯特（Alyson Meister）、内勒·达尔（Nele Dael）| 文
艾莉森·迈斯特是瑞士洛桑国际管理学院领导力与组织行为学教授。内勒·达尔是研究组织情境中情绪、人格与社交技能的高级行为科学家。
周强 | 编校
本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。
