哪些性格特征的CEO最适合带领公司度过波涛汹涌的水域?

“唯一不变的就是变化”——赫拉克利特，古希腊哲学家

今天分享一篇关于CEO性格特征对企业在发展过程中战略灵活性的研究文献，文献内容总是显得很学术，专业，我尝试尽量口语化去表达，让内容更加通俗易懂（也许做不到）。不论你是CEO、创业者、创始人、投资人、董事会、还是想成为CEO，这篇内容都值得学习。

以下——enjoy～

当企业面临重大环境变化时，战略灵活性至关重要，首席执行官是企业的掌舵人，然而CEO的性格是看待战略形式，采取重要举措以及决定如何应对商业环境变化的主观视角，因此，不禁要问：“哪些性格特征的CEO能带领公司度过波涛汹涌的水域（而不是平静的水域）”？

本篇研究由丹麦金融研究所汤姆·阿博等人完成，他们使用了“五大人格特质”框架调查了ExecuComp 中非金融标准普尔 1500 指数公司在 2007 年至 2018 年 12 年期间的首席执行官性格特征。“大五人格特质”包括：经验开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质(OCEAN)。OCEAN 是心理学文献中最成熟的人格特质框架，已被证明与领导者特质视角相关。

研究人员通过考察公司利用高波动性的能力来衡量战略灵活性的程度，最终实现优异的财务回报。研究结果表明，公司的战略灵活性会因为CEO的尽职和神经质而恶化，没错，就是你脑子里想到的那个“神经质”，而单纯尽职尽责的CEO往往表现出高效、有条理、目标明确和遵守规范；但是，当波动来临较大时，这些看似比较好的品质在变化的环境中可能并不是有利的，因为不够灵活，僵化的规划会变得过时，神经质的CEO自然也很难去应对不利条件和波动性的增加。

亚马逊CEO杰夫·贝佐斯就是一个善于利用高波动性的CEO典范，他的尽职程度略低，神经质程度也非常低，情绪稳定对于企业运营至关重要。

另外，CEO的人格特质并不是通过一般的优异能力表现出来，而是在特定环境中或非常差的环境中才会表现出来。

战略灵活性是企业适应重大、不确定和快速发生的环境变化的能力，这些变化对企业业绩有重大影响，更简单来说，战略灵活性是一种管理反复无常环境的权宜之计。研究表明，有很大增长机会的公司（小公司、年轻公司、研发公司和高增长公司）和高度运营灵活性公司相比，年轻公司更加具有灵活性。但没有任何迹象表明公司规模或年龄会印制战略灵活性。

关于这点，我相信从业多年的人都明白，与企业内部组织、体系、制度等都相关。

Tupes and Christal (1961)和Norman (1963)提出了人格特质的五因素模型。五大人格特质分别是 (1) 经验开放性、(2) 尽责性、(3) 外向性、(4) 亲和性、(5)神经质，简称 OCEAN。Costa Jr. 和 McCrae (1988)以及Digman (1989)进一步表明，五大人格特质具有遗传性，并且随着时间的推移相当稳定。

关于这项研究提出了5个假设：

假设1：CEO的开放性经验提高了公司的战略灵活性；

开放性经验是一种富有想象力、不墨守成规、不循规蹈矩和自主的性格，研究人员发现，开放性个体在变革型领导力的智力刺激和鼓舞人心的动机方面得分很高，因为这些领导者拥有丰富的想象力，能够在关键问题上挑战传统观点，并为组织描绘出一个令人信服的未来。开放性经验与创造力和发散思维呈正相关，并能引发创造性表达和探索。因此，开放性经验的人往往会积极灵活地应对新情况。Datta等人发现，CEO 开放性变化对于动态环境中的战略适应非常重要。因此，研究人员认为，更具有开放经验的首席执行官能够更好地利用战略灵活性，利用加剧的波动性，在别人只看到威胁的地方发现机遇。

假设2：CEO尽职尽责限制了公司的战略灵活性

尽责的管理者往往组织严密、有条不紊，在追求组织目标时表现出坚韧不拔和坚持不懈的精神，他们努力取得成就，雄心勃勃，为自己设定了具体的工作目标，并致力于实现这些目标。高度尽责的人往往谨慎而善于分析，因此不太愿意创新或承担风险，可靠性高的管理者会避免采取与过去经验有重大偏差的行动。他们视野较窄，这阻碍了他们通过实施战略选择对不确定环境做出反应的能力，因此，研究人员预计，在波动性不断增加的环境中，尽职尽责的CEO很难利用公司的灵活性。

假设3：CEO的外向性提高了公司的战略灵活性

外向性是指善于交际、自信、积极，并能感受到如精力充沛和热情等积极影响的倾向。外向者比内向者更有可能参与社交行为并享受社交关注，他们擅长处理需要的社交互动问题，许多外向者都是精力充沛的刺激追求者，并且在竞争环境中表现出色，外向型CEO的社交能力使他们能够在公司内外建立广泛的社交网络。因此，研究人员预计，性格外向的CEO应该更适合利用增强的波动性，因为他们有更广泛的社交网络，可以为他们提供早期信息，并让他们更好地利用社交技能来应对不断变化的情况。

假设4：CEO的亲和性限制了公司的战略灵活性

宜人性是指信任、顺从、关心和温柔的倾向，宜人性与热情、信任、善良、合作和谦虚呈正相关。宜人性管理者与他人保持积极的人际关系，更愿意合作，避免冲突，宜人性高的CEO的利他主义倾向可能促进被动和顺从，并将注意力从实现重要任务目标上转移开。具有非对抗风格的宜人性CEO可能更适合要求坚持现状的职位，不太可能支持激进的流程创新或组织政策变革。因此，研究人员预计，更为随和的CEO不太适合利用加剧的波动性，因为他们想成为“好人”，而这种想法会削弱他们在风暴中做出必要决定的能力。

假设5：CEO的神经质会降低公司的战略灵活性

神经质代表着表现出较差的情绪调节能力并经历负面影响（如焦虑、不安全感和敌意）的倾向。神经质是一种情感特质，与易受负面影响和缺乏情绪控制呈正相关，神经质患者通常依靠退缩和一厢情愿作为应对策略。他们无法在压力情况下保持冷静和平衡。情绪不稳定的CEO缺乏适应能力，这让他们更加不愿意改变，并阻碍了他们对变化做出适当反应的能力。因此，研究人员预计，由于无法在暴风雨中保持冷静，更多神经质的CEO应该会努力应对波动性增加带来的内核稳定。

研究人员选择了在2019年中期的893家标普1500公司，其中包含 ExecuComp 中 2007 年至 2018 年财年的信息。排除了以 6（金融、保险和房地产）和 49（电力、天然气和卫生服务）开头的 SIC 代码以及未分类的公司。需要有关 CEO 性格特征（和过度自信）的信息。主要分析中排除了小公司（市值低于 1 亿美元），但表明结论对于它们的纳入是稳健的。在 CEO 人数方面，排除了任职时间少于 12 个月的临时 CEO。这些临时 CEO 的任期分为前任 CEO 和/或下一任 CEO。因此，在主要分析中，调查了 846 家标普 1500 公司的 1654 位 CEO（110,240 个公司月观察值）。

遵循Harrison 等人，2019 年、Harrison 等人，2020 年的方法，对的 CEO 样本的五大人格特质进行了测量。因此，在季度收益电话会议的问答环节中使用 CEO 讲话的记录。Malhotra等人（2018）指出，未经脚本（未经编辑）的问答部分更有可能揭示 CEO 的真实个性。Green等人（2019）也使用收益电话会议的问答环节。将 CEO 样本限制为至少进行过三次季度收益电话会议且至少有 1000 个口头表达的 CEO（Green 等人，2019 年；Malhotra 等人，2018 年；Harrison 等人，2019 年）。默认使用四次季度收益电话会议（每个季度一次，分布在 CEO 任期内）。

每种性格特征得分都是介于1（例如，对经验极其封闭）和 7（例如，对经验极其开放）之间的连续分数。将 CEO 性格特征视为恒定（而非随时间变化）的变量，这与心理学文献中关于性格特征的基本推理一致。

在考虑控制好变量的情况下，研究人员用波动率系数来反映公司利用波动率升高的战略灵活性程度。

结果：

表1显示，样本CEO在经验开放性、尽责性和外向性方面往往高于在宜人性方面处于中点，低于中点。结果与Harrison等人的研究结果一致。自恋的平均值为0.24，与Aktas等人以及Chatterjee和Hambrick（2007）的研究结果一致。样本中大约45％的CEO过度自信，略低于Hirshleifer等人（2012）和Humphery-Jenner等人（2016）的研究结果，他们研究了早期CEO薪酬更多的是股票期权的形式（ Hayes等人，2012）。

为了详细说明CEO人格特质和偏见之间的相关性，在雷达图上绘制了数值并对图1中的数值进行了标准化。由于CEO人格特质和偏见的数值处于不同的尺度上，对这些数值进行了标准化。在每个月中，获得每个CEO特质和偏见的标准差和平均值。标准化值的计算方法是将值减去平均值，再除以标准差。然后，根据计算出的标准化值的平均值将样本分为低组和高组。发现CEO大五人格特质彼此呈正相关（神经质除外），这与之前的文献一致（Harrison et al., 2019）。

接下来，在表2中提供了成对相关性。超额月度回报似乎与 CEO 的开放性、外向性、宜人性和过度自信呈正相关，但与 CEO 的神经质呈负相关。CEO 的尽责性和自恋与公司的超额股票回报没有显著关系。CEO特质和偏见变量之间的相关系数显示在阴影区域。与图 1中的模式类似，除神经质之外的“大五”特质呈正相关。CEO 自恋和过度自信与这些特质变量的关系表现出不一致的迹象。

回归结果：

将检验CEO人格特质是否能解释公司的战略灵活性的假设。表3报告了对CEO人格特质的研究结果。模型1表明，除了神经质与超额收益呈负相关外，大五人格特质或自恋均不与以超额收益衡量的绩效直接相关。相比之下，过度自信与超额收益呈正相关，这与Bharati等人（2016）的研究结果一致。模型2包括波动性变化和CEO人格特质之间的相互作用。该模型表明，责任心和神经质程度较低的CEO能够更好地利用公司层面波动性的增加。

表3中显示的结果表明，CEO的尽责性和CEO的神经质会对公司的战略灵活性产生不利影响。的研究结果也可以通过条件风险溢价的故事来解读，这意味着强调的交互效应可能捕捉到条件波动风险溢价。为了区分这两种机制（战略灵活性与条件风险溢价），使用经营业绩指标（而不是超额回报）作为基线模型中的因变量进行进一步分析。具体来说，对季度ROA和按总资产调整后的经营现金流进行了额外测试。因为这些新的因变量本质上不是月度数据点，所以不会惊讶地发现它们之间的关联较弱。在这些额外的测试中，发现表3中观察到的与CEO尽责性和CEO神经质相关的负面影响仍然存在，尽管程度较轻。

如表4所示，在涉及ROA的回归模型中，∆波动率与CEO尽职度和神经质的交互项系数分别在5%和10%的水平上显著。对于经营性现金流，CEO神经质的交互作用仍然显著，而CEO尽职度的交互作用变得不显著。得出的结论是，CEO尽职度和神经质可能会阻碍战略灵活性。

CEO 特质、投资和其他企业战略

在本节中，探讨了企业动态的各个维度，以便更深入地了解首席执行官人格特质与企业战略灵活性之间的相互作用。因此，对企业投资进行了深入分析，包括资本支出、研发强度、收购，以及其他战略因素，如资本结构和派息政策。综合结果列于表6中。

评估CEO 特质在公司年水平上与公司决策之间的关系。如表 6面板 A 所示，研究结果表明 CEO 特质在塑造投资和公司动态方面具有重要意义，25 个系数中有 11 个在 10% 水平上表现出统计显著性。的模型还显示，CEO 过度自信与公司收购呈正相关，这与先前研究的证据一致（Malmendier 和 Tate，2008 年；Aabo 等人，2023 年）。

在面板B 中，考察了这些变量与 CEO 特质在超额年度股票收益方面的相互作用。的分析揭示了 CEO 特质的几个有趣的相互作用。其中最重要的是 CEO 外向性与企业收购之间的相互作用。这种相互作用对绩效的积极影响与先前的文献一致

围绕首席执行官更替的战略灵活性

接下来，考察CEO人格特质在CEO更替背景下的影响。通过对两位具有不同人格特质的CEO进行比较分析，可以更深入地理解主要研究结果，尽管由于CEO更替的次数有限，研究结果可能不那么重要。仔细研究了CEO更替前后三年的情况。使用标准化值，即值减去平均值除以标准差，如图1所示。每个月，根据每个特质变量的标准化值将公司分为高组或低组，以中位数为分界点。随后，对四个不同的组进行不同的回归分析，并在表7的面板A中报告关键变量（即∆波动率）的系数。在模型1和模型2中，比较了两个子集内的相互作用：特质得分较低的老CEO（更替前）和特质得分较高的新CEO（更替后）。模型 3 和模型 4 涉及对特质得分较高的前任 CEO 和特质得分较低的新任 CEO 进行比较。在 5% 水平上显著的主要差异是高度尽责的 CEO 被低尽责的 CEO 取代的情况。与之前的论点和发现一致，这种 CEO 替换在利用波动性增加的能力方面是有利的。

CEO 更替可能是内生事件。为了缓解内生性问题，接下来在表 7 的面板 B 中仅研究外生 CEO 更替事件（ Eisfeldt 和 Kuhnen，2013 年；Peters 和 Wagner，2014 年）。利用Gentry 等人（2021 年）的数据，并将 CEO 更替视为外生事件，因为 CEO 更替与因死亡、疾病、工作绩效问题或法律违规和担忧等因素导致的非自愿离职有关。2 在的分析中，总共确定了 253 次这样的外生 CEO 更替。鉴于观察数量相对较少，将测试期从3年延长到 7 年（如果可用）。面板 B 显示，唯一显着的差异是高度神经质的 CEO 被神经质较低的 CEO 取代的情况。与之前的论点和发现一致——也与面板 A 中关于 CEO 尽责性的结果一致——这种 CEO 更换在利用波动性增加的能力方面是有利的。总的来说，表 7中的发现支持了之前的结论。

稳健性测试中，对替代样本进行了分析。的主要样本不包括小公司（市值低于1 亿美元）。发现，当包括小公司时，之前的结论仍然成立（表 9，模型 1）。在未制表的测试中，使用其他截止值（例如 5000 万美元或 3000 万美元）来剔除小公司，并发现类似的结果。进一步排除了金融危机（2007 年 12 月 - 2009 年 6 月），并表明的结果不是由危机年份驱动的（表 9，模型 2）。

结论：研究了CEO 人格特质与公司战略灵活性之间的关系，发现CEO 的尽责性和 CEO 的神经质会降低公司的战略灵活性。这些发现与提出的假设一致。研究结果也可以看作是特质激活理论的实证表现。在日益动荡的环境中，过于尽责和神经质的管理者不太适合利用公司固有的战略灵活性，而在更稳定的环境中，同样的管理者则非常善于领导。

预期CEO 开放性与公司利用波动性加剧的能力之间存在正相关关系。CEO 外向性也是如此，而预期 CEO 亲和性与公司利用波动性加剧的能力之间存在负相关关系。

研究结果对CEO 选拔和管理具有重要的实际意义。在日益不确定的环境中，不太认真和不太神经质的CEO 可能会茁壮成长，而更认真和更神经质的CEO 则倾向于在更稳定的环境中茁壮成长。然而，这些发现都与一般绩效结果无关。研究结果并不表明某种特定的CEO 性格特征是普遍的好或坏。相反，根据环境和环境条件，公司可能会在 CEO 性格的选择方面有所选择。

一家面临高度波动的公司——无论是由外部发展还是业务战略变化推动——可能会发现最好寻找一位不太认真和神经质的 CEO，而另一家在更平静的水域运营的公司可能更倾向于寻找一位计划周密、渴望管理哪怕是小危险的 CEO。对于 CEO 的管理，董事会（最终是股东）应该意识到某些 CEO 性格特征在特定经济环境中可能带来的潜在缺点，并相应地考虑激励措施。

那么问题来了，你认为自己是哪种性格特征的CEO？

本文来自微信公众号“朱翊-战略思维科学知识”，作者：朱翊，36氪经授权发布。