藏在历史里的HR—面试中的“压力测试”
从“桓公举火爵宁戚”说起
我们先来说一个故事，它记载于《东周列国志》当中，叫做“桓公举火爵宁戚”。要知道，作为 HR，我们有一个习惯，就是任何事情都喜欢从 HR 的视角来评一评，说一说。所以呢，故事中的一些细节，加入了我们演绎的成分，好让这段久远的历史，可以和我们现在的工作更贴近一些。
相传春秋时期的卫国，有一位狂人，叫宁戚，自认为空有一身抱负却无从施展。听说齐国的老板齐桓公是位爱才之人，所以就想找机会加入他的团队。这天，齐国的CEO兼首席人才官管仲，奉命率领一支先头部队去和陈国、曹国的队伍汇合，然后再和齐国的大部队会师商丘，一起讨伐宋国。
宁戚也不知道从哪里打听到了这个消息，早早地就等在管仲行军的路上，想为自己搏得一个面试的机会。于是，等管仲一行人行军到峱山（náo shān）的时候，也就是今天的山东青州境内，宁戚“叩牛角而歌”，一边叩击牛角，一边唱着事先准备好的歌词，大概意思就是说：“自己是不世之材，但是没有伯乐赏识，要是哪位老板把自己招过去，一定好好辅佐他成就一番大业。” 管仲觉得这人有点意思，但因为着急出差，便让手下的人送了宁戚一点酒食，顺便和他聊聊，探探这个人的深浅。
宁戚一看管仲坐着车就走了，只是派了位助理过来，于是就拿着一股劲，什么也没有多说，只是让助理带句话给管仲。助理追上了管仲之后，汇报说：“那人劲儿劲儿的，没怎么搭理我，还让我带句话给您，说是：浩浩乎白水。” 管仲一听，有点懵，脑子里面飞速地运转，把自己平生所学过了一个遍，也没有想起来这句话的出处。幸好旁人小声提醒说：“《白水》这首诗里面有提到，就是想当官，走仕途的意思。” 管仲觉得宁戚这位候选人越来越有意思了，就停下车，派人把他请过来，然后亲自面试他。结果发现宁戚肚子里确实有点货，想着眼下正逢公司业务大发展，急需用人的时候，所以就告诉宁戚：“我准备为你写封推荐信，把你推荐给我们老板齐桓公。过几天他们也会经过这里，到时候，你拿着这封信去见我们老板，请他亲自和你聊一聊，你可要好好把握机会啊！”
之后，管仲接着赶路。宁戚拿着推荐信，继续等在齐桓公一行人的必经之路峱山（náo shān）这个地方。三天后，齐桓公一行人果然到了，宁戚赶紧地“叩牛角而歌”，把那套说辞又唱了一遍，还顺便吐槽了一下世事不济。齐桓公一听，心想：“哪儿来的狂生，在我面前大放厥词？” 于是带人把宁戚围住了，问他：“你哪里人？叫什么名字？为什么讥讽当今的周天子？” 一般人遇见这场面，估计当场就怂了。但宁戚心理素质确实过硬，面对这么多人的围堵，还有齐桓公的质问，宁戚仍然不紧不慢地、有条有理地陈述着自己的观点，还捎带脚的把齐桓公批评了一通。齐桓公大怒，心想：“我一手把公司做到行业数一数二的地位，你有什么资格数落我？” 就命令手下的人：“赶快把这个人给我绑起来，砍了他。” 这个时候，宁戚依然面无惧色，说到：“今天你杀了我，就是把自己陷于夏桀和商纣一样的境地。反而成全了我，让我有机会成为像龙逢，比干这样的忠肝义胆之士。”
这时候，旁边有一位叫隰(xí)朋的副总说：“老板，我看这个候选人临危不乱，思路清晰，有韧性，抗压力也很强。” 齐桓公冷静下来仔细一想，觉得有些道理，就让人放了宁戚，然后说：“宁戚啊，我刚刚是有意在测试你，就是要看看你的反应能力和抗压能力。要知道，跟我一起创业，就得扛得住事情！” 这个时候，宁戚才把管仲的推荐信拿出来，齐桓公看了以后问他：“既然我们CEO已经面试过你，也认可你，你怎么不早说呢？”宁戚说：“我也要看看我未来的老板到底有多大格局，现在确认了，齐桓公您就是干大事的人，我非常想加入你们公司。” 齐桓公大喜，当即就说：“欢迎你啊，宁戚，成为我们团队的一员！”
当天晚上，大军休整的时候，齐桓公举着烛火，为宁戚找“工作服”，并且封了他一个正式的职务。
微软的“Interview Loop”
说完“宁戚”，我们又联想到另一个和面试有关的故事。一位短视频的博主，分享了一段家人的经历。他太太去微软北京研究院面试，结束后描述起了现场的情形，说：面试了3个多小时，自己一位候选人同时面对7、8位面试官，而且对面光线很暗，座位比较高；自己所在的位置光线很强，座位比较低。很明显这就是一种刻意的安排，让候选人的一举一动都逃不过面试官的眼睛，同时也考验候选人的心理承压能力。另一个很挑战的地方就是：几位面试官分别负责不同的专业，会逐一和候选人对话。每轮对话30分钟，各10个问题，平均每个问题回答时间是3分钟，节奏非常快；而且很多问题要的不是标准答案，而是考察候选人的思维模式和非智力因素，比如，应变能力、合作能力、抗压能力等等。
这个故事的具体细节，我们没有办法考证。但我们查询了相关资料后，发现在微软的面试过程中，确实存在过一个环节，叫做：“Interview Loop—循环面试”，可以把它理解为一种“车轮战”。通常在招聘一些非常关键和重要的岗位，比如，数据科学家，在最后一轮面试的时候，会采用“Interview Loop”。就是在一天当中会集中面试3到5轮，或者是在现场，或者是通过线上。有些候选人会被要求先做一个小时的专题研究报告，然后，会有3到5轮的面试，每轮面试45分钟，中间间隔10到15分钟的休息时间。
如果我们把评估候选人如何在挑战性的情境中，保持冷静，应对压力，有效展现出专业能力、和行为导向的能力，定义为一种“压力测试”，或者说是“压力面试”，那么微软的这种“Interview Loop”就是很典型的“压力面试”，或者说是包含“压力测试”的面试。
回到宁戚的故事，我们可以看到，他也经历了连续两轮的“压力面试”：
第一次是管仲听到他“叩牛角而歌”，仍然坐车而去，只是派了一位助手去见他。从HR的角度来看，其实也是在测试候选人应对意外事件的一种反应，是情绪失控？还是想办法创造下一次见面的机会？宁戚选择了后者，他请管仲派来的助手带回去一句话：浩浩乎白水！很可能就是一种有意的设计，让管仲更加有兴趣主动和自己见面；
第二次是见到了齐桓公，当齐桓公质问他为什么讥讽天子时，他缓缓道出了自己的理由；而当齐桓公因为被宁戚批评，发怒要杀他的时候，宁戚依然冷静应对，给出了一个齐桓公不应该杀他的理由。
最终，宁戚不仅因为自己的才学得到赏识，更因为这种韧性和抗压能力得到了赏识。
HR如何设计有效的“压力面试”呢？
看完这两个故事，大家都有什么样的感受呢？不知道在大家实际的招聘面试工作中，或者在内部的绩效评估、人才盘点、职务晋升等等环节的面谈过程中，是不是已经采用了类似的“压力面试”，或者“压力测试”呢？
其实，在“压力面试”背后隐藏着一个心理学的理论，叫做“压力与应对的互动模式”（Transactional Model of Stress and Coping），它是美国心理学家理查德·拉扎勒斯 （Richard Stanley Lazarus）和苏珊·福尔克曼(Susan Folkman) 在1984年出版的《Stress, Appraisal and Coping—压力、评估和应对》这本书当中提出来的。
简单来说，压力：就是我们每个人的身体，对任何被认为有害的外部刺激会产生一个内部反应，这个反应包括心理反应和生理反应。通常，当我们受到外部“刺激”的时候，会有三个步骤去应对和处理这些“刺激”：
第一步是：评估这个“刺激”到底和自己有什么关系，以及有多大关系？是毫无关系呢？还是正向、积极和良性的关系？或者是有害的和有威胁的关系？而这一步评估的结果取决于每个人的性格以及当时的情绪状态；举个例子：如果我们是天生自信的人，那么很可能会把这些“刺激”看成是积极的挑战，而不是一种有害的威胁；
第二步是：评估我们应对这些“刺激”的能力，是可以独立应对的？还是需要外部支持的？如果超出我们的应对能力就会感觉到压力；
第三步是：思考使用什么样的应对策略，这一步包括两个方面：一个是情绪应对，也就是面对压力时如何管理好自己的情绪；另一个是问题应对，也就是解决这些问题，处理好压力源要采取哪些具体的行动步骤。
我们结合宁戚的故事再来解释一下这个理论模型：
第一步：因为宁戚是位狂人，所以他是极为自信的。对他而言，不论是管仲第一次的坐车离去，还是齐桓公的质问以及发怒，在他看来都是一种积极的挑战，而不是有害的威胁；
第二步：当有了这样的认知以后，宁戚接下来就需要评估自己是不是可以独立应对这些外部的“刺激”，显然，他觉得自己可以；
第三步：当他决定处理自己所遇到的挑战时，他首先做到的是有效管理自己的情绪，比如，从第一次管仲坐车离去时的淡定；到齐桓公质问自己、甚至发怒时的冷静；接下来就是采取有效的行动步骤去解决这些问题，比如，托人带话给管仲“浩浩乎白水”；有理有据地向齐桓公陈述自己的观点以及给出不杀自己的理由。
回到实际工作中，HR应该怎么样设计“压力面试”或者是“压力测试”呢？我们认为有两种方式可以考虑：
第一种“压力面试”，是从内容上进行设计。
怎么理解呢？就是在面试的过程中，有针对性地加入挑战性的提问。这里有三个原则：
第一个原则是：这些问题必须要明确指向一个特定的评估目标，比如说，我们想要评估候选人或者被面试人的“接纳外部批评”的能力，那么我们可以问问他们：当你认为上级的批评存在误解的时候，你是怎么处理的？记得余承东在和董宇辉对话的过程中，他就提到过，对于老板任正非的批评，如果是误解，那就看看能不能解释，或者采取一种闻过则喜的态度；如果确实有做得不好的地方，那就想办法改进；
第二个原则是：在提问的过程中要学会追问，比如，当候选人或者被面试人说出他们的行动方案时，我们可以追问他们，当时有没有其他的可选方案？为什么没有选择那些方案？如果选择了会有什么不一样的结果？等等等等；
第三个原则是：面试官或者面谈人，在提问时，要管理好自己的情绪，尤其是不要带有先入为主的印象或者偏见。因为挑战性的提问一旦把握不好尺度，就很容易出现情绪的对立，甚至是语言的攻击，这会让候选人或者被面试人感受到威胁，从而产生极为负面的心理感受，这就把原本的“压力测试”变成了一种对抗。
第二种“压力面试”，是从流程上进行设计。
比如，我们之前提到的微软的“Interview Loop”。
还有一种或许是我们很多HR在实际工作中已经采用的方法，叫做“评价中心”。我记得早年前曾经参加过很多场企业外部招聘或者是内部盘点晋升时的“评价中心”。一个典型的“评价中心”通常会有1到2天的时间，在一天当中会设计2到3种不同形式的评估活动，包括：无领导小组讨论、一对一面谈模拟、文本筐等等，每一种评估活动都指向若干个特定的能力指标。有些评估活动会同时有不同的候选人参加，现场有若干位外围的评估师，像无领导小组讨论；有些评估活动就是候选人独自面对1到2位评估师，像一对一面谈模拟；有些评估活动就是候选人独立完成，像文本筐。
当然了，“压力面试”只是招聘过程中，或者其他面谈过程中的一种技巧，还有行为面试、情境面试等等。而且“压力面试”更适合应用在那些需要高压力承受能力的职位上，一些需要激发创意的职位就不一定合适了。
好了，藏在历史里的HR，我们不是在讲述历史，而是以古鉴今，西学中用，思考人力资源的工作！
引用及参考
Get a Job at Microsoft: Interview Process and Top Questions，Exponent Team，07/2024
Lazarus and Folkman's Transactional Model of Stress and Coping， Mind Tools Content Team
本文来自微信公众号“有话硕”，作者：陶宜申，36氪经授权发布。
