怎么搞股权激励才能降低高管跳槽率？

高级管理人员作为企业组织架构中的中流砥柱，是企业股权激励计划中的最重视的群体。

不过随着近年来科技企业的发展壮大，基层核心员工被越来越多的纳入到股权激励计划中。很多大型企业的股权激励计划，单从人数方面来看基层员工已经成为了被激励的主体。

越是在这种股权激励“全员化”趋势的背景下，就越应该重视高级管理人员的股权激励方式。因地制宜、因人而异才是股权激励的正确姿势。

高级管理人员仍是股权激励的重中之重

过往一心向上曾对一些研发型企业的股权激励实施情况进行调研，根据调研数据显示，生物医药行业在股权激励对象的选择中，高级管理层及以上级别的被激励人员占比达到了16.09%。新一代信息技术行业为13.33%，人工智能与互联网行业则为20%。

不过高级管理人员相对基层员工，对于股权激励的需求度并不相同。普通员工在薪酬结构中，更看重现金部分。而高级管理人员的薪酬结构中，现金薪酬部分已经处于很高的水平，因此对于更具财富想象力的股权激励会更感兴趣，也更在意。

如果企业在实施股权激励的过程中，采用一刀切的方式，不去过多区分高级管理人员与基层员工的激励策略，可能很难吸引到高层级人才。

当然也有很多老板们担心股权激励的搭便车行为，例如很多人一旦拿到了股份，就会放松工作状态，以半躺平的姿态面对工作，只为“混到”股权激励的归属，那这样股权激励就成了公司福利，作用也会大打折扣。

这种问题完全有完善的机制来避免，例如将股权激励与绩效结果挂钩，把股权激励的成熟与归属设定绩效考核目标。

好的股权激励方案也确实需要符合激励与约束相结合的原则，通过建立激励与绩效结果紧密联动的机制，让组织与个体的重心都聚焦到各自需要承担的业务中，从长期绩效目标完成情况中获益。不过在实际的绩效考核指标设置中，目标需要设定的合理，员工才能够认同。

总之来看，企业需要重视高级管理人员的激励，同时在细节层面进行放宽与支持，以强化股权激励对高级管理人员的吸引力。同时无需过多担心股权会浪费，只要方案设定合理，完全可以避免搭便车行为。

六方面着手强化吸引力

在高级管理人员的激励中，可以从以下几个方面进行特事特办，以提高股权激励的吸引力。

授予时间层面放松：

常规情况下，企业实施股权激励对于新员工会有一定的入职时间限制，一般会在员工入职一年后或者度过试用期后才会授予股权。

对于高级管理人员来说，股权激励是极具吸引性的，尤其是在招聘市场更具吸引力。高级管理人员找工作时，会将股权激励作为一个必须项，并把股权激励作为offer薪酬的一部分。对于这种新入职的高管，企业可以在其入职后就授予股权，以提高对于高级人才的重视程度。

授予规模给予偏向：

高管的授予数量普遍较高，可以采用谈判机制，根据人才的历史收入及薪酬预期确定薪酬总额，在兑现的过程中绑定绩效，有利于企业业绩提升。

通过授予价格提高激励力度：

对于高级管理人员，可以通过调整股份授予价格来提高激励力度。由于高管普遍授予的股权较多，上市前行权的资金压力较大，制定相对更低的价格有利于方案落地实施，提高对高级管理人才的吸引力。

优先采用限制性股票强化绑定：

在激励工具方面，可以通过更强绑定性的激励工具，强化人才绑定。非上市公司的激励工具主要是期权和限制性股权，对高管可以采用限制性股票股权，要求其出资购买股份并实施工商登记。通过真实的工商登记一定程度上保障了高管的利益，体验感更好，有利于高管为公司长期服务。

适当提高回购价格强化激励：

对非上市公司而言，高管股权激励收益的落地主要依靠回购来实现。常规情况下，如果员工离职，企业为了保障公司利益，一般不会约定较高的股权激励回购价格，但这样也降低了股权激励的吸引力。

对于高级管理人才，可以约定提升回购价格，按照未来估值的一定折扣回购，有利于人才的引进。

滚动授予，连续锁定人才：

常规情况下，企业实施股权激励主要采用阶段性授予的方式，就是前一批股权完全成熟后再根据管理需要授予新一批股权，方便核定薪酬总包。

高管人才可以单独采用滚动授予的方式，即每年都授予一定数量股权，均为多年成熟，长期保持其未成熟的股权激励数量稳定，有利于长期绑定，并可灵活根据公司业绩调整薪酬水平。

例如每年授予1万股，分四年成熟，每年成熟的数量逐渐提升，从第五年开始，每年成熟数量都是1万股，激励对象离职意味着放弃以后多年的收益，离职成本较高。

本文来自微信公众号“一心向上ESOP”（ID:TigerESOP），作者：聚焦股权激励的，36氪经授权发布。