当企业面对裁员与员工离职，该怎么处理股权激励？

当前越来越多的公司想用股权激励的方式让员工找到价值认同和归属感，而现实是仍无法完全避免员工离职的情况发生。那么，员工离职之后手里的股权激励该怎么处理？

虽然在股权激励逐渐常态化的今天，很多公司在针对解除劳动关系员工的股权激励处理早有认知。但不可否认的是，实际生活中仍发生着不少因员工离职后股权激励处理不当等引发的舆论、纠纷甚至诉讼等。

不论是面对员工主动辞职还是被开除，公司在设计股权激励计划时都要未雨绸缪，务必对员工离职时股权计划做出明确约定。本文将对非上市公司股权激励的离职处理进行探讨，希望能解答您的疑问。

怎么处理离职员工的股权激励？

本文以非上市公司为探讨背景，公司首先要区分清楚员工离职的几种常见情形，即员工是因何种原因解除劳动关系的。

首先来探讨“被动离职”。如果员工严重违反法律法规、违反竞业限制义务或保密条款等，或者出于故意或重大过失使公司遭受重大损失，由此导致的解除劳动关系可以定义为“被动离职”。

一般情况下，公司针对被动离职的员工，股权激励的处理方式比较严苛。无论是已行权的期权还是已归属的限制性股票，都会通过协议约定的方式进行回收或者回购。尚未成熟、归属的股权激励一般会立刻作废。

与“被动离职”相对的是“主动离职”，即员工与公司协商解除劳动关系、丧失劳动能力无法继续工作、退休离休等场景下的非过错离职。

主动离职的情况下，公司可以让员工继续持有已行权/归属的股权激励，或者由公司按照合同拟定的价格回购。对于未行权/归属的股权激励，一般也会作废处理。

现实中企业处于股权安全方面的考虑 ，在面对主动离职的员工，更常使用回购的方式处理已行权/归属的股权激励，大多公司都希望员工离职可以“人走股留”。

不过针对少数特殊员工也可“放开权限”。

例如有些核心员工离职后仍可能对公司未来发展产生价值，或会承诺未来继续帮助公司提供帮助或资源等，公司可以将其已经行权/归属的股权激励转化为一般投资人的股权，让其长期持有。即便是未成熟/归属的股份，也可以为其进行折现回购。

离职回购价格该如何确定？

在现实中，谈“钱”是非常敏感的话题。针对离职员工，股权激励回购价格的确定也会异常敏感。尤其针对非上市公司而言，已行权/归属的股权激励价确定是一个复杂的问题。

如果约定的回购价格较高，会加剧公司的支付成本，也会影响股权激励的公平性。离职员工通过股权激励变现获得的高额收益，可能还会影响到其他类似条件员工的离职意向，公司也会陷入十分被动的地位。

但如果回购价格偏低，也可能导致员工因贡献和回报不成正比，难以接受回购价值，甚至与公司产生不必要的法律纠纷，影响公司声誉的同时也对其他员工埋下消极工作的种子。

对于回购价格的合理设定，目前市场比较通用的非上市公司股权激励回购价格确定方式有3种，分别为：

#成本定价法：定价方式为本金+利息，是最常见的股份回购定价方式。即按照离职员工此前支付的成本价，外加一定水平的年利息来确定，一般5%-10%左右的年利率较为常见。

#估值折扣法：按照市场估值来确定回购价格，在公司最近一次融资价格的基础上打个折扣，折扣水平也是根据公司实际估值情况所决定。该方式主要针对高管群体而定，部分现金流充足的企业，每年会按照估值来修订股份回购价格。

#净资产定价：传统的非上市企业，在授予股权时常会按照净资产定价，回购时也按净资产进行定价。

企业可以根据自身情况，选择更匹配的方式。 回购离职员工股份的方式并不是唯一的，方法不同则影响也不同。 而避免纠纷最好的方法就是在初始分发股权激励的协议上规定好员工的退出机制，这样就会避免公司此后可能出现的诸多问题。

股权激励作为激励和留住企业核心人才的重要手段，日渐成许多企业的标配。企业不光要综合考虑长期发展路径，缓解核心管理及技术人员的高薪压力，也要为一些可能发生的事留出万全退路，以减少后期突发事件带来的不必要的麻烦。

本文来自微信公众号“一心向上ESOP”（ID:TigerESOP），作者：聚焦股权激励的，36氪经授权发布。