欺下媚上的中层、做小伏低的员工,职场人情世故背后暗流涌动

中欧商业评论·2022-01-18 13:58
过度的自由会成为混乱,但过度的秩序又会变为压迫。

组织中的秩序,是一件让人又爱又恨的事。

一方面,管理者希望有秩序,要看到各个部门都有条不紊地运转,另一方面,某位高层管理者提到:“当一切自始至终都很正常时,我又会觉得,是不是太正常了?是否组织里还发生了一些事,却被人故意遮掩了,不让我看见?”

这成为了管理者在实践中,不得不面临的悖论:如果组织中没有秩序,管理者会焦虑。但如果组织中太有秩序,管理者依然会焦虑。

这份焦虑绝非空穴来风。某位咨询公司创始人对此提到:“现在市场变化这么快,但有些中层领导是不喜欢这份速度和变化的。因为他们年纪逐渐大了,体力也开始下降,他们希望固有格局不要再变了,担心新人涌上来,影响到自己位置。”

这也成为了组织在发展中的“乌比莫斯环”,秩序成为了组织中说不清的正与反,虽然高层领导希望唯才是举,但有一部分中基层的管理者不希望“后浪”崛起得太快,这些本该落实员工激励,不断培育新人的管理者,反而成为了下属晋升的最大阻碍。

这是大领导与小领导之间的博弈,又是小领导与基层员工之间的博弈。在多维度的博弈背后,部分小领导们牢牢霸占了对上的沟通渠道,他们把笑脸面向上方,试图对高层营造出一切井然有序的“虚假太平”;又把倨傲面向下方,抢占下属的功劳,不断打压下级一切出头的机会。

这构成了组织中的“秩序陷阱”,中层欺下媚上,基层做小伏低,当高层隔着“磨砂玻璃”向下望去,一切都看似正常,却又难免担心:真的吗?“是不是太正常了”?

不为人知的“避名讳”

Lily收到上司的通知,要求她在下班前,把英文名改了。

Lily非常困惑。她来公司一年多,同事之间早已习惯了彼此的称呼。为什么好端端的,突然要她改名?

“因为公司大领导介绍了一个朋友,去隔壁部门工作,那位女生也叫Lily,你不能和大领导的朋友重名。”直属上司回答。

“可我不想改,”Lily坦诚道,“有些人英文名是随便起的,平时也用不到,改了就算了。但问题是,无论是我在国外读书,或是在平时生活中,大家都一直这么叫我。我的微信名也是Lily,就连我家英语不好的亲戚,都知道我叫Lily。

我的英文名用了快十年了,现在,不能因为大领导的朋友要来,就突然让我改名吧?”

Lily提出了解决方案:大家可以从此叫她的中文名,对新同事则叫英文名。但这个提议被Lily的上司驳回了,因为外企叫英文名是习惯,不能打破规矩。

“那就都叫英文名Lily,可以加上姓氏后缀,我姓Chen,对方姓Liu,很容易区分。”Lily说。

“但你这样的话,就给新来的Lily增加麻烦了,叫起来不顺口。你要知道那人的身份,怎么可以给大领导的朋友添麻烦呢?”直属上司回得格外扎心,“你不要根据先来后到,考虑谁该用这个名字,你要按职级区分。”

“我依然不想改,就这么耗到快下班,大领导的朋友来了,”Lily笑着回忆,“然而,接下来才是最精彩的部分。

由于大领导同时管理多家公司,我们平时也碰不到他,当他陪着朋友走来时,我心里挺忐忑的。没想到,大领导非常热情,握着我的手说:“哇,你也叫Lily吗?真是太巧啦,这样公司就有两个Lily了!那以后就按年龄,叫大Lily和小Lily,这实在是缘分呢。”

事实上,Lily的大领导完全不介意重名,反而相当具有包容性,一切都是小领导的自作主张,他们预先通过“论资排辈”,设立并强化职场规则。并且,在与Lily的沟通中,反复以职级高低进行身份压制。

而Lily幽默宽容的大领导,根本无从得知在当天下午,公司内部曾发生过一场关于改名的糟心谈话。在大领导看来,一切都是如此平和稳定,每位同事都洋溢着笑脸,所有人都继着他的话题,聊起公司有两位Lily,“这实在是缘分呢”。

打着“论资排辈”旗号的“做小伏低”

虽然让下属改名只是个例,但在职场中,借着论资排辈的名义,进行职级压制的情况绝非少见,并且,往往在最高层看不见的地方暗暗滋生。

曾有一位管理者提到,当某次会议结束,领导说完所有的话后,一位刚来不久的新人举手说:“我也来说两句。”当新人走上台时,台下很多人都在议论:“这是谁?”“怎么也轮不到一个新人吧?”

对不少职场人而言,那名新人是“不懂道理”的代表,但那位管理者就此提出思考:职场里,是否每个人都应该得到说话的权利?在会议上的发言,是该遵循职级高低论资排辈,还是该鼓励每个人都说话?

一定程度上,卡夫卡的小说《司炉》可以成为回答:发言质量与所处阶级有关。公司全体员工大会有时间限制,不能任由每个新人都上台讲话。

但如果将此场景略作调整,改为公司某次内部的头脑风暴,或是新人对公司业务洞察已经足够深刻时,他是否能够获得发言机会?

在现实职场中,答案依然是残酷的:在很多情况下,做事的人与说话的人,往往不是同一人。在职场,说话是需要“资格”的,需要“论资排辈”,若是未在领导计划内的发言,导致下属的“风头”高过了领导,则会被视作对“默认规则”的破坏。

笔者有位朋友大麦,就经历过这样一件事。

大麦所在的部门,需要出一份PPT介绍。在某次宣讲中,对方可能听了太多千篇一律的汇报,实在有些腻烦,就直接手动翻阅,并且,长久地停留在人员介绍页,惊讶地对大麦说:“大麦,认识这么久了,我都不知道你的背景是XXXX,我有个朋友也在你们学校,还有你之前的背景履历,都很不错啊。”

大麦的直属领导听闻,立刻沉下了脸。在此后的两周,大麦领导多次在谈话中提及“聪明的人不一定读书好,往往只有笨的人,才会死读书,显得毕业学校还行”“985毕业,还不是照样给我打工?我让干什么,就得干什么”,还时不时布置些原本并不需要做的任务给大麦,并要求当天加班完成。

“对方就是无心之谈,顺嘴夸了我一下而已,但当时我看到小领导的脸色,就知道不妙了,”大麦苦笑道,“更搞笑的是,在随后部门介绍的PPT中,我的学历背景都被删除了。”

大麦的经历并非个案,而是更多基层员工会接触到的变相“论资排辈”,资格不仅决定了发言时间和顺序,甚至有时候,个人的学历背景、被表扬的频率,都要根据既定的职级,由高向低顺延。

当职位的高低之分,渗透到了整个职场文化之中,“资格论”不再局限于阻碍了新想法或新言论的发表,而是在一种压抑的群体性PUA下,将“做小伏低”的扭曲风气放大到了极致。

类似的荒唐事还有很多。

在某知名外企做公关的晓璐表示:“别以为外企都很开放,领导都很有包容度。有一次公司举办活动,由我担任主持,所有人反响都很好,结果我的小领导不高兴了,认为我抢了风头,第二天就把我换了下去。

那不就没人主持了吗?怎么办?小领导弄了个麦克风,让我在后台密闭小房间里主持。最后的结果是:整个会场回荡着我的声音,却看不到我这个人。而我的小领导拿着话筒站在台前,不说话,就对口型。”

在对组织发展的期许中,公司高层往往会提到,希望江山代有人才出,新人不断崭露头角。但在现实的职场中,更有可能的是,后浪还没来得及发声,没来得及被更高层所关注,先被前浪一把拍在了沙滩上。

不可否认的是,因为站位视野不同,所以高层能看得更远。但一定程度上,这份职场人战战兢兢,唯恐一不留神,就触犯了规矩的景象,也是很多正致力于推行员工激励的高层所不曾见到的。

这是房间里的大象,潜藏在组织之中,又被部分管理者沉默与否认。

“秩序情结”与“虚假太平”

从领导者的角度而言,大麦故事的背后,在于是否有足够的容人之量,是否能够接受下属在某些方面更亮眼。很多时候,公司的大领导都极有包容精神,他们希望公司优秀的员工不断增多,还为此持续推出员工激励政策。

会对此介意的,往往是高半级或一级的小领导,他们会对外在评论更为敏感,也更容易在第一时间通过权力的压制,让下属重新感受到何为“规矩”。

从员工的角度而言,这就成了人们口中的“懂规矩”,哪怕规矩包含了此类绳营狗苟之事。

在古典自由主义学派中,个人自由的边界是不侵犯他人的自由。那么,在公司中,要求下属“懂规矩”的会议场合,究竟属于公域范围,还是私域范围?当人们战战兢兢,遵守“大领导说话不限时,中高层说话15分钟,小领导说话5分钟,基层不说话”的背后,在强行论资排辈的背后,维护的究竟是谁的“自由和利益”?

明末清初著名学者顾炎武是论资排辈的反对者。顾炎武评论道,论资排辈制度始于北魏的崔亮,而北魏失去人才就是从崔亮开始的,论资排辈制度和抽签制度一样,都是舍弃了选贤任能功能的官员选择制度,是蒙上眼睛碰运气的肥缺分配制度。

值得一提的是,顾炎武观察到了论资排辈背后的光景。他所说的抽签制度,源于万历二十二年担任尚书一职的孙丕扬。他的职责类似如今的HR部门,挑选合适的官员,但孙丕扬所做的最大改革在于,他创建了掣签法,官员抽签上岗,把一切交给运气。

这份看似无厘头的做法,必然遭遇了众多尖锐的指责,但孙丕扬也有其无奈,彼时宦官当道,没完没了地往朝廷塞亲信,孙丕扬既不想让宦官走后门,又不想得罪他们,只能采取了个折中法,也因此被顾炎武称作“不得已”。 

在如今的中国职场中,论资排辈背后的源头又是什么?在下属一旦被表扬,小领导却未被表扬,回去就有“难过日子”的背后,其源头景象又是什么?

费孝通先生在《乡土中国》里,提到了乡村里很重要的一点在于“不要创造新的社会关系”。如果用更直白的话阐述,其背后的含义是“不要惹事”,因为一旦格局有了变化,也就意味着村里可能出现新鲜事,脱离原有的控制。

中国的职场同样属于差序格局,而规矩则被人们妖魔化了,在某些场合中,“懂规矩”成了保障部分管理者“位置安全”的方法,只有让自己始终是大领导或是他人眼中“最闪亮的星”,才能牢牢地坐稳位置。

因此,打压一切可能冒头的新人,成为了部分领导者保住职位的一种手段,这份职场风气只会倒逼员工持续做小伏低,唯恐一不留神抢了上级的风头。然而,这并不会带来整体效率的提升,反而会导致组织效率的下降,公司内部阶层观念严重。

在国际贸易里,有一种制度叫作Quota(配额制),即一国为了保护本国产业不因进口产品过量而受损害,或者为了防止本国产品过度出口,而主动或者被动地控制产品进出口数量或者价值。

有趣的是,在职场中,每个人的发言时间、顺序、才华、能力,学识背景,一定程度上也是Quota制,不得有任何僭越。如果碰巧下层在某方面偶尔出色,至少要做到不“喧宾夺主”,尽量低调不谈,这也演变成了职场中的“默认规则”。

如果再进一步,“默认规矩”之所以能够存在,原因在于职场往往存在一种“秩序情结”。社会学者张德胜认为,“秩序情结”是贯穿在中国思想文化中的一条主线。但过度的论资排辈,究竟是遵守职场中所谓的“规矩”,还是如学者所言,在亚稳态下,人们被迫“不断处于博弈、角斗和妥协”,形成了“以往的规范无法解决现在的问题”的“失范社会”?

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过度的自由会成为混乱,但过度的秩序又会变为压迫。

当组织过度讲究秩序时,就会造成体系僵化,年功序列是日企经营的最大特征之一,但过度的论资排辈却会导致上升通道收窄,组织效率迟缓、自驱力变弱。

在讲究隐形秩序的组织中,如果成为管理者的第一步,是要经历多年的忍气吞声,那么当下属最终“多年媳妇熬成婆”,成为了小领导,难免会以同样的标准要求新下属,从而形成了恶性循环。

对于员工而言,或是接受组织的秩序,成为被规矩“驯化”的人,或是主动打破秩序,向高层领导反映情况,亦或是选择离开,寻找其他的发展机会。

在上级领导反复无理由的“权势欺压”后,大麦实在忍无可忍,最终选择了离职。“我走之后,公司先招了一个人接替我,但对方做不下去,直接走了,后来公司又招了两个人,接替我一个人的活。早知如此,为何当初不肯更重视员工呢?我一个人肯定更省钱。”

对于那些不想躺平的员工而言,过度的职级欺压会造就一种不公。很多时候,员工要的并非只有钱,而是一份公平的晋升机会,以及对未来的“盼头”,他们希望所付出的努力“被看到”,希望想法“被听见”。即使所发出的声音还存在不足,但也都愿意接受指正,愿意持续改进,只是不愿意陷入无意义的内耗,在人情世故中反复撕扯。

对组织而言,需要打破粉饰太平的论资排辈,构筑合理的人才发展机制,让晋升通道得以落实,领导者需要广纳谏言,在加强对下沟通的同时,倾听来自不同方面的声音。

鲁迅先生昔日在《热风》中的话语,同样适用于如今组织的晋升机制:愿人们都只是向上走,不必理会这冷笑和暗箭。

本文来自微信公众号 “中欧商业评论”(ID:ceibs-cbr),作者:曹欣蓓,责编:施杨,36氪经授权发布。

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