带人，这4句话很重要

作为管理者，你在带人时，是不是有这样的困惑：

“你辅导员工，在员工身上花了不少时间，但最后却没有起到作用？”

“你也不知道到底什么时候该授权，什么时候该管控。”

其实，很多管理者都面临着这样的问题。

01

管理者常犯的3个错误

一些管理者，因为缺乏经验和方法，在培养和授权时，经常会犯下面这3个错误。

1、事无巨细，过度管控。

有的管理者就像“超级保姆”，从最开始制定方案，到执行细节，每一个环节都要亲自过问。

比如他是微信公众号的负责人，一句话可以有不同的表达方式，但他却觉得下属的这句话不符合自己的表达逻辑，就逐字修改。尤其是面对新员工或重要任务时，这种情况更甚。

为什么他会这样呢？是因为他们有类似这样的心理：

“如果我不盯着，这件事肯定出错。”

“教他自己做，比我亲手做更花时间，还不如我来。”

但这样做的结果是双输：一方面，管理者陷入具体的事务中，无法进行战略思考；另一方面，团队成员产生依赖心理，凡事只会等靠要。

2、放手不管，伪授权。

也有一些管理者会授权给下属，但他认为“授权”就是简单交代任务和截止日期，然后告诉对方：“你全权负责，我只要结果”。

但他没有考虑下属的能力是否足够，也没有考虑他是否有足够的信心。而在指派任务后，也没有进行有效的讨论和沟通。

到最后，管理者不满意结果，就会说：“我已经把权力给你了，怎么还事事来问我？”“为什么最后交出来的东西，完全不是我想要的？”

你看，这与其说是授权，还不如说撒手不管，是一种伪授权。

3、“自我投射”，以己度人。

也有一些管理者，在辅导或下达任务时，会不自觉地预设“这个道理很简单”、“你应该能想到”、“按我的做法肯定没问题”。

他们习惯性地用自己的知识储备、经验视角去要求员工。

他们默认自己摸索出的道路，是最好的道路。

有一些员工能力是很强的，也是非常有思考的，但当员工提出不同方法时，管理者的第一反应是否定或纠正，而非探讨。

而在员工看来，不管他提出什么，他收到的都是领导的批评，而不是鼓励，之后就不愿意再提意见了，只知道被动执行。

以上，就是很多管理者经常踩的坑。其实，带人并不是一件简单的事，非常考验一个人的管理素养。

02

带人，这4句话很重要

那么，该如何带人？如何有效辅导和授权？其实对员工的授权和培养，不能一概而论，而是要根据情境来决定。

有一个情境领导力模型，把下属按“意愿高低”和“”能力强弱”两个维度分为四类，分别提出了四种领导方式。简单来说，就是4句话。

1、你决定，他执行（指令）。

为了方便理解，举一个例子：

你是一个团队负责人，你招了一个新员工小王，他是应届毕业生，很多事情不会做。但是他很积极，非常热情，什么都想学，什么都肯干。

他处于“意愿高，能力弱”的状态，这时候就要“你决定，他执行”。

你要手把手教他，然后把任务指派给他。

这时候，你也可以用到业务辅导的16字方针：“我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。”

通过你的指令，他就可以把任务干好。

2、你们讨论，你决定（教练）。

小王人很聪明，学东西很快，他工作一段时间后，已经可以很熟练地完成自己的工作了。

但是当业务复杂度变高的时候，他有畏难情绪，害怕做不好，所以导致做事的积极性不高。

他处于“意愿低，能力中等”状态，很容易失去信心。

这时候，就需要“你们讨论，你决定”。

为什么你要和下属讨论？

因为通过讨论，你不断提问，就可以引导他思考，将他已有的知识和经验调动起来，帮他理清思路。这个讨论的过程，本身就是给他“充电”、帮助他建立信心的过程。

而你决定，则是为他兜底，承担决策风险。此时，他就敢于去做事了。

3、你们讨论，他决定（支持）。

又过了很长一段时间，你发现小王已经很成熟了，总是冒出一些新想法，而这些新想法偶尔会让你觉得很震撼。

他的能力很强了，但他还是心有顾虑。担心自己提出的方案出现问题，担心得不到支持，所以导致自己的意愿度不高。

他处于“意愿低，能力中等到强”的阶段。这时候，就要“你们讨论，他决定”。

为什么要这样做？

你和下属讨论，不是你指导他，而是你作为顾问和后盾，可以帮他坚定信心。而让他决定，则是逼他跳出“执行者”思维，从而承担责任。

4、他直接决定（授权）。

小王特别上进，过了几年时间，他的成熟度非常高。他已经成为了团队业绩的前20%的员工，是明星员工。

他不仅能力强，而且对自己有信心，在工作中也有主人翁意识。

此时，他处于“意愿高，能力强”的状态。这时候，你就要充分授权。将可以由他决策的事情完全交给他。

如果在这个阶段，你还在采取“你们讨论，你决定”的管理方式，则会打击员工的担当精神，使其感觉不被信任。

所以，核心就是你要将可授权的事情授权给他，做到责权利对等。你这么做，他就会有积极性。

所以你看，授权是有层次的，根据人的状态和能力，采用不同的授权方式。

但要记住，这并非一成不变的，同一个员工，在不同任务上可能处于不同的状态。

比如他是一个在老业务上成熟度非常高的员工，但这次做的是之前没做的新业务，他的状态可能会变化，能力也欠缺，这时候你就不能完全授权。

所以，管理者需要准确判断员工在当前任务上的“成熟度”，匹配合适的授权方式。

最后总结一下，带人，一定要做好情境管理。而这4句话，一定要记住：你决定，他执行；你们讨论，你决定；你们讨论，他决定；他直接决定。

本文来自微信公众号“张丽俊”，作者：张丽俊，36氪经授权发布。