股价横盘三年，42名核心员工却稳赚翻倍，谁在买单？

大A又有公司激励员工了！

苏奥传感7月15日公告披露，42名核心员工将以2.83元/股的“白菜价”锁定公司股权。

这次股权激励计划是苏奥传感2022年推出的第二类限制性股票激励计划，其核心机制是通过低授予价和分阶段归属来绑定核心员工利益。

7月16日，苏奥传感收盘价6.78元，换个角度说，拿到激励的人花2.83元买，转手就能按6.78元卖，账面浮盈高达139%。

股权激励合法，那合理吗？

在股权激励合规这个问题上，《上市公司股权激励管理办法》给第二类限制性股票划了一条线。

授予价不能低于草案公布前20个交易日均价的50%。也就是说五折是底线，大部分公司直接贴着底线走。

苏奥传感2022年10月出草案的时候股价大概6块多，原始授予价3.13元/股，当时就满足50%的要求。

后来每年分红往下调一点，直到今年落在了2.83元，也就是说，这个价格是符合程序是合规的。

但合规只是入场券。

具体来看，这次共42名激励对象可归属335.54万股，占公司总股本0.42%。

335.54万股按当前市价值2275万，激励对象自己掏950万左右，剩下的1300多万差价从哪来？

这钱不是从业绩增长里来的，是从定价的折扣里来的。

股权激励用的是定向增发的新股，总份额在2022年授予时就定好了，现在只是按批次解锁。

每解锁一批，就多一批可流通的股票摊薄原有股东的权益。

相当于披萨的总大小暂时没变，但切出来的份数变多了，每个人手里那份的比例自然就小了，这就是所谓的“股权稀释”。

苏奥传感2022年底授予的时候股价就6块多，三年过去还是6块多。

股东没赚到钱，甚至可能亏了，但激励对象依然能拿到翻倍的收益。

股权激励本来的逻辑是，大家一起把公司做好，股价涨上去，员工和股东都赚钱。

现在的问题是，如果买入价足够低，员工其实不用等股价涨，解锁的那一刻就已经赚了。

为什么会同意股权激励？

这种股权激励只要公司不暴雷、业绩达标，哪怕股价跌了，员工照样赚。

你可能会问，既然股东要买单，为什么大家还都同意搞股权激励？

股东和管理层希望，用这点"稀释"的代价，换来员工，尤其是核心骨干像老板一样拼命工作，把公司做大做强。

但做大做强是个“玄学”。

理想情况下，员工拿到激励后，公司业绩大涨。虽然老股东的持股比例被稀释了，但他们手里股票的总价值反而更高了。

这时候，大家都赚了，这笔“买单”就非常值。

糟糕的情况是，员工轻松拿到了低价股票，但公司业绩毫无起色，股价甚至跌破了授予价。

那这就是一次失败的投资，股东白白被稀释，利益受损。

反过来我们看看，苏奥传感是否达到了考核门槛？

以2022年营收为基数，2025年营业收入增长率不低于45%。

实际上，2025年公司营收22.94亿元，较2022年增长了138.68%，远超目标线。

但只考核营业收入，难道不考核净利润吗？

2022年归母净利润1.69亿元，2025年反而只有1.20亿元，增收不增利。营收翻了一倍多，利润反而缩水了近30%。

这就很有意思了，激励对象因为营收达标顺利拿到股票，可股东拿到的是什么？是利润下滑、股价横盘三年。

到了2026年一季度，归母净利润1302.75万元，同比大幅下降53.97%；营业总收入4.38亿元，同比下降22.28%。

是激励还是福利？

苏奥传感这么做不奇怪，A股低价股权激励早就不是新鲜事了。

五折是标配，打一折的也有。

苏泊尔2021年直接1元/股授予，当时市价60多，折价98%以上。公司管理办法留了个口子，叫“其他方法”定价，绕开50%的限制就行。

不过，监管也不是完全不管。

智微智能2023年搞75折股权激励，深交所当天就发了关注函，直接问是不是变相利益输送。

上海机场2024年半价持股计划，解锁条件被指太低，上交所也发了监管函。赛微电子、新大洲A这些公司都因为类似的事情被问询过。

但还是之前讨论的问题，如果是合规，监管的手伸不了太长。程序没问题、披露到位、业绩指标说得过去，最后大多只是问询一下了事。

真正能否掉方案的，是股东大会上的股东。

2025年大连重工就是这么黄的。授予价2.97元对市价6.28元，折价过半，中小股东联手投票给否了。

中自科技的方案也被第二大股东投了反对票，理由就是考核指标太低，激励成了发福利。

龙蟠科技2026年7月刚推的方案，14.15元的授予价对应近30元的股价，直接被股民举报到监管，举报理由就是利益输送。

上面被叫停的股权激励要么达不到考核要求，要么就是发福利发的太直接了。

说回苏奥传感，它的情况没那么极端。

2.83元是逐年分红调下来的，不是一开始就定这么低；0.42%的稀释比例不算大；42个激励对象也覆盖了中层和核心员工，不是几个高管分掉。

合理不合理，从来不是跟最差的比。

股权激励叫“激励”不叫“福利”，区别就在于有没有足够的挑战性。

如果考核目标只看营收不看利润，如果授予价低到怎么都不会亏，那它的激励作用就很有限，更像一场按职级分配的补贴福利。

本文来自微信公众号“深水财经社”，作者：韩峻，36氪经授权发布。