员工跳槽，企业应该收培养费吗？
最近的董明珠女士感觉非常上火，喷完前秘书后，又喷跳槽员工……
董老板之前一次采访，被网友扒了出来：
因为你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费
不得不说有些传统企业家的思维方式啊，真的很不资本主义，很有点封建主义逆袭的感觉，还是希望诸位老板们搞点资本主义的东西，资本主义的东西相比起来还是先进的。
在我看来，本质问题是：
培养员工，对谁有利？
董明珠的观点是，对打工人有利，因为打工人接受培训和历练后成长了，就会被其他企业挖走；公司就吃亏了。
真的是这样吗？
董明珠其实之前在不同场合就讲过类似的观点，早在2015年她就抨击过，网上可以搜到
2015年5月，董明珠公开谴责一些企业组团来格力挖墙脚，直言对于偷偷摸摸挖人的行为非常痛恨。“去年曾经有一家国内知名家电企业的领导，带来一个班子来珠海驻扎挖我们的人。知道这件事后，格力电器派人去将对方打了一顿。”“你若是像足球球员公开转会一样，我们无话可说，但不要这样偷偷摸摸来挖人。”董明珠说道。
1个月后，高票连任格力电器董事长的董明珠对于人才大量流失表露气愤，“截止目前，格力已被竞争对手恶意挖走600多人，超过培养人的速度，严重影响到格力的创新积极性，并且希望政府能重视此类事件，尽快出台类似人才转会的制度进行规范。”2016年3月，董明珠火力全开，公开痛批美的偷技术的恶劣行径。“很多企业不愿意自己培养人，就靠高薪把别人培养了十年甚至更长时间的人挖走了，不仅挖人还偷技术，这方面我们感受最深。”来源：董明珠抱怨被别人挖人偷技术 似乎在diss老对手美的、奥克斯
当年，我看到这个新闻时就特别意外：
人家来挖角而已，你怎么还打人呢？
普通人跳槽，你要对标足球运动员转会，你这是要收转会费吗？
现在咱清楚了，董明珠就是想收转会费。
所以回到问题的本质，培训员工对谁有利？
董明珠认为：对员工有利
因为你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费
这句话有对的部分，培养员工确实对打工人有帮助，得到历练的打工人，自然可以胜任更高的岗位拿到更好的薪资。
但这句话里藏了一个信息，躲避了一个话题。
员工的成长能换来合理报答吗？
藏掉的信息是：
既然员工的能力提升了，企业为什么不愿意付给他对等符合他能力的市场薪资？
一个老员工在你这里做了10年，如果在外看机会，并没有更好的薪资，正常人都是不愿意做出改变的。
根据过去20年猎头公司的经验，想要挖走一个在公司工作3年以上的员工，涨薪30%是起步，15%的涨薪很难挖得动打工人的。
打工人会反问：
「我为啥为了这个没准明年调薪就能拿到的薪资，冒风险去适应一个全新的环境？」
一些念旧情或者职业规划比较稳健的打工人，甚至连50%的涨薪都会拒绝。
好了，按照董明珠的说法，格力的员工几个月内就能被「恶意」挖走600人，到底是这600人，人人有问题，还是董明珠的思维有问题？
我以前贴过一张Mercer关于不同年龄段打工人看重企业提供给自己哪些价值的PPT。
你会看到年轻人的确更看重职业发展和培训机会，但随着年龄的增加大家更加看重薪资、奖金和养老金。
为什么？
因为打工人成长是未来的钱，大家希望通过成长，在未来自己（而不是只有老板）可以赚到更多的收入。
这才是成长的根本意义。
董明珠老师入职的时候，告诉年轻人不要看重钱；等员工成长了，又不愿意都提供市场水平的薪资，能力提升的员工拿着低薪还不能走，否则就是不感恩公司的培养……如果要走，你还想再捞一笔培养费。
敢情在贵司员工就只负责成长，你负责捞钱咯？
您这算盘打得，大洋彼岸的资本家也自叹不如啊。
我没说完。
董明珠还刻意回避一个话题。
培养员工，收益方只有员工吗？
如果培养员工，是一家100%吃亏的事情，格力完全可以把自己变成格力技校。
咱不要做产品走向世界了，咱培养人就行了。
招来的员工，必须先交培训费，才给上班上产线……
格力敢吗？
不敢。
但凡格力这么做，最开心的是格力的竞品，人不愿意培养新人，友商可以培养啊，你敢收钱，最优秀的人才一定掉头跑路，去其他公司上班。
说到底，只有员工成长了，企业才能发展得更好，培养员工是劳资双赢。
国外很早就有一个段子：
CFO问CEO：
如果我们投资培养我们的员工，但他们最后离开了，我们怎么办？
CEO的回答是：
那如果我们不投资不培养我们的员工，他们不走，留下了，怎么办？
现代化的公司，每一步发展都依赖公司的人才。
企业搭建人才的团队的方式就3种：
- 内部培养（Build）
- 外部挖角（Buy)
- 外借专家（Borrow）
1.内部培养（Build）
典型案例是宝洁，宝洁号称消费品行业的黄埔军校，说明啥？
宝洁人才全行业都在挖，而且都挖去做高管。
但咱有听说过，宝洁要收培养费吗？
没有。
宝洁很清楚，我黄埔军校的名声越大，我越能吸引优秀的年轻人；内部提拔年轻人的用工成本总是要高于外部挖人的。
2.外部招聘（Buy）
这大约是董明珠提到的「恶意」挖角。
做了人力资源行业这么多年，我也不知道啥是善意挖角，你想辞退的人，指望友商接盘吗？
外部招聘往往是有钱企业做的事情，他们要招的肯定是你最想留住的人才。
早年，我记得有一次我组织快消行业HR沙龙，Nike、丝芙兰、迪卡侬的HR先后分享了他们如何培养人才，搭建人才梯队的，轮到一家轻奢品牌的HR，她很不好意思的说了一句：
我们目前内部搭建和培养做得还比较初步，没有什么经验可以分享，主要靠重金挖人……
在座HR纷纷投来羡慕的眼光。
3.外借专家（Borrow）
这是非典型的用工模式。
但在资深专家的招募上，会提供很大的灵活性。
举个例子，企业想从高校挖一位教授，人担心风险，大概率不愿意。
所以企业可以先单独设立一个资深顾问岗位，先帮教授逐步了解融入公司，也不耽误教授的知识和技术应用到业务中。
董明珠的问题是，她肯定是不想Buy的，毕竟挖角这事虽然没有技术含量，但得舍得给员工钱；她愿意Build让员工成长，又并不愿意为员工的成长付出溢价。
主打一个慈善——前半年我做「慈善」培养那些没有任何经验的新人；后半辈子你们做慈善，不求高薪不求回报的给我干活。
从孟羽童的事情上就能看出来，董明珠知道市场上找网红带货非常贵，所以自己从综艺中捧出一个素人来，做格力的网红。
但是，精明如她，又不愿意为新人支付网红的身价，反而要求新人不看钱，甚至连副业都不让网红做，要求孟羽童捧着一个价值几百万的金饭碗跟她讨饭吃。
结果最后发现，劳动合同绑不住孟羽童这样的新人。自己感觉吃了亏，又开始爆发了。
董明珠这一代成功人士
这一代50-70这段时间成长起来的董事长、CEO、创业者的部分特征：
1.没有安全感
这代人吃过苦，饿过肚子，所有天生没有安全感。他们觉得钱是自己吃苦挣来的，所以在分钱的问题上，非常小气。
董小姐试图用培养来降低员工的薪资。明明指望人干网红的工作，结果给的是应届生的工资，希望吃个差价，结果人小姑娘根本不接受PUA。
而俞敏洪，被称为铁公鸡的他，手下帮自己赚了北京几十套房的核心员工 在 北京买房，他仅仅愿意借钱……
还把这事讲到了直播间，这吃相是相当离谱。
可能在老俞的思维里，能借钱，在他这里，已经了不得的付出了。
2.太相信自己的能力
这代企业家，太自信了……
他们从来没想到自己是借着时代大势起来的，没想到自己沾了改革开放的光，就觉得自己厉害，是自己把事情做成了。
其实，在上升的电梯里，你到底摆啥造型，并没有那么重要。
但如今电梯下行了，他们依然秉承自己当年的思维，以这种思维教年轻人。
什么叫刻舟求剑，这就是刻舟求剑。
我们如何选择企业
董宇辉事件和孟羽童事件，对我们普通人求职也是有启示的。
我刚刚在视频号里录了一个简单的视频讲过这事：
如果我们有的选，我们应该加入一家传统企业，还是一家现代平台型企业？
格力是传统企业，董明珠也是传统企业家。
传统企业（尤其是制造行业）强调管理、流程，英文里常用Labor Management（劳动力管理），它把你当成劳动力，强调企业运转中需要做到人人可替代。
现代新型平台型企业，比如，顶级律所，顶级猎头公司，顶级咨询公司都是平台型企业，而他们也都有合伙人制度。这些公司无论宣传自己提供的是法律咨询，人力资源咨询还是战略咨询，这些企业很清楚自己卖的其实是人，是顾问。
所以如果你这个顾问太优秀了，业绩太好了，怎么办？升你成为合伙人，把公司变成你展现才华的舞台。你唱戏公司搭台，你做业务的时候，公司给你配资源配人；分钱的时候，你不再只拿薪水奖金，合伙人是可以从整个公司的利润里分钱的。强调Employee Experience（员工体验）强调Talent Driven（人才驱动）。
因为在平台型企业，公司能够意识到员工是真正创造价值的人，是公司的核心产品，所以如果你是新人，企业会不遗余力去培养你，如果你是核心人才，企业会给名给利留住你。
本文来自微信公众号“瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。
