为什么一个企业里优秀员工往往最先离职？

在知乎上看到一个特别有意思的职场话题：

为什么优秀员工往往最先离职？

这让我想起多年前发生的一个真实案例，几年前，我入职了武汉本地一家互联网+医美行业的公司，这家公司发展势头在当时看着非常凶猛，每天都有新增用户，每月都有新员工入职，创始人甚至对外公开宣布“三年攻占全国市场，五年成功上市计划”。

结果，后面只用了2个季度不到的时间，公司现金流全面断裂，拖欠合作商工资、拖欠员工工资、公司创始人携款跑路，一度上了行业黑名单，而我在事情发生的前一年主动离职了。

从某种意义上来说，也算是避开了一场不必要的风波。

其实，当时很多人都知道这公司有很多问题，但大家好像都选择了一叶障目，甚至自我麻痹，觉得再怎么样也不会倒闭吧？

我并不是吹嘘自己有多厉害，当时那些没有离开的同事真的是不够优秀吗？其实也未必。

但事实就是这么残酷，所以借这个机会重新讨论这个问题，希望对你有所借鉴和参考。

优秀员工的离职，是对公司发展敲响的警钟

这里提出一个问题和大家互动一下：

在一个公司里，除了公司创始人，还有谁最期盼这个公司发展良好？

最大概率应该是优秀员工，因为只有公司发展好了，他们的付出才更能体现个人价值，在后期对外跳槽时，也能更好地拥有议价权，为未来的自己争取更高的职业发展空间。

所以，不信你可以试试看，一个企业里拼命工作的人大概率是优秀员工，可能有人会说：

“别人都在摸鱼，就你玩命地工作，显着你了是吧？”

就我多年的职场经验来说，越是优秀的员工越知道为自己的未来积攒筹码，而且我也确实发现很多公司里除了有一批习惯性摸鱼的员工，也有一批习惯性自律的员工。

我知道，在如今这个大环境下，你提倡“加班”就是“内卷”，你提倡“自律”就是“工贼”，但现实情况就是如此。

越是优秀的人，越到最后拥有越多的主动权，所以他们可以选择随时离开。

相反，你看到那些对公司忠心耿耿不离不弃的人，真的是因为有多喜欢这个公司吗？还是因为自己在外部根本没有更优选，或者是自己的现有能力完全无法应付外界的更高要求，所以只能在这家公司待着。

我记得我之前有家智能制造设备公司的领导就说过，

愿意离开这家公司的都是发现了问题的人，而不愿意离开的恰恰是最没有用的一批人。

就我的工作经验来看，确实如此。

以前进入一个国企类的教育公司，入职第一天想趁着下班了解公司的业务和产品，部门老员工就凑过来和我说：“我们公司不提倡加班，你下班了就早点回去，没事别在公司待着。”

我知道，她是在“敲打”我，让我没事趁早回去，后来我也发现，她们确实从来没有加班的习惯，有什么工作任务也是能推则推，实在推不过去就拖到明天，或者甩给我这个新来的。

整个公司给人的感觉就是非常的稳定和安逸，每个人看起来很忙，但大家都知道彼此不过是换着花样摸鱼而已，这样的情况最后导致部门工作效率极其低下，一天的工作甚至拖到一个星期还做不完，部门每个人接到任务的第一反应就是：

这事不归我做啊？凭什么要我做。

再后来，公司因为这个部门没有什么产出选择优化整个业务线，其实我还挺庆幸自己能早点选择离开，而不是选择继续待在这个看似安逸实则危险的环境里，没有让自己的职场宝贵时间被白白浪费。

其实，到后来我才明白，优秀员工的离职是对公司发展敲响的警钟。

只有真正为公司考虑的员工，才愿意花时间去观察和判断这家公司是否在真正发展，甚至包括其中出现了哪些问题和毛病，如果能改就积极去提出意见争取优化，如果大势已去、无力回天，

那么自己离开对他们而言也是一种良心上的安慰。

你要承认，有些人确实和你追求的不一样

如果当下的职场环境让你不知道怎么选择，这里让我想起《得到头条》李南南曾经提出的3种公司模式，你可以针对性地代入自己。

家庭模型

你可以把公司当家，不过一干就得一辈子。但是，你可能也听过那句话，通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的：

“忠诚这东西，一点意义也没有。”

我理解他说的不是一个绝对判断，而是相对排序。而且有句话说得好：“忠诚意味着你背叛的砝码不够而已。”

有多少员工之所以不想离开，可能真的只是因为自己没有能力离开罢了。

婚姻模型

觉得公司是伴侣，在职时你这么想也没什么，但是万一离职呢？大概率就跟情侣分手一样，老死不相往来，弄不好还得结仇。

特别是入职的时候，铁了心想给公司卖命，结果转头离职就把公司说得一无是处的案例，在某些招聘网站也是屡见不鲜。

学校模型

来公司就是学习的，周围都是你的老师。作为员工，这么想也行。

但问题是每家公司都甘心这么干吗？万一把你培养好了，你又走了，公司岂不是不划算？

其实，关于现代公司跟员工之间应该用什么样的方式相处，这个问题早就被回答过了。

领英的创始人里德·霍夫曼曾经提出一个概念，叫联盟。

也就是，即使员工离职了，但跟企业之间依然是一个联盟式的共同体。

现在我们经常说的球队型组织，把后背交给队友，这些说法都是从联盟这个概念里衍生出来的。

其实，回到武汉多年，我仍然庆幸自己当年选择去深圳这样的大城市，开启了自己的职场生涯的第一站。

在这里，我可以系统地了解和学习4A公司的营销模式和理念，我可以零距离地和更多海内外优秀职场人共事和探讨，我可以拥有更加多元化的职场体验，甚至在多年后，我依然可以和多年前的老同事有机会做新的项目。

在职场工作多年以后，我最大的感受就是：

你要承认，有些人确实和你追求的不一样。

有的人觉得能把今天糊弄过去就行了，而有的人会给自己立下非常清晰的职业规划；

有的人觉得我拿多少钱就干多少事情，而有的人会从一件事情里优化整个工作流程；

有的人觉得这事我能推就推最好不做，而有的人会选择从这些事里提升职场能见度；

有的人觉得公司就是我拿钱干活的地儿，而有的人会把公司当成自己的未来发展联盟。

你追求什么样的职业目标和职业理念，未来的发展路径大概率就是什么样的。

而每个职场人都会在将来为自己当下的选择去承担后果，只不过结果各不相同罢了。

不可否认，我认识的那些职场优秀员工通常都拥有高于常人的发展目标，这其实也反推他们对外界的环境有了更敏感的适配度，一旦发现公司的发展匹配不上自己的价值，或者公司的环境充满内耗、安逸、腐败，

他们大概率还是会率先离开。

团队最理想的状态，是保持最大静摩擦力

回到本文的原命题：

为什么优秀员工往往最先离职？

我觉得可以从内外两个角度去分析：

首先，外部无非是公司的硬件问题。

情商管理专家特拉维斯·布拉德伯利在领英发表了一篇文章，

说如果领导犯了错误，哪怕只是不能让员工在工作中特别投入，最先离开的都是最好的员工，因为他们有更大的选择权。

比如公司发展无法匹配个人现有能提供的价值、公司发展遇到瓶颈业务无法开展、公司环境极度内耗、管理制度陈旧落后等，都是导致优秀员工离职的诱因。

其次，内部原因更多是自身选择问题。

就如上文提到的，优秀员工一般对自我要求和感知度会更高更敏感，一旦组织发展无法为自己提供更好的发展平台，或者无法匹配自己的发展速度和高度，他往往会选择外部更优选，因为在一个无法成长的环境里本身就是一种限制发展。

在我以往的观念中，我理解的优秀员工可能更喜欢那种领导赏识自己，自己的价值能发挥到最大化的地步，但后来当我读了《详谈》中李翔采访链家创始人左晖的一段对话。

左晖说在一个组织里，

谁都想自己身边可用的人很熟悉情况、很好用、很得力。但真要身边全是得力的人，组织就会僵化，每个人都没有成长。一个团队的管理者没有进步，手下的人也进步不了，又不好意思跟这个管理者说。

所以，一个默契的封闭组织不是理想状态，最理想的状态是保持最大静摩擦力的状态，总有用不顺手的人，总有要带的新人，总有被挑战的危机感。

这才是穿越短短的组织蜜月期，着眼长线看利弊。

谁有能力制造这种摩擦力？

左晖认为这个活儿就揽在自己身上。

他认为，自己不停地给大家找不痛快，要求组织不断折腾每一个人，恰恰是自己在给组织提供价值。

这段话给我这个职场人的最大感受就是：

真正优秀的公司会主动追求公司的不安定性，而有些公司恰恰相反，会主动追求所谓“眼前的稳定感”。

于是下迎上好，每个人都表现得对公司极其忠诚，看起来好像公司一团和气、同气连枝，实际上不过是做表面功夫、浑水摸鱼罢了。

而这种看起来默契的封闭组织环境，或许也是促使优秀员工最快离开公司的原因。

毕竟有什么比看着自己心爱的事物一步步滑入深渊更难受的事情呢？

既然无法挽救，离开或许才是最无奈的选择。

写在最后

优秀员工的离职，本身就是对企业发出的一种危险信号，只是有些企业并不这么认为，反而会觉得这帮人有眼无珠，但真的是这样吗？

我想起刘润老师写过的一段话：

企业拼命栽培员工，员工有了足够的竞争力。在人才市场上，甚至在竞争对手那里，特别受欢迎。

同时，针对那些要离开的员工，并拼命对他们好，好到让他们想要留下来。

我相信很多公司创始人也看过这篇文章，

只是大部分包括绝大部分企业都做不到这一步而已。

这大概也是自己公司永远留不住优秀员工的根本原因。

本文来自微信公众号 “Ray先森”（ID：RayZhang1993），作者：Ray先森，36氪经授权发布。