打破性别标签：国企女掌门的战略冒险与制度激励

通过分析中国国企管理者的并购决策数据，研究发现：社会性别刻板印象带来的系统性偏见不仅没有让女性管理者们成为“乖乖女”，反而驱动她们做出更多高风险决策。这一方面是因为女性本身的领导能力并不比男性逊色，另一方面则是由于“反标签行为”可能带来“性别奖励”，让女性管理者更容易被看见，从而获得更多机会。

社会常为男性和女性贴上泾渭分明的刻板标签——男性果敢进取，女性温和谨慎。在商战江湖里，这个标签更是被具象化，男性领导者是杀伐决断的“霸道总裁”， 女性领导者则是佛系经营的“温柔掌舵”。以往的一些研究认为，女性领导者普遍被认为比男性领导者更趋于保守、回避风险，表现为在公司的战略决策上更少进行高风险的并购活动、更少运用财务杠杆，与性别标签一致。

然而，现实中却有一群“铁娘子”频频打破外界预期，以超越男性的胆识推动企业变革，在公司经营和战略行动上甚至比男性更激进。

那么问题来了：什么样的情境下，女性领导者更愿化身“战略冒险家”呢？

答案同样藏在她们身处的环境之中。社会性别刻板印象时常把女性领导者置于双重评价环境中。

一种是角色冲突困境，即性别标签带来的对女性领导能力的负面偏见。在这种情况下，外部评价者认为女性的特征与领导者所需具备的特征不一致，因而不适合当高层领导。在学术研究中， 学者们常用角色不一致理论（role incongruence theory）来解释这种环境。

另一种是性别奖励的环境，当女性领导者表现的行为打破了性别标签，比如做出果敢冒险的战略决策，反而会因其行为“ 出人意料”而获得更高的正面评价。在学术研究中，这一情境常与期望违背理论（expectancy violation theory）相结合，即女性领导者违背了对女性角色的社会期待，表现出与“领导”角色相吻合的行为，因而得到“性别奖励”。

我们猜想，在后一种情境中，女性领导者预判到“反标签行为”将带来额外认可，从而更有动力做出高风险决策，以创造一个性别奖励的环境。简单来说，就是通过反套路操作，实现“逆袭”。

中国国企：一场制度激励下的“叛逆实验”

我们选取中国国有企业作为研究情境。中国国有企业具有独特的治理结构，国企领导者接收的评价主要来自各级政府或国资委。受限于监管半径， 这些评价者无法近距离地观察各个国企中的众多高管，因而具备生动显著的特征或标志性事迹的国企高管更容易得到关注、进入主管机构的视线，从而得到更多的认可和机会。

高风险并购就是一种非常典型的违背女性社会期待的行为，展现出领导者不同于刻板印象的强势果敢、冒险进取的能动特征。因此，做出更多并购决策的女性领导者更容易被看见，从而得到更多展现自我的机会。

不仅如此，根据自我肯定机制（self-affirmation theory），女性主动违背社会期待的动机也受到外部环境和自身特征的影响。首先，外部环境中， 女性CEO感受到社会对性别的偏见越大，就有越强的动机用自己的行动去打破偏见。企业高管团队中女性的比例偏低就是体现社会性别偏见的一个典型环境。个人特征方面，女性领导者的自我效能感的强弱，会决定她有多少动力和底气去做出违背社会刻板印象的行动。自我效能感越强，动力越大。对于国企领导者来说，是否能同时拥有政治身份（如担任各级人大代表或政协委员）是影响其自我效能感的重要因素，如果拥有一定的政治身份，女性领导人会更有动力去做出违反性别标签的决策。

基于此，我们做出了三个假设：

假设1: 在国企中，女性担任领导者的企业比男性担任领导者的企业做出更多的并购决策。

假设2：当高管团队中女性比例较低时，假设1中的效应将会进一步增强。

假设3：当女性领导者拥有各级人大代表或政协委员等政治身份时，假设1中的效应将会进一步增强。

研究结果

为了验证这三个假设，我们系统性地分析了2008—2020年在上海和深圳证券交易所上市的国有企业数据，共涉及1265家企业的11112个年度观测值。研究以董事长为观察对象——因为在中国企业中，当董事长和总经理两权分立时，董事长通常拥有最高或最终的决策权。分析结果显示，女性董事长领导的国有企业的整体并购数量比男性担任董事长的企业高出约22%。这个数据撕掉了女性管理者身上的“保守”标签。

在女性高管比例较低的公司中，这一差距扩大到73%，印证了所谓的“孤军奋战，更显锋芒”。若高管团队中女性占比低，即在社会性别偏见显著的环境中，女性领导做出并购决策的倾向性会进一步凸显。

如果这位女性董事长同时拥有人大代表或政协委员的政治身份，其所领导企业的并购活动比男性董事长高出82%。换句话说，在自我效能感加持下，女性管理者的“叛逆值”将拉满。

总而言之，制度环境与个人特质的交互作用， 共同催化女性领导者的战略冒险倾向。

管理启示录：从“性别配额”到“能力正名”，给女性高管更大的舞台

本研究揭示了一个悖论：性别刻板印象原本是女性的枷锁，却在某些条件下成为女性管理者“逆袭超车” 的神助攻。当制度激励与个人能动性共振时，女性管理者不仅打破了传统认知，还重新定义了领导力的内涵。

对企业而言， 若能识别并支持女性这一潜能，不仅能在选拔高管时更加自信、坚定地一视同仁，助力性别平等；也能更好地发挥女性高管的综合优势，激发组织的创新活力与增长动力。

事实上，已有研究发现，在以创新为核心的企业中，女性管理者的工作往往更具成效。她们敢于承担风险与责任，积极开拓创新，其进取精神与现代领导特质高度契合，对企业发展的推动作用不亚于男性。同时， 她们所展现出的谦逊、温和与同理心，更符合变革型领导的特征，在激励知识型和专业技术型人才方面尤为有效。

推动性别平等，不应止步于设定“女性高管比例”或“ 配额”这样的硬性指标。这样的表面功夫，反而可能让女性高管沦为“点缀”。真正有效的路径，是建立一套不受性别刻板印象影响的选拔、激励与绩效归因机制。只有让女性管理者在实际工作中获得与其贡献相匹配的认可与奖励，才能实现真正的公平。

当前，女性在上市公司管理层中所占比例仍不足10%。要让上述机制得到广泛认同与实践，虽任重道远， 却极具现实意义。我国在支持国有企业中女性管理者发展时，不仅要“有其位”，更要“见其功”。

对于立志打破“玻璃天花板”的女性高管而言，这项研究也带来重要启示：环境选择与自我展现同等重要。在一个鼓励多样性、渴望领导力突破的组织中，女性应主动展现自己的战略远见与执行力，勇于承担责任、迎难而上。这不仅是打破性别偏见的有效方式，也是在职场赢得更大舞台的重要契机。

本文改写自：

Female Leadership and Corporate Acquisitions in Chinese State-Owned Enterprises[J]. Management and Organization Review, 2024, 20 (5): 850–870.

本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：《管理视野》，36氪经授权发布。