多地放宽招聘年龄限制，如何彻底打破“35岁门槛”？

“35岁不应该是终点，而是每个人面临的又一次‘开场而已’。”近期，长城汽车董事长魏建军在多个社交平台呼吁打破职场“35岁门槛”。

魏建军表示：“第一波‘90后’已经35岁了，35岁在别人看来好像是个坎儿，很多大门可能都关上了，年龄不敢写简历上，因为不好投，上有老下有小，卷不动也躺不平，既焦虑又无力，成见好像一座大山压得人喘不过气。”他发布这番言论的同时，长城汽车启动了“35+计划”，旨在打破年龄限制，招聘35岁以上的人才。

截至7月15日，仅在抖音平台，为魏建军“点赞”的人数已达到105.3万，其言论引发很多网友的共鸣与互动，不少人表示“被戳中”“治愈焦虑”“希望更多企业跟进”。 “35岁”的职场年龄焦虑由来已久，显性或隐性的年龄歧视在职场中随处可见。社交媒体上，甚至有人打趣：35岁之前是“人力资源”，35岁之后则是“人力成本”。

变化正在发生。2025年以来，已有部分地区和企业在招聘公告中将年龄放宽至45岁。

在渐进式延迟法定退休年龄政策已经开始实施，以及劳动力市场的供给结构发生深刻变化的背景下，逐步消除职场中的年龄歧视，无疑是一种必然。

“这肯定是一个好事情。”暨南大学经济与社会研究院院长冯帅章表示，（放宽年龄限制）可以起到一个很好的导向作用。

01 “35岁门槛”破冰进行时

7月8日，长城汽车开启35岁以上人才专场招聘会。

根据长城汽车发布的招聘海报，此次面向35岁以上人才的岗位涵盖生产工艺、供应链管理、技术研发、营销传播等多个领域，工作地点位于保定、北京、上海、武汉、成都、长春等城市。

“35岁，开场而已，加加油、充充电，干就完咧！”魏建军在前述视频中说。

长城汽车财报显示，2024年该公司营业收入为2021.95亿元，同比增长16.73%；归母净利润为126.92亿元，同比增长80.76%。该公司2023年末的员工总数为8.24余万人，到2024年末达到近8.5万人，增加2476人；人均薪酬为22.55万元，同比增长1.25%。

在视频的结尾，魏建军呼吁所有企业都消除年龄歧视，“35岁正当年，咱们一起共进吧”。

事实上，“共进”的队伍在持续扩大。

2025年以来，一些企事业单位开始在招聘信息中放开了“35岁门槛”：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告中，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业和辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告中，年龄也放宽至45周岁以下。更具示范意义的是，广州医药集团部分岗位年龄上限放宽至50岁、广东省河源市事业单位对正高职称者开放50岁通道。

当下让打工人焦虑的“35岁职场门槛”，与公务员考试中35岁年龄限制有直接关系。早在1994年，原人事部发布的《国家公务员录用暂行规定》明确要求，公务员报考者年龄为35岁以下。

北京市朝阳区海外高层次人才协会秘书长史旨铭表示，1994年后，35岁就成为招聘市场对于年龄要求的“基准线”，越来越多被写进招聘信息之中，成为某种职场规则。

如今，一些地方公务员与企事业单位招录率先打破35岁这一年龄限制，有助于引导更多用人单位重新审视招聘年龄要求，构建更加包容的就业市场。

在此前结束的2025年公务员省考中，上海、江苏、浙江、山东、四川、天津等地将公务员招录年龄放宽至40岁。尽管这些岗位均为“有条件放宽”（主要面向应届硕博毕业生、优秀村干部或特定岗位），但无疑是一种积极“突破”。

职场年龄松绑，给了37岁的张雅丽再一次考公的机会。

张雅丽是江苏人，本科毕业后曾在江苏一家国企工作，后来成为一名全职妈妈，过了35岁之后，她本来觉得已经没有机会再考公了，但根据江苏省2025年度考试录用公务员公告，针对一些特定岗位的招录，应届毕业研究生的报考者年龄可以放宽到40周岁以下。因此张雅丽决定先去香港读一年制的硕士研究生，然后参加考试。

有专家指出，公务员考试历来都具有风向标意义，报考条件的变化一直备受关注，现在虽然只是部分地区的特定岗位放宽年龄限制，但这种改变仍是“向前积极迈出了一步”，对全社会都具有示范导向作用。

在企业招聘端，好的变化也正在发生。一家第三方招聘平台公布的数据显示，近三年，对于五年以上工作经验要求的职位占比有逐年增长的趋势，从2023年1月-5月的26.71%上升至2025年1月-5月的30.35%。

全国政协委员张凯丽在接受采访时的呼吁说出了很多打工人的心声：“不要说35岁，哪怕是55岁、65岁，现在的人都非常年轻。在就业的时候，35岁居然算是一个‘门槛’，我觉得这个一定要打破。人生那么长，35岁是个多么好的年纪啊。”

02 破除“35岁门槛”是必然趋势

据中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》显示，全国劳动力人口平均年龄已从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72岁。这表明，放宽职场年龄限制成为一种必然趋势。

2025年全国两会期间，全国人大代表、中国人民大学教授郑功成提交了《关于坚决纠正就业领域年龄歧视的建议》。

郑功成在调研中发现，当前中国就业市场年龄歧视普遍，特别是35岁限制入职现象严重影响了青年人就业，导致人才资源浪费和就业结构性矛盾。郑功成呼吁，在人均受教育年限持续延长、人均预期寿命持续延长的大背景下，就业领域中的年龄歧视现象的泛滥及其不良效应日益显性化。要尽快遏制就业年龄歧视现象持续的势头，制定纠正这一严重损害高质量就业问题的时间表与路线图。

2024年9月，国务院发布《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。

2025年1月，四川省人社厅《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》提出，支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。

在政策支持之外，个体的努力与选择同样重要。对此，今年39岁的张颖深有体会。

2024年底，张颖决定结束北漂生活，计划回湖南老家工作，因为她工作经验丰富，以及在职业上的提前规划，所以她很快就找到了心仪的新工作——在一家上市公司担任“媒体总监”。

张颖透露，在面试过程中，她被问得最多的就是从业经验，她很庆幸“年龄问题没有被问到”。张颖的“年龄焦虑”部分源自身边的朋友——有朋友曾告诉她，简历上的年龄可以写小一些，因为只要面试通过了，有些企业一般不会纠结年龄问题。

事实上，张颖正是中国就业市场主流群体的一员。根据第七次全国人口普查数据，中国就业人口中，30岁-39岁年龄段占比为27.6%，在就业年龄人口占比最高。这一年龄段的人群处于事业上升期，经验丰富，技能成熟。此外，40岁-49岁年龄段的就业人口占比也达到25.1%，仅次于30岁-39岁年龄段。这两个年龄段的就业人口合计占比达到52.7%，反映出“70后”和“80后”在当前就业市场中仍占有重要地位。

如今，最大的“80后”是45岁，最小的“80后”也有36岁了，中国人的“黄金年龄”是多少岁？

北京大学社会研究中心博士研究生何雨辰曾做过研究，如果将收入最高的年龄看作“黄金年龄”，那么中国的“黄金年龄”近30年来从55岁持续下降到35岁。研究指出，经验效应（生命周期人力资本积累，体现个人在其生命周期中如何随着经验而增长的收入能力）与队列效应（队列间生产率增长，体现一群工人在进入劳动力市场时的相对人力资本水平）对年龄收入的影响——当经验效应主导时，“黄金年龄”往往会变老;当队列间生产率增长占上风时，“黄金时代”往往更年轻。

何雨辰的研究预测，随着时间的推移，这一变化趋势将会逆转，从不断降低变为不断提高。“黄金年龄”将会从2010年的30岁-35岁左右开始提高，到2035年将达到45岁-50岁。这种变化类似于韩国在过去十年中经历的模式，随着经济增长放缓，队列效应减弱，经验效应重新占据主导。

史旨铭表示，“35岁门槛”确实是时候破除了。他的依据包括：一是人口结构发生结构性变化，35岁以上劳动力占比达34.6%。继续以35岁为限，将加剧“青年失业与中年用工荒”并存的结构性矛盾；二是人才价值错配。有数据显示，35岁以上的工程师年均产出效率比30岁以下高20%，且故障率低35%。年龄限制导致大量资深人才被迫转入低技能岗位，或是提前退休；三是政策具有滞后性。1994年制定相关年龄规定时，中国人均预期寿命仅67岁，而今已达78.6岁，劳动者职业生命周期大幅延长；四是公司内部管理需要。35岁以上的职工相比更年轻员工，具有更丰富的经验和行业资源累积，尤其在复杂决策、跨部门协调领域优势显著。

“破除35岁门槛是应对人口老龄化和劳动力结构变化的必然选择。”史旨铭强调。

03 如何进一步破除职场年龄歧视？

就业领域的年龄歧视破冰范围虽然在逐步扩大，但还不足以完全打消大多数求职者的忧虑。

在经历了三轮面试后，32岁的王萌终于得到了一家大厂的“生活服务（BD）”岗位。她表示，自己一直想进互联网大厂，此前投了很多简历，但给她面试机会的只有两家，其中一家因为年龄问题没有录用她，而给提供岗位的公司并不是她最中意的。“入职后，我发现自己是团队里面‘第二老的’。”王萌表示，“我会好好珍惜这个机会。”

据2024年智联招聘发布的《职场年龄歧视调查报告》，35岁-45岁求职者平均简历投递次数是25岁-35岁群体的3.2倍，面试转化率却不足后者的一半。更有甚者，一家头部电商平台2023年时的校招数据也显示，30岁以上应聘者录取率仅为0.7%。

全国总工会2022年的一项全国性调查也显示，35岁-39岁年龄组职工中有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%的感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。

破除求职年龄限制无疑是一个长期、系统的过程。

冯帅章表示，当年公务员将报考年龄规定在35岁以下，其实是有一定道理的，因为政府机构是一个科层结构，一步步晋升需要时间。如果进入公务员系统的人年龄偏大，那就没有办法通过这个科层结构来上升。“但金融行业、IT行业也普遍存在35岁或者类似35岁的年龄限制，这个是不是有必要？” 冯帅章认为，“这个（年龄限制）需要好好清理一下了，并不是所有的职位都有这个必要。”

冯帅章表示，应对年龄歧视的一个办法是，企业的层级制度要灵活运用。“员工的晋升，不一定完全是从内部提拔，如果从外部招进来，也不一定需要很年轻。但是现在从外部招进来的，可能存在信息不对称或者其他问题。行业之间、职业之间，不同的雇主之间壁垒需要进一步打通。”

随着受教育年限的提高，年轻人进入职场的时间不断延后，一些用人单位也在重新审视所谓的“年轻人偏好”。

史旨铭在2024年做过一项针对“青年人才在工作中的学习能力”的课题研究，覆盖了多种行业和不同层次的258家企业。在“留存率反差”方面，史旨铭研究发现，35岁以前的员工平均在职周期2.7年，35岁以上的则为4.1年，年轻职工的高离职率也是隐性管理成本，增加了企业人力资本损耗。而35岁以上的职工，由于家庭等各方面的原因，稳定性比较强。

史旨铭还有一个重要发现，那就是30岁-35岁群体人均专利申请量是25岁-30岁群体的2.3倍，40岁以上员工虽总量下降，但战略性创新占比达61%。

有专家认为，打破就业年龄歧视，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，同时进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。

如何真正打破“35岁门槛”，打破就业年龄限制需如何发力？冯帅章给出了三点建议。

一是经济发展要转型，提供更多“年龄友好型”的岗位。他表示，年龄大的人也有其优势，他们有人脉、有经验，情商、非认知能力方面可能都比较高。应该鼓励更多的企业，提供更多“年龄友好型”岗位。

二是创造更加灵活的劳动力市场。让更多人参与到劳动力市场中来，支持和规范发展灵活就业与新就业形态。通过立法、制度来保障他们的权益，提高他们的劳动参与率。

三是真正“投资于人”。努力提高劳动人口的认知能力与非认知能力，包括领导力、情绪管理、敬业精神等等。

冯帅章强调，在人口老龄化加剧的大背景下，中国的“年龄友好型”岗位并没有增加，反而还有减少的趋势，“这是一个特别需要注意和重视的问题。”

（应受访者要求，文中张雅丽、张颖、王萌为化名）

本文来自微信公众号“财经杂志”，作者： 鲁伟，编辑：朱弢，36氪经授权发布。