如何有效给员工提反馈？做好这3点就够了

反馈，是领导者给下属最有价值的礼物。

但现实情况是，很多管理者不会反馈，要么把反馈变成了批评，要么成了发泄情绪，员工听不进去，甚至还会逆反。

今天，我们就来聊聊，管理者如何才能真正有效提反馈。

给员工提反馈的常见问题

很多管理者，虽然也很勤快地给下属提反馈，但是，他的方式方法是有问题的。

下面这4个常见的问题，几乎把反馈的有效性全都消耗掉了。

1.把反馈变成个人情绪的宣泄与指责

有些管理者，看到下属犯错，第一反应不是解决问题，而是发火。

比如下属提交的报告有漏洞，他就劈头盖脸地说：“你怎么回事？这点小事都做不好？是不是不用心？”

你看，这种反馈，本质上不是帮下属提升，而是把自己的情绪甩到对方身上。员工听到的只有情绪，没有方法。

结果呢？下属一边挨骂，一边心里想：“领导你说这些，到底要我改什么？”

长此以往，下属不会变得更好，而是更怕你，更躲着你。

记住，反馈不是情绪排泄，而是帮助员工成长。

2.把反馈变成管理者的个人表演

还有一些管理者，喜欢借反馈来展示自己的“高明”。

他们会在团队面前，把下属的错误放大，说：“你们看，这就是不懂市场分析的典型错误。当年我在某某大项目里，是怎么做的……”

说到最后，下属的问题没解决，反倒成了领导的舞台。

这种反馈方式，有两个问题：

第一个，员工会觉得被当众羞辱，失去积极性。

第二个，下属学不到方法，只看到“领导又在炫耀经验”。

有效反馈，绝不是领导的独角戏，而是帮员工找改进路径。

3.把反馈变成人格否定，评价人而非行为

这是最常见、也最致命的错误。

很多管理者批评时，说的不是“你的方案逻辑有漏洞”，而是“你这个人一点逻辑都没有”；

不是“你的沟通有些不清晰”，而是“你这个人怎么总是这么含糊”。

这就把“反馈行为”变成了“否定人格”。

问题是，行为是可以改变的，但人格是稳定的。

你批评的是人格，员工就会觉得：“原来我不管怎么努力，在你眼里我都不行。”

结果就是，员工失去改善动力，甚至开始自我防御。

有效反馈，必须聚焦于事情怎么做，而不是你这个人怎么样。

4.反馈只有结论，没有事实和路径

最后一个常见错误，就是只给空洞的结论。

比如，管理者说：“你的方案写得太差了，下次要改进。”

下属心里一头雾水：差在哪里？该怎么改？有没有标准？

结论没有用，关键在于事实和路径。

如果缺少事实依据，员工无法判断自己问题出在哪里；如果缺少改进路径，员工也不知道下一步该怎么做。

这种反馈，只能制造挫败感，却无法促进成长。

以上，就是反馈的4大问题。这些做法都会让反馈彻底失效。

那么，如何才能提有效反馈？我们接着往下说。

有效的反馈，要遵循3个原则

真正的反馈，要能让下属明确问题、找到方向，并且愿意行动。

如何做到？你需要遵循3个原则。

原则一：反馈的唯一目的，是促进成长，而非发泄情绪

管理者要先记住一句话：反馈不是为了你，而是为了下属。

当你因为下属犯错而心情糟糕时，请先冷静。

因为带着情绪的反馈，只会让员工感受到攻击，而不会感受到帮助。

真正有效的反馈，目标只有一个——让对方在未来做得更好。

所以，当你准备给下属反馈时，先问自己：

·我这次反馈的目的是什么？

·我希望他改进的具体方向是什么？

·我的反馈能帮助他吗？

当你带着“促进成长”的心态去反馈，语言自然会更和缓、更聚焦。

这时，员工不仅愿意听，还会心生感激。

原则二：杜绝主观评判，用“SBI”模型精准反馈

很多管理者反馈无效，就是因为太笼统、太主观。

比如说：“你不够专业。”“你的表达不够清楚。”

这些话模糊不清，让员工完全无从下手。

这里，推荐一个非常实用的工具——SBI反馈模型。

S (Situation - 情境)：描述事情发生的具体时间、地点和场景。

B (Behavior - 行为)：客观陈述员工在该情境下的具体行为。

I (Impact - 影响)：明确指出这种行为带来的结果或影响。

举个例子：

“在上周五截止的XX客户方案汇报时（S），我注意到报告里的市场数据部分没有注明来源，而且第三部分的图表也没有按我们约定的格式进行美化（B）。这导致我在向客户汇报时，无法准确回答数据来源的质疑，影响了报告的可信度（I）。”

你看，这样的反馈有三大好处：

具体：下属清楚地知道问题出在哪里。

客观：避免了“你不专业”这种模糊的评价。

可改进：员工明确了下一步需要调整的点。

管理者要学会从主观批评，转向基于事实的反馈。只有这样，下属才能真正行动起来。

原则三：以提问代替命令，共同制定改进方案

很多管理者在给下属做反馈的时候，喜欢下结论：“下次你必须改好。”

这种单向命令，会让员工感觉被动执行，缺乏参与感。

而参与感，正是行动的最大驱动力。

更好的做法，是用提问来引导。

比如：

“你觉得这次方案的问题出在哪里？”

“如果再来一次，你会怎么改？”

“我能提供什么帮助，让你做得更好？”

当员工自己说出问题和改进方案时，他会对结果更有责任感，也更愿意去落实。

同时，这种方式还能培养下属的思考力，让他们逐渐具备自我复盘和改进的能力。

反馈不是领导独角戏，而是一次共同找答案的过程。

总之，反馈，是管理者最常用的工具，却也是最容易做不好的地方。

想要让反馈有效，必须遵循三个原则：反馈的唯一目的，是促进成长；杜绝主观评判，用SBI模型精准反馈；以提问代替命令，共同制定改进方案。

记住，反馈的本质，是帮助员工成长，让团队变得更有战斗力！

本文来自微信公众号“张丽俊”，作者：张丽俊，36氪经授权发布。