受委屈真的可以培养领导力？

如果一个公司或社会中有过多的人感到委屈，并且这种委屈经常得不到释怀，就可能出现“集体委屈”的现象。在这种情况下，如果领导高高在上，对此毫无察觉，后果将会非常严重，甚至可能出现“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”的局面。如果领导团队意识到这一点，就应该立即彻底反思公司的制度、架构和价值取向，诊断它们是如何系统性地引发集体委屈的，并及时对这种委屈情绪做安全疏导，然后大刀阔斧地修正导致集体委屈的制度和行为。否则，公司可能会在一瞬间崩溃和坍塌。

十多年前，我曾经和马云有过一次关于领导力的深谈，他说的两句话至今还令我记忆犹新。一句是：“领导力应该用三样东西去衡量—眼光、胸怀和实力。”还有一句是：“胸怀是被冤枉撑大的。”他很自豪地告诉我他是如何使用“磨难法”锻炼多位阿里高管的胸怀，使他们可以为承担更大的责任做好准备。而我联想到的是，如果有一个被冤枉的人，他本来在自己的岗位上表现出色，却突然被降级去另外一个完全陌生的岗位工作，会有怎样的反应。应该有说不出来的委屈吧，我想。委屈这种情绪，虽然我自己体验不多，但是在与同事和朋友交流时，却常常能从他们的言谈举止中感受到这种情绪的底色。比如，自己努力工作、主动加班加点，却被领导认为是理所当然的事，连句表扬的话都没有。再比如，忍痛放弃了自己的利益去成全别人，却被视为软弱无能，甚至以后处处受到排挤。还有的情况是自己的一片好心被别人当作恶意，不仅得不到相应的回报，还被认为多管闲事，从此与他人反目。当然更多的情形，就是不明不白受到了别人的指责，或者领导把没来由的罪名加到了自己的头上，那时委屈感就愈加鲜明。

那么，委屈究竟是怎样一种情绪呢？它的存在对委屈的个体，以及观察到委屈的旁人会产生怎样的影响呢？有趣的是，纵观组织行为学中关于情绪的研究，从未涉及委屈这种情绪，而且更令人困惑的是，我甚至找不到一个合适的英文词汇来描述这种情绪。也许，这说明委屈是某种特定文化的产物。

当想到委屈这个词时，我的脑海里出现的是一张两眼噙泪、内心酸楚的面孔。《红楼梦》中的林黛玉常有这种表情，已故的英国王妃戴安娜也经常显露出委屈的神态。那么，如何定义委屈呢？

我查了一下词典，委屈被解释为“受到不公正待遇时心中难受的感觉”，比如某人无故被扣了奖金会感到委屈。然而严格来说，这个定义相当粗略。首先，对不公正待遇的指向非常笼统，而且在许多情况下，受到不公正待遇的直接反应更可能是愤怒，而非委屈。我认为，委屈的前提是个体倾注了心血，为了取悦或讨好某（些）人，付出超出常人的努力，结果却没有得到他们的赏识和回报。在这里，心理投入是必要的，而且投入的对象必须明确或模糊存在。此外，心中难受的感觉可以有多种表现，比如忧郁、不满、生气，甚至大怒，但这不一定是委屈。委屈必须包含隐忍的成分，用隐忍来压抑心中的不愉快。因此，委屈不同于生气（resentment，表现为愤愤不平、闷闷不乐、骂骂咧咧），也不同于愤怒（anger，可能表现为怒发冲冠、高声咆哮、拳打脚踢）。当然，生气和愤怒很可能是由于委屈无法排解而产生的更显性的情绪和行为。

那么，为什么在某些文化情境中委屈更容易出现，并被用作一种扩大胸怀的工具呢？盛产委屈的文化具有哪些特征？跨文化心理学的研究表明，有几个重要的概念可以帮助我们进行预测。首先是一个社会对人际和谐的重视程度，其次是一个社会的权力距离大小，再次是被这个社会普遍采纳的沟通方式。最后，这些因素都会影响到该社会中的个体对于自我定义的方式，从而决定他/她所承受委屈的程度。

一、人际和谐

较之西方社会，中国人对于人际关系的重视程度要高得多。在这样的文化中，当一个人受到冤枉时不敢发泄是一种正常的反应，因为发泄可能会破坏人际和谐，需要有人出来负责、背锅。为了维持表面上的和谐，个人隐忍和忍受痛苦便成为常态，就容易产生委屈。

二、权力距离

中国社会长期以来强调尊敬领导、上级，孝敬父母和长辈，因此，它是一个权力距离较大的社会。而且，领导或长辈通常掌握着一些权力和资源，是员工或子女所希望拥有的。出于情感和利益的双重原因，相对弱势的个体会很自然地甚至下意识地去做一些分外之事来讨好领导或长辈。然而，对于权力拥有者来说，这些讨好行为很平常，动机也很明显，无非就是想从他们这里获得点什么（只做工具性归因）。况且企图讨好者众，他们也没有必要去一一回应。下属因为得不到自己期待的回报，从而产生“好心当成驴肝肺”的委屈感。与此同时，身居高位者往往也会认为自己高人一等，不太容易产生对他人受委屈的内疚感。

三、沟通方式

与大部分欧美人相比，中国人更倾向于使用高语境的沟通方式，即有话不直说、不明说，而用含蓄婉转的方式让别人悟自己的意思。这种沟通方式有利于维持人际和谐、维护彼此的面子。但是，如果一个人感到被冤枉，却有冤无处申、有苦无处诉，也不能酣畅淋漓地发泄自己的不满，“打掉牙齿往肚子里咽”，委屈的情绪便油然而生。

四、自我定义

每个人生活在社会中，都会受到他人的影响。然而，一个人对自己和他人之间关系的定义（这本来就是文化的产物），将在很大程度上决定其体验委屈情绪的频率和强度。具有独立自我概念（independent self-construal）的个体，认为自己不需要依靠别人而存在，也不需要靠别人的赏识来感受自身的价值，他/她就更可能我行我素，不试图取悦别人，即使这个人是他/她的领导或父母；他/她也不会违背内心去迎合社会的规范。因此，对于具有强烈独立自我概念的人来说，一方面不容易感到委屈，另一方面，即使受到冤屈，也更可能用直截了当的方式表达出来，不那么在乎顶撞领导或维护人际和谐，因此，他/她体验委屈情绪的可能性较小。

相反，一个具有互赖自我概念（interdependent self-construal）的个体（在中国社会占绝大多数），将自己视为群体中的一员，无法独立存在，自身的价值也常常取决于他人对自己的评价和看法。因此，取悦他人并得到赞赏就变得极其重要。如果这种认可和赏识来自领导和长辈，其价值就更高。具有强烈互赖自我概念的个体特别在意他人的评价，会不自觉地去做迎合他人的事情（虽然并非心甘情愿），期待得到他们的认可。一旦期望落空，就容易感到委屈。

我更关心的是产生委屈之后的情况，主要涉及两个问题：（1）一个充满了委屈的人，究竟要如何应对，才能够达到扩大胸怀的目的？（2）如果一家公司里大部分人都心怀委屈，这家公司是否会面临随时“爆炸”的危险？

委屈是一种不愉快的情绪，长期积郁会不可避免地影响人的心理健康。因此，对于深受委屈情绪困扰的人来说，拥有自我释怀的能力是扩大胸怀的关键。情绪调节理论提供了两种解决途径：一是事前预防，二是事后调节。

事前预防是指在还没有付诸行动去取悦他人之前，降低对回报的期望。例如，你可以告诉自己：“我的老板不太懂得感恩，所以即使我付出很多，也不指望他会更加器重我。”或者：“我的同事可能会对我怀有敌意，即使我帮助了他，他可能还是会排挤我。”这种预防心态能够减少对他人评价的依赖，即使事后情况果真如你所料，也不会感到那么委屈了。

事后调节是指在委屈情绪产生之后如何来应对。一种方法是改变对冤枉事件的认知，以合理化的方式看待，从而得出并非那么冤枉的结论。这个过程需要进行自我反省。那些善于学习（learning-goal orientation）并具有成长性心态（growth mindset）的人通常会采用这种方法，通过自我调节来释怀，使自己的心胸逐渐开阔。另一种调节方法是尽量抑制委屈情绪，表面上装出没有受委屈的样子，不让领导和同事察觉。然而，压抑委屈情绪的结果往往是委屈越积越深，直到身心俱疲或“火山爆发”。

如果一个公司或社会中有过多的人感到委屈，并且这种委屈经常得不到释怀，就可能出现“集体委屈”的现象。在这种情况下，如果领导高高在上，对此毫无察觉，后果将会非常严重，甚至可能出现“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”的局面。如果领导团队意识到这一点，就应该立即彻底反思公司的制度、架构和价值取向，诊断它们是如何系统性地引发集体委屈的，并及时对这种委屈情绪做安全疏导，然后大刀阔斧地修正导致集体委屈的制度和行为。否则，公司可能会在一瞬间崩溃和坍塌。MI

本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：陈晓萍，36氪经授权发布。