我们这代人，可能退休都会成为奢求

在职场人的传统叙事里，年龄与工龄曾是交换安全感的筹码。上个月，微软对资深员工的“自愿退休计划”与Meta向AI领域转型的大幅裁员这两则新闻，将那份远在硅谷的震荡，化作了许多职场人心中挥之不去的余波。大家隐隐预感到，那个追求稳定、路径单一的工业化职业时代正在走向终结。

面对席卷而来的系统性焦虑，我们需要更底层的理性思考。不妨跟随中欧国际工商学院组织行为学副教授麦珂的视角，剥开大公司人事决策的表象，透视其背后的管理哲学，在算法的冷峻逻辑缝隙中，为人类的判断力、跨域连接与意义创造，寻找一个充满温情的价值出口。

2026年4月23日，两则几乎同时发出的消息在硅谷激起波澜。

微软在其51年历史上首次向美国员工推出“自愿退休计划”——约12.5万名美国员工中的7%（即约8,750人）符合申请资格，条件是“年龄加工龄之和达到70以上、级别在高级总监及以下”，补偿包括8~39周工资、最长五年医保延续及持续的股票归属权。

与此同时，Meta宣布裁减约8,000人（占其全球员工总数的10%），并同步削减6,000个空缺招聘名额，将节省的人力成本全部导入AI研发，其2026年AI资本支出预算已翻倍至1,350亿美元。

表面上看，这是两则不同性质的人事新闻——一个温和，一个激进。但若以组织行为学学者的视角剥开表象，我们会发现，两者指向同一个时代命题：在AI重构工作本质的今天，“谁应该留下”“谁应该离开”“如何离开”这三个问题，已经从人力资源操作层面，上升为关于人、工作与意义的根本性管理哲学问题。

01

“自愿退休”不是慈悲，

是一面镜子

微软这次选择“自愿退休”而非“裁员”，措辞耐人寻味。公司同步宣布将优先推进1,900亿美元的AI资本支出计划，并明确预示“未来员工人数将减少”的硅谷裁员风暴。

这一切表明，“自愿退休”并非单纯出于人道主义和对于员工忠诚的奖励，而是一次精准的人才结构调整——它的目标是以较低摩擦成本，置换出高薪资、低AI协同效率的资深员工，为“AI原生”的新型工作方式腾出空间。

这里有一个值得关注的组织行为学细节：微软“自愿退休”的资格公式——“年龄+工龄≥70”——本质上就是一个“经验折旧率”公式。它默认一件事：在当前的技术变革速度下，传统职业积累的知识与技能，正在以前所未有的速度贬值。

一个在微软工作了20年的50岁员工，其积累的人脉、工作经验、流程认知和行业惯例，在大语言模型可以秒级完成信息整合的时代，还值多少溢价？这是一个令人不安但无法回避的问题。

然而，将这场重构仅仅理解为“老换新”或“人换AI”，可能也是对事件复杂性的严重低估。

或许是时候，我们需要重新审视并理解“退休”的含义。

早在2004年，管理学者肯·戴奇沃迪（Ken Dychtwald）、塔玛拉·埃里克森（Tamara Erickson）和鲍勃·莫里森（Bob Morison）在《哈佛商业评论》上发表的“It's Time to Retire Retirement”一文中，就已对工业时代遗留下来的“退休”概念发出挑战。

他们的核心论点是：所谓“退休”——在固定年龄彻底离开职业生涯、进入被动的休闲状态——是20世纪工厂制经济的产物，而非人类工作需求的自然结果。

随着人均寿命延长、知识型工作兴起，强制性的“职业终点”设定，既浪费了有经验员工的认知资产，也剥夺了他们继续创造意义的机会。

他们提出，企业和个人都需要建立“分阶段过渡”（phased transition）和“第二职业”（encore career）的思维框架，让人才以灵活的方式在组织与社会中保持价值流动。

22年过去了，这一洞见不仅没有过时，反而在AI时代被赋予了全新的紧迫性——只是方向发生了意想不到的逆转。

2004年的问题是：经验丰富的老员工被迫“太早”离开。2026年的问题是：部分经验的形式正在失效，我们需要重新定义哪种“经验”仍然有价值。

这是两个截然不同的问题，却共享一个根本困境：我们缺乏一套与时俱进的“职业价值评估体系”，来公正地回答“一个人对组织的贡献何时真正结束”。

02

AI时代的员工重构：

不是淘汰，而是分叉

从组织行为学的角度，微软和Meta此轮调整揭示的不是简单的“AI取代人”，而是一个更精细的人才价值分叉现象。

第一类员工：执行型资深员工。他们的核心价值曾经在于：熟悉流程、积累关系、掌握隐性知识。但在AI可以快速内化流程、CRM系统可以映射关系网络的今天，这些价值的稀缺性正在快速下降。微软的“年龄+工龄”公式，精准地框住了这一人群。

第二类员工：创造型、判断型人才。他们的价值在于：在不确定情境中做出判断、在跨域信息中发现新连接、在人与人之间建立信任。这类能力不仅不会被AI取代，反而因AI降低了执行成本而得到放大。Meta裁员的同时，其AI产品研发岗位正在急速扩张——这不是收缩，是重新选择战场。

第三类人群，也是最容易被忽视的：那些本可以转型，却被固有的“职业路径”框架困住的人。微软自愿退休计划的真正悲剧不在于那些主动申请离开的人，而在于那些本有能力拥抱新工作形式、却因为组织没有提供转型通道而被动等待的人。这正是戴奇沃迪等人2004年所预警的制度性失败在AI时代的再现。

我们真正需要重构的，是“职业生涯”本身的叙事。

此次微软、Meta事件之所以引发广泛焦虑，深层原因不是裁员本身——裁员在科技行业并不罕见——而是它撼动了一个在工业时代建立并延续至今的隐性社会契约：你投入职业，职业给你安全感；你积累经验，经验给你溢价；你忠诚于组织，组织给你退休。

这个契约正在被单方面重写。

但如果我们将视角从愤怒或恐惧中抽离，回到更长的历史尺度，会发现这未必是终结，而可能是一次必要的重构。真正需要被“退休”的，也许不是这些员工，而是我们对“职业生涯”的工业化想象——线性的、单一雇主的、以组织晋升为唯一衡量标准的职业叙事。

在AI时代，一个更接近现实的职业模型应该是多阶段的、跨组织的、以持续学习与意义创造为核心的。

资深员工的价值不在于他在某公司的年限，而在于他是否具备“经验迁移”的能力——将在一个领域深耕获得的判断力、失败教训和人际智慧，跨越到新的问题域中发挥作用。

这正是戴奇沃迪等人所说的“第二职业”概念在AI时代的延伸：不是从工作中退出，而是从旧有的工作形式中“毕业”，进入一个更自主、更多元的贡献模式。

03

对企业的启示：

重构必须有转化通道

最后，作为一位组织行为学学者和管理学教授，我想对那些正在考虑类似举措的企业领导者提出一个警示：“自愿退休”作为一次性的人才结构调整工具，其短期效率是真实的；但如果没有配套的人才转化机制，它的长期代价将以文化资产流失、组织记忆断裂和员工信任损耗的方式偿还。

微软的补偿方案——8~39周工资、五年医保、持续股票归属——在财务层面是慷慨的。微软推出自愿退休计划更有价值的，也许是那些企业迄今尚未提供的东西：帮助离开者找到下一个意义的通道——无论是顾问角色、知识传承项目、跨界创业支持，还是社会影响力投资。

真正领先的企业，将不只是在AI浪潮中优化自己的人才结构，而是主动参与重塑整个社会的职业生态系统。这不是慈善，而是战略——因为今天被“自愿退休”的那批人，正是明天最具潜力的合作伙伴、顾客和知识节点。

AI重构工作，不是人的终点，而是一次强制性的自我追问：你的价值，究竟建立在什么之上？

那些能够诚实回答这个问题的人，无论留在微软、离开Meta，还是开创第三种可能，都将在这个时代找到属于自己的位置。

参考资料

Dychtwald, K., Erickson, T. J., & Morison, R. (March 2004). It's time to retire retirement. Harvard Business Review. Retrieved from: https://hbr.org/2004/03/its-time-to-retire-retirement

Eadicicco, L. (April 2026). Microsoft to offer voluntary retirement to thousands of US employees for the first time. Retrieved from: https://edition.cnn.com/2026/04/24/tech/microsoft-voluntary-buyouts-us-employees

Novet, J. (April 2026). Microsoft plans first-ever voluntary employee buyout for up to 7% of U.S. workforce. CNBC. Retrieved from: https://www.cnbc.com/2026/04/23/microsoft-plans-first-voluntary-retirement-program-for-us-employees.html

本文来自微信公众号“中欧国际工商学院”（ID：CEIBS6688），作者：麦珂，编辑：李钰婷，36氪经授权发布。