9月1日起，打破“互联网牛马”的竞业枷锁
最高人民法院8月1日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《司法解释》），即将从9月1日起施行。
此前，该《司法解释》因其中“不缴社保约定无效”而成为社会焦点，却鲜有人关注其中的另一条法规：对竞业限制制度的规范。如果说，对于“社保的强制性缴纳”是对低收入人群的保护，那么“对竞业协议效力的规范”，是众多“互联网牛马”的福音。
《司法解释》明确指出，若劳动者在职期间并未接触用人单位的商业秘密或知识产权相关保密事项，即便签订了竞业协议，该协议也不具有约束力。即使劳动者确属竞业限制对象，协议的地域、期限、范围也必须与其接触过的保密信息相适应，超过部分无效。
在《IT时报》多年对互联网行业竞业协议的跟踪报道中，一个明显的趋势是，旨在保护商业机密的竞业协议正从“定向防御”演变为“无差别围堵”，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象：被限制的人群不再是高收入、高级别的关键岗位，而是更多大厂的普通职员；有的企业协议条款更是严苛到不可思议，竞业限制范围不仅涵盖直接竞品，还包括“所有使用大数据技术的企业”“涉及消费场景的金融机构”，根据这份协议，劳动者一旦被“启动竞业”，意味着不能入职互联网行业以及相关行业的所有企业。在我们的报道中，甚至一名刚刚入职半年的应届毕业生也被“启动竞业”，在长达一年的竞业期内无法再次正常就业。
更荒诞的是，对于被启动竞业限制的离职者，企业侦查“无孔不入”。有律师披露，大厂会通过社保缴纳记录、朋友圈动态，甚至写字楼门口的监控，来搜集“证据链”。有高管化名跳槽到竞对公司，最终因为签收快递时暴露姓名，被前公司起诉索赔百万元……你的一举一动，都可能成为对方律师的“呈堂证供”。
这是一种“围猎”，是笼罩在普通劳动者头上的“乌云”。对大多数基层员工而言，他们在任职期间接触到的无非是一些公开的运营数据，或者随时能在行业研报中查到的市场信息。他们真正的“秘密”，只是年轻与体力。然而竞业协议却以一种几近荒谬的方式，把他们在整个行业内一并封杀。
今年5月1日，小红书曾表示，将不再通过竞业限制个体流动，却无一家大厂响应。所幸，9月1日起，法律将“强迫”大家跟随。
图源：小红书
回看《中华人民共和国劳动合同法》的初心，规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，却不是为了限制人才有序流动。中国部分行业领域泛滥的“竞业禁止协议”，不仅背离了这个初心，甚至成为阻碍创新进步的“恶龙”。
当我们身处人工智能大爆炸时期，某种程度上，自由开放的就业环境是推动社会进步的必要条件之一。
硅谷历来被看作是全球科技发展的风向标，最近国际科技巨头Meta连番向苹果、谷歌、OpenAI等大厂下手，用亿级美元薪酬“抢人”的新闻在全球传得沸沸扬扬，但在“吃瓜”同时，国内互联网大厂的员工们只想问一句：为何苹果、谷歌没有反击Meta，并对被抢AI人才启动竞业限制？
非不为也，实不能也。
2024年4月24日，美国联邦贸易委员会（FTC）发布了关于竞业禁止条款的最终规定，禁止所有竞业禁止协议，仅允许对年薪超过15.1万美元的高管保留此类条款。尽管此规定因企业上诉反对还未正式实施，但FTC表示，这并不会妨碍FTC继续就竞业限制事宜逐案执法。而硅谷所在的加利福尼亚州，自1872年以来就基本禁止竞业协议，《加州商业和职业法典》第16600条明确规定：“除本章另有规定外，任何限制个人从事合法职业、贸易或商业活动的合同均属无效。”
人们习惯将这种制度归功于硅谷的“创新基因”，但或许更准确的说法是：没有了竞业限制，人才的流动才得以让知识和资本快速汇聚成新的可能性，硅谷才成为硅谷。
在这轮以AI为核心的全球科技竞赛中，应用将是最重要的战场，“人人参与”是彻底改变社会发展阶段的方式。但当我们津津乐道于硅谷单人百万美元营收的公司已经出现，Meta花10亿美元组建AI梦之队时，更需要看到的是，创新需要人才的自由流动，需要不同企业之间的技术交流和思想碰撞，当技术人才因为竞业协议而无法在相关领域发挥专长时，整个行业的人才配置效率必然受到影响。
图源：unsplash
马云曾说，“员工离职，要么钱没到位，要么心受了委屈。”真正有竞争力的企业，应该通过提供更好的工作环境、更有竞争力的薪酬待遇、更广阔的发展空间来留住人才，而不是依靠限制员工的择业自由来维护自身利益。只有当竞业协议真正回归保护商业机密和知识产权的本源时，中国互联网产业才能在人才自由流动中实现更大的创新突破。
期待有那么一天，人们评判企业好坏的标准，是其是否用竞业协议阻止员工“用脚投票”，届时那些曾经“围猎”劳动者的公司，终将被自己制造的“枷锁”反噬。
图片／ 小红书 unsplash 豆包AI
本文来自微信公众号 “IT时报”（ID：vittimes），作者：郝俊慧，36氪经授权发布。
