培育更多世界一流企业的底层逻辑是团队建设
今天我们来聊聊团队那点事儿。
首先是团队的重要性。这与最近发生的一件大事相关。
在6月11日中央全面深化改革委员会第五次会议上，总书记再次强调了完善中国特色现代企业制度的重要性，要弘扬企业家精神，培育更多世界一流企业。
纵观世界一流企业，无不注重团队建设这一底层逻辑。
·首先，我们来说说华为。华为的成功离不开员工持股制度的凝聚人心，它让每个员工都觉得自己是公司的一部分。再加上轮值CEO制度，让每位领导都能施展才华。同时，华为还借助《华为基本法》凝聚团队的集体智慧和力量，实现了从个体奋斗到整体崛起的飞跃。
·接下来是谷歌。谷歌被公认为全球创新的先锋，这与他们对团队多样性和包容性的重视密不可分。谷歌的团队由来自不同背景和文化的人才组成，公司鼓励开放的沟通和思维碰撞，营造出一个充满创意和包容的环境。这种文化不仅提升了员工的归属感，也激发了创新潜力，使谷歌能够不断推出改变世界的技术和产品。
·再来看看特斯拉。特斯拉在电动汽车领域的成功，离不开其创始人埃隆·马斯克对团队责任和执行力的强调。在特斯拉，每个团队成员都被赋予明确的职责，并对自己的工作成果负责。这种责任感和执行力，使特斯拉能够在短时间内实现技术突破和市场扩展。
·说到微软，大家都知道他们在科技领域的领导地位。微软的成功，源于其对团队成长和发展的重视。自从萨提亚·纳德拉上任后，推行“增长型思维”（growth mindset），强调学习和适应能力。公司内部设有各种培训和发展项目，鼓励员工不断提升专业技能和管理能力。通过这种方式，微软确保了团队的持续成长和公司整体竞争力的不断增强。
·然后是OpenAI，这家全球领先的人工智能研究机构，他们的成功在于团队的高度协作和创新氛围。OpenAI的团队成员由来自世界各地的顶尖科学家组成，他们倡导一种极度去中心化的结构。公司鼓励团队成员自由探索、跨学科合作，形成了开放而充满活力的研究环境。这种创新与协作的文化，使得OpenAI在人工智能领域不断取得突破。
·最后，我们来看英伟达。英伟达在图形处理和人工智能计算领域的成功，得益于其创始人黄仁勋在管理层中树立了服务型领导的典范。通过增加直接下属的数量，黄仁勋将直接向他汇报的人员扩展到50人，这一数字远超其他知名CEO的标准。这种管理方式确保了信息的高效传递和员工的地位不再仅依赖于信息获取的能力，而更多地取决于团队协作能力的展现。
团队之所以重要，因为：企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展战略，也不是来自技术，而是来自团队协作。（帕特里克·兰西奥尼）
接着，我们回到现实，看实际痛点。
作为带团队的人，你是不是也有这样的困惑：团队成员各行其是，会议总是冗长无效，大家彼此不信任，任务完成得拖拖拉拉？
然后你会想，有没有一本书，能够帮我解决这些团队问题？
本期“12基柱”项目带来的就是这样一本书：
《团队协作的五大障碍》
[美]帕特里克·兰西奥尼
The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable，by Patrick Lencioni
01 管理的“五、四”与“六、三”
帕特里克·兰西奥尼是一位非常有趣的作者，他写了12本书，其中有9本书的标题都与数字有关，而且本本畅销、长销。数字对兰西奥尼来说，就像是魔法密码，他似乎想通过这些数字揭示团队合作和领导力的秘密。
兰西奥尼的第一本书《CEO的五大诱惑》（The Five Temptations of a CEO）用五个简单的诱惑来解释CEO在领导中可能会遇到的挑战。接着是《卓越高管的四大迷思》（The Four Obsessions of an Extraordinary Executive），继续用四个关键点来揭示成功高管的秘密。
然后是最著名的《团队协作的五大障碍》，长销20年、畅销约300万册。兰西奥尼通过一个虚构的故事，生动地展示了团队协作中常见的问题，并提出了实际的解决方案。这样的故事情节加上数字化的结构，让读者不仅能够轻松记住关键点，也能更好地应用。
他的其他书籍也遵循了类似的模式，只不过从“五、四”转向了“六、三”。比如《三大工作真相》（The Truth About Employee Engagement）、《家庭的三大问题》（The 3 Big Questions for a Frantic Family）、《六种工作天才》（The 6 Types of Working Genius）等等。
为什么兰西奥尼如此钟爱用数字呢？很大程度上，这是因为数字可以帮助简化复杂的概念，使其更易于理解和记忆。对于忙碌的管理者和企业家来说，这种简洁明了的方式非常有效。每本书都像是一个工具箱，里面装着几个关键的工具，帮助读者解决他们在工作中遇到的实际问题。
02 面对四分五裂的团队，阁下该如何应对
故事的主角是凯瑟琳·彼得森，她接手了一家叫决策科技的公司。这家公司曾经是硅谷最炙手可热的科技企业之一，但由于管理层的内讧和缺乏合作，导致公司陷入困境，甚至破产的预案也被提上日程。凯瑟琳上任后，面对的是一个四分五裂的管理团队。
凯瑟琳的首要任务就是让这个团队恢复协作。她首先观察了公司的现状，发现了阻碍团队发展的五大问题：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任和无视结果。每一个问题都对团队的效率和成功产生了巨大的负面影响。
1. 缺乏信任：凯瑟琳发现团队成员之间缺乏信任，他们不敢暴露自己的缺点和错误。这使得大家在会议上都不敢说真话，害怕受到指责。为了解决这个问题，凯瑟琳先让团队成员做了MBTI人格测试，然后把所有人拉到远离公司的纳帕谷，通过分享优缺点、糗事以及互相吐槽，走上了开启信任的第一步。
2. 惧怕冲突：团队成员害怕冲突，导致他们在讨论问题时总是回避矛盾，不敢表达真实的意见。凯瑟琳鼓励大家勇于表达不同的观点，并教他们如何建设性地进行争论。
3. 欠缺投入：由于缺乏充分的讨论和冲突，团队成员对决策的执行缺乏承诺。凯瑟琳通过明确目标和责任，让每个人都清楚自己的角色和任务，从而增强他们的承诺感。
4. 逃避责任：团队成员不愿意对彼此负责，导致问题得不到及时解决。凯瑟琳通过建立一个清晰的绩效评估系统，让每个人都对自己的表现负责，并且公开讨论每个人的进展和问题。
5. 无视结果：团队成员只关注自己的部门或个人目标，而忽视了团队的整体目标。凯瑟琳通过设定团队的共同目标，并且将团队的成功与个人的奖励挂钩，来激励大家关注整体结果。
🔺团队协作的五大障碍，摘自《团队协作的五大障碍》
凯瑟琳通过一系列的措施，逐步解决了困扰团队的五大障碍，使得决策科技重新走上了正轨。
03 实际障碍不止这五个
在国内要打造一支高效协作的团队到底有多难？虽然老帕在书中提到了团队协作的“五大障碍”，但实际操作起来，尤其是在咱们国内，障碍可远不止这五个。
读完整本书，切身的体会是，对对对，老帕你说得都对，凡是带团队的人都会或多或少从老帕的书中看到自己团队的影子，但总感觉少了点什么。毕竟这里面还有一些文化差异的问题在。
我们的文化讲究“含蓄委婉、和气生财”，顾全面子，“我是社会一块砖，哪里需要哪里搬”，大家习惯于服从命令、避免冲突和直言不讳。这就使得同事间很难无所顾忌地敞开心扉，信任氛围就难以建立，无畏冲突更无从谈起。
比如，团队开会时，大家都不愿意提出不同意见，更多的是随声附和。领导提出一个方案，明明有很多漏洞，但大家往往都不敢说。这导致了很多问题被拖延，项目进展缓慢。如果有人尝试提出自己的意见，但因为文化上的“含蓄”，他的话往往被忽略，甚至有时候还被同事们认为是不合群。
再比如，若团队成员中有人非常直率，总是毫不犹豫地指出同事的错误，会被认为情商有待提高。假如他当众批评别的同事，虽然他的出发点是好的，希望能改进工作质量，但很可能会引起对方的不满，甚至是敌意。这样的情况在国内职场并不少见，大家都比较讲究面子，一旦面子上过不去，信任就很难建立。
还有就是，我们喜欢利益又羞于直接要求利益。在很多公司，员工虽然渴望得到更多的报酬和福利，却不好意思直说。在这种情况下，领导如果不主动了解员工的需求，就很难激发他们的工作热情。
最后，我们向来崇尚“成者为王，败为寇”，容错能力相当不足，这可能是危害最大的。
那么，在国内如何构建充满信任的团队氛围呢？以下几点非常重要：
1.关注团队内部关系：管理者要关注团队内部的关系，避免形成小团体。
2.透明的激励机制：让员工清楚知道他们的努力会得到什么样的回报。激励机制应该公开透明，避免暗箱操作，让每个员工都感觉到自己的努力是值得的。
3.公开的沟通渠道：设立内部论坛或意见箱，鼓励员工匿名发表意见和建议。领导定期回复大家的问题，并采纳合理的建议，让员工感受到他们的声音被听到了。
4.提升沟通技巧：公司可以组织一些沟通培训，帮助员工掌握有效的沟通方法。
5.冲突后的跟进：团队领导者要及时跟进冲突双方的状态，避免冲突带来的信任破裂。冲突发生后，可以单独与双方沟通，了解他们的真实想法，帮助他们找到解决方案。
6.奖励失败，形成容错机制：很多人害怕失败，害怕因为一次失败就影响自己的前途。因此，企业需要建立一种容错机制，鼓励创新和尝试，即使失败了，也要给予适当的奖励。比如，杜邦中国每年都会在感恩节这一天举办“庆祝失败party”，评选过去一年中大家经历过的最好的失败，并由CEO亲自颁发奖状和奖金。
看过《阿甘正传》的人都会记得里面的那句经典台词：“生活就像一盒巧克力，你永远不知道下一颗是什么味道。”团队协作也是一样，我们永远不知道下一次冲突会带来怎样的挑战和机会，但只要我们努力构建信任，积极面对冲突，就一定能品尝到团队协作的美味果实。
本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：宋朝阳，36氪经授权发布。
