调研585位家办人才，看看家办CEO们都挣多少钱？

家办新智点·2025年10月11日 17:22

家办薪酬风向标

家办已从服务于单个家族需求的小型私密机构，发展成为拥有众多全球顶尖专业人士的成熟组织。

每个家办的独特性和个性化特征使得获取基准薪酬数据变得颇具挑战性。家办需要具备独特的技能组合，这与其他工作环境截然不同，而且家办所寻求的许多专业人士都拥有专业服务和投资银行等高度标准化的行业背景。这些专业人士习惯于一致且熟悉的薪酬结构。

近日，海外研究机构发布了《全球家办薪酬基准报告》，提供了对家办人员构成和薪酬结构的定量和定性洞察。据悉，来自家办的585名专业人士（涵盖从私人助理到负责人等职位）参与了本次报告调查。此外，报告还对来自各大洲的家办行业的首席执行官、董事总经理和高层领导进行了20次深入的定性访谈。

家办新智点节选了报告的精华内容，希望对你有所启发。

报告十大关键数据

家办终极受益人（UBOs）：24%通过董事会监督家办运营；25%担任CEO职位；13%不参与家办的实际运营。

家办的家族财富代际管理情况：28%受访者管理1代财富；43%受访者管理2代财富；23%受访者管理3代财富；6%受访者管理4代及以上财富。

家办团队规模：大多数家办的员工人数少于5人（38%），19%的家办拥有20名或以上员工。具体来看：38%拥有5名或以下员工；22%拥有6–9名员工；13%拥有10–14名员工；8%拥有15–19名员工；19%拥有20名或以上员工。

团队招聘情况：35%家办团队规模扩大；57%家办团队规模保持不变；8%家办团队规模缩减。

家办从业人员性别：76%男性，22%女性。

薪资上涨情况：62%的受访者在2024/25财年薪资有所上涨；37%的受访者表示薪资保持不变；1%的受访者薪资有所下降；40%的受访者表示薪资上涨是由于通货膨胀（相比之下，2023年为36%的受访者因通胀获得上涨）。

奖金（Bonuses）：65%获得酌情奖金；28%获得公式化奖金；16%没有任何绩效奖金。

固定薪资中预计以年度绩效奖金形式发放的比例：28%受访者少于20%；20% 受访者介于 21%–30%；19%受访者介于31%–50%；21%受访者介于51%–100%；12%受访者超过100%；12%的受访者实际获得的总收入超过其固定薪资的100%。

家办运营成本：家办最常见的运营成本区间为AUM的0.6%–1%（36%），这一比例高于2023年，当时37%的受访者表示成本为AUM的0.1%–0.5%。

具体来看：32%受访家办成本为AUM的0.1%–0.5%；36%成本为AUM的0.6%–1%；17%受访家办成本为AUM的1.1%–1.5%；7%受访家办成本为AUM的1.6%–2%；4%受访家办成本为AUM的2.1%–2.5%；1%受访家办成本为AUM的2.6%–3%；3%受访家办成本为AUM的3.1%以上。

七大区域洞察

亚洲

亚洲依然是全球家办增长最快的地区之一，这一趋势主要由第一代企业家财富的迅速崛起所推动。新加坡和中国香港等中心城市引领着该地区的发展，凭借完善的友好型监管、极具竞争力的税制以及通往区域投资机会的通道，持续吸引超高净值家族的聚集。

· 奖金（Bonus）方面：89%获得绩效奖金，11%不获得任何奖金；在所有受访者中：63%奖金为酌情奖金；29%奖金为公式化奖金。

· 奖金发放的主要驱动因素：63%为整体基金业绩，26%为运营业务表现；43%为个人绩效；32%为与家族（或委托人）的关系；4%为其他因素。

· 获得LTIP的人群中：46%为3/5年滚动目标奖金；62%拥有附带收益权；23%拥有共同投资机会；8%有追索权贷款；8%期权；8%为其他。

· 运营成本：在亚洲，运营家办的成本通常为资产管理规模的0.1%至0.5%（34%）；

· 9%受访家办的CEO是家族成员；其中37%的CEO拥有投资管理背景；27%CEO拥有银行业背景。

“随着家办不断走向机构化和专业化，吸引并留住顶尖人才已成为实现卓越业绩、应对日益增长复杂性的关键。尽管价值主张不仅限于薪酬，还包括工作氛围、智识激励以及职业发展机会，但薪酬依然是一个重要、具体且具有外部可比性的因素。

薪酬通常会参考更广泛的资产管理与银行业，以及同业家办的水平，借助专业的薪酬调研和职业网络进行基准对照。在此基础上，薪酬方案会进行定制，以反映长期投资视角，并确保家办委托人和关键人才之间的利益高度一致。”某单一家办首席投资官表示。

美国

美国的家办通常规模庞大、架构成熟，运作方式已高度机构化，其职能不仅限于财富保值，还涵盖创新布局、社会影响力塑造以及长期传承规划。美国的吸引力在于其浓厚的创业文化、广泛的投资机会，以及完善的私人财富管理基础设施。

· 4%的CEO是家族成员；79%的CEO是男性；

· 67%美国家办没有继任计划。

· 薪资评估：70%每年调整一次；19%定期（不定期周期）调整；11%从不调整。

· 在获得奖金的人群中：25%奖金为公式化计算；89%奖金为酌情发放；15%未获得绩效奖金。

“随着家族跨境业务日益增多，美国提供了稳定安全的金融环境，能够应对日益复杂的情况。就我们而言，地理位置的接近使其成为更自然的选择：法律的确定性、投资渠道和机构质量为长期规划提供了坚实的基础。吸引和留住顶尖人才需要有竞争力且透明的薪酬，因此我们依靠市场调查和同行办公室的洞察来确保团队的一致性。同样，我们非常重视文化和目标，我们认为这些对于长期留住人才同样至关重要。”某单一家族办公室首席财务官表示。

英国

报告称，尽管近年来英国的税收政策发生了重大变化，但由于其政治稳定和强大的法律体系，英国仍然是家办颇具吸引力的司法管辖区。伦敦凭借其世界一流的金融生态系统、值得信赖的法律和监管框架，以及高品质的生活方式和教育，仍然备受青睐。

· 英国家办CEO的年薪通常为198,001至264,000英镑；

· 英国的CEO大多来自会计（30%）或银行（30%）背景；

· 15%的CEO是家庭成员，81%的CEO为男性；CEO的年龄大多在45至49岁之间。

· 80%的英国家办位于伦敦。20%位于其他地区，例如根西岛、马恩岛、中部地区、科茨沃尔德、约克郡、剑桥和米德兰兹。41%受访家办拥有至少一个其他家族办公室地点。

“家办的薪酬，由于其规模、法律/结构的复杂性以及家办本身的性质，既注重资本保全，也注重积极的财富扩张，不同家办的薪酬差异很大。在比较薪酬时，务必进行同类比较。”英国某单一家办CFO表示。

欧洲

欧洲拥有一个多元且日益成熟的家办生态，其发展深受文化、监管与经济多样性的影响。瑞士、卢森堡和摩纳哥等关键枢纽长期以来吸引着超高净值家族，这得益于它们优惠的税收制度以及在私人银行与财富架构领域的深厚专业积淀。

· 欧洲家办CEO的平均年薪为198,001欧元至264,000欧元。

· 24%的CEO是家族成员，85%的CEO为男性；CEO的年龄大多在45至54岁之间。

· 35%的CEO拥有银行业背景

· 53%的受访家办位于英国，其他受欢迎的家办地点包括：比利时、德国、卢森堡、瑞士等地

美洲

在加拿大，稳健的经济环境与完善的金融基础设施吸引了众多本地及国际家族设立家办。在拉丁美洲，财富的快速积累与政治的不确定性推动了对更为制度化且具跨境配置特点的财富架构的强烈需求。

· 家办CEO的薪酬最常见区间为500,001至625,000美元。

· 12%的CEO是家族成员，83%的CEO为男性；CEO的年龄大多在55-59岁之间。

· 美洲CEO通常来自其他家族办公室

澳大利亚

澳大利亚正崛起为全球家办增长的重要中心，无论在数量还是规模上，家办都在迅速增加。健全的联邦及州级法律体系、经济稳定性、私人财富的持续增长，以及其作为高净值投资者与移民理想目的地的吸引力，共同推动了单一家办的兴起。

· 在澳大利亚，家办CEO最常见的年薪为50万澳元至62.5万澳元。

· 43%的CEO是家族成员，79%的CEO为男性；CEO的年龄大多超过50岁。

中东

中东地区，尤其是阿联酋，已迅速发展成为重要的家办中心。受私人财富激增、经济多元化以及政府激励措施的推动，该地区新成立的家办数量急剧增加。

· 家办CEO的平均年薪为330,001至396,000美元。

· 10%的CEO是家族成员，90%的CEO为男性；CEO的年龄大多在40至49岁之间。

· 30%的CEO拥有银行业背景

· 调查结果显示，中东地区最受欢迎的家族办公室地点是阿联酋（86%），其余地点包括：以色列、沙特阿拉伯、巴林、科威特、埃及、未说明。

“阿联酋已经迅速崛起，成为全球最具吸引力的家办基地之一。其吸引力首先来自税收优势：没有个人所得税、资本利得税或遗产税，使财富得以高效保存并实现长期复利增长。同样具有吸引力的是其进步的政策环境：100%外资所有权、对投资者友好的监管制度，以及专门为家族办公室设立的政策框架，显示出政府正积极营造一个亲商的环境。

除了金融层面，阿联酋还提供世界一流的基础设施、教育、医疗与安全保障，使其成为超高净值家庭高度青睐的生活目的地。其地理位置直通快速增长的市场，而其前瞻性的国家愿景也带来了科技、可持续发展与多元化领域的投资机会。

当欧洲和美国正面临经济与社会逆风时，阿联酋则成为一个稳定、增长和充满信心的「绿洲」。这种财政高效、治理进步与高品质生活的独特组合，使阿联酋成为家族办公室的天然首选地。

吸引并留住顶尖人才，是任何家办实现长期成功的基础。与依赖品牌影响力的企业不同，家族办公室需要直接与全球金融机构、私募股权公司和主权财富基金竞争同一批高素质人才。因此，提供与市场接轨的薪酬不仅仅是为了保持竞争力，更是展现专业性、公平性与市场一致性的方式。简单来说，一分投入，一分收获：若在人才上投入不足，就会削弱守护并增值跨代财富的决策质量。

为了确保竞争力，我们会定期参考全球与区域的薪酬调研，对岗位进行基准比较，并将薪酬方案与市场数据及家办的战略目标保持一致。

薪酬结构兼顾固定与浮动部分，并将激励与绩效挂钩。这种有纪律的做法既能吸引顶级人才，也能增强忠诚度，因为员工能够清晰看到其贡献、职业发展与家办长期成功之间的直接关联。”迪拜某家办CEO表示。

八大洞察

本年度的调查开展于一个政治不稳定与宏观经济变化持续重塑长期趋势的时期。相比之下，2023年度报告是在后疫情时代复苏高峰期进行的，当时尽管全球经济形势仍存不确定性，但整体情绪相对乐观，这种乐观在家办活动的诸多方面均有所体现。

如今的环境显然更加动荡。然而，报告的研究结果揭示出一个清晰且一致的趋势：家办领域仍在持续进化，其特征是专业化程度不断提高、运作体系日趋成熟。

一、家办日益专业化

在2023年报告所观察到的趋势基础上，最显著的发展之一是家办专业化水平的持续提升。越来越多的家办如今以独立法人实体的形式设立，这一转变标志着整个行业正迈向更高层次的治理水平，以及对“家办角色”的更深理解。

二、家办目标从“财富管理”转向“财富保值”

在2023年家办报告中，“财富治理（wealth administration）”是家办最常提及的目标；但2025年的调查结果显示，焦点明显转向了“财富保全（wealth preservation）”。

这一变化反映出家族更具战略性、长期导向的思维模式：家族开始更加关注为后代守护资本，而不仅仅是日常的财富运作与分配。从逻辑上看，这一转变顺理成章——当今的家办市场正在与其创办人和第一代掌舵者一同成熟，他们逐渐将关注点从创业积累转向传承与延续。

三、代际结构与分支独立趋势

目前，大多数家办为两代人管理财富（比例从2023年的38%上升至今年的43%）；而服务四代或以上的家办则有所减少（从10%下降至6%）。这表明，家办正在积极思考自身在代际更替中的角色定位，部分家族甚至选择将不同分支的利益独立出来，成立脱离原家族主体的独立办公室。

四、人员规模与新家办兴起

为了印证这一趋势，越来越多的家办报告称其团队少于五名专业人员。这表明，新的家办正在以更快的速度被设立，其增长动力可能来自于持续进行中的“代际财富转移”。与此同时，家办整体管理资产规模显著上升，既反映出该生态系统的扩张，也体现了全球财富总量的进一步积累。

根据2025年的调查结果，全球绝大多数家办的AUM在5.01亿至10亿美元之间，这一数字较2023年有显著增长。

五、招聘与薪酬趋于保守化

报告观察到，家办领域正出现整合迹象，并在招聘、成本与薪酬方面采取更为保守的策略。如前所述，2023年的调查开展于疫情后复苏高峰期，当时许多家办为争夺人才而激进加薪。

如今，随着市场回归稳定，寻求扩张团队的家办减少，薪酬增长也更为克制，通常与通胀或个人绩效挂钩，而非受广泛市场波动驱动。不过，报告显示除英国以外，全球高管层薪酬仍呈上升趋势。

与此同时，家办的整体运营成本上升，促使其更加重视成本控制与运营效率。尽管如此，家办普遍认识到人才留任的重要性，越来越多机构开始引入长期激励计划（LTIPs）和绩效奖金机制，以实现更结构化、更可持续的薪酬体系。

六、办公文化微妙转变

家办的工作文化也在发生细微变化。尽管远程办公在众多行业中仍被广泛接受，但在家办领域，远程与灵活办公的比例正在逐渐下降。这与其高度私密、以关系为核心的运作特性有关，反映出许多机构希望摆脱疫情期间形成的灵活工作常态，重新强调线下协作与信任构建。

七、性别代表性略有下降

虽然多数趋势显示出积极发展，但性别代表性仍是值得关注的领域。与2023年相比，除亚洲与澳大利亚外，多数地区的家办中女性专业人士比例略有下降。整体而言，全球性别多样性水平与2023年大体一致，但这一地区性下滑表明行业在维持进步势头上可能面临挑战。

造成这一现象的原因，或与人才供给不足、或与更广泛的参与机会与职业通道问题有关，无论哪种情况，都值得持续关注。

八、全球布局不断扩张

最后，家办的全球布局正持续扩展。2023年，有30%的家办报告称设有第二办公地点；而今年这一比例已上升至44%。这一增长既反映了超高净值家族的全球流动性，也显示出其在治理、运营与投资层面日益国际化的取向。对于希望留住富裕家族的司法辖区而言，最值得注意的是，“税收”是家办迁移最常提及的原因，这凸显了家办对财富税敏感度极高，也印证了提供税收优惠政策国家的强大吸引力。