从任正非写给华为抑郁症员工的信，到工作场所的情绪问题

作为社会动物，人类同时受感性和理性的支配。感性涉及情绪和情感，而理性则与认知和思想有关。虽然在心理学领域对于情绪的研究由来已久，但是在管理学中，情绪是一个曾长期被排斥和忽略的东西。从公司利益最大化的角度考虑，人们认为在工作场合只需要理性，不应该考虑情绪；把情绪带入工作被认为与职业精神（professionalism）格格不入。然而，研究表明，情绪会在群体中“传染”。在工作情境中，理解情绪和情绪的传染机制对保持自身及组织的情绪健康有重要意义。

任正非的一封信：“我也曾是严重的忧郁症、焦虑症患者”

2007年左右，任正非注意到华为不断有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令他十分忧虑。随后，他写了一封题为《要快乐地度过充满困难的一生》的信，提到一系列让员工“从身心上自己解放自己”的建议。在集体情绪的多米诺发挥作用之前，管理者如何关注并帮助组织成员“积极、开放、正派地面对人生？”或许，我们可以参考这位管理者的思考。

以下为任正非给陈珠芳及党委成员的一封信（2007年6月30日）：

陈珠芳书记及党委成员：

华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解。

我们要引导员工理解、欣赏和接受习惯高雅的生活习惯与文化活动，使他们从身心上自己解放自己。高雅并不意味着必须有钱，高雅是从心中升起的。牛津大学的校训是：“礼貌造就绅士”。早上起来向人点一下头，平时问人一声好，给别人让让座，与人喝杯茶，不一定在茶馆，可以自带茶叶，并不需要多少成本。我们不要买盗版光碟，要尊重他人的劳动，正版虽贵，但几个人组织起来，一个碟大家轮流看，多看几次就划算了，成本也不会增大多少。晚饭后，一边散步，一边哼哼世界名曲，这些都在陶冶你的人生。你心中升起的是一种正派人生的自豪感觉。

现在社会上已有许多较好的环境，在路边喝杯咖啡，看看报纸，参观博物馆，看看演出……这些生活场景、生活方式已经比较多，只要你愿意适当花一些钱就可以实现。有的在海外工作的员工，在假日，自己凑钱去玩一次埃及，看看比中国早3000年的文明，他们很有技巧，并不花多少钱，都是很好的。

员工不要成为守财奴，不要成为金钱的奴隶，丰厚的薪酬是你努力获得的，也是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力去工作、有效地去奋斗，不是使我们精神自闭、自锁。我们也不要再把绅士风度、淑女精神当作资产阶级腐朽的东西，而自以粗鄙为荣。应该看到欧美发达国家的人民的自律，社会道德风尚是值得我们学习的。欧美国家的人，大多数不嫉妒别人的成功，也不对自己的处境自卑，而且和谐相处。而且华为的员工有这个基础，有条件比国人先走一步，做一个乐观、开放、自律、正派的人，给周边做个表率。

当前一部分华为人反映出来的现象，恰恰相反，令人不安。一部分员工，不知道碰到了什么神仙，突然富有后，就不知所措了。有些人表现得奢侈，张狂，在小区及社会上表现出那种咄咄逼人，不仅自己，自己的家人也趾高气扬……一部分人对社会充满了怀疑的眼光，紧紧地捂着自己的钱袋子，认为谁都在打他的主意，对谁都不信任……这些，都不是华为精神，这些人员不适合担任行政管理职位的，不管高低都不合适。他们所领导的团队一定萎靡不振。

我们引导员工懂得高雅的文化与生活，积极、正派、开放地面对人生。人生苦短，不必自己折磨自己。忧郁症就是自己折磨自己而产生的。人生本来就很苦，何必还要自己折磨自己。为什么有些东西，得到时不珍惜，失去方觉悔恨。我们要不以物喜，不以己悲。同时也要牢记，唯有奋斗才会有益于社会。人生是美好的，美好并非洁白无瑕。任何时候，任何处境都不要对生活失去信心。

有机会去北京，可以去景山公园看看，从西门进去，那儿是一片歌的海洋，热得像海啸一样奔放，这些都是垂暮之年的老人，几十人一族，几百人一团，都在放声歌唱，多么的乐观，多么的豁达。也许他们中有不少是下岗工人，看看他们的夕阳红，看看他们超脱痛苦的快乐，你为什么不等到那一天？快乐的人生，无论处境多么困难，只要你心里想快乐一定会快乐，快乐是在你心中的。你不快乐，别人是无法帮助你的。

人是有差距的，要承认差距存在，一个人对自己所处的环境，要有满足感，不要不断的攀比。例如：有人少壮不努力，有人十年寒窗苦；有人读书万卷活学活用，有人死记硬背，一部活字典；有人清晨起早锻炼，身体好，有人老睡懒觉，体质差；有人把精力集中在工作上，脑子无论何时何地都像车轱辘一样的转，而有人没有做到这样……待遇和处境能一样吗？你们没有对自己付出的努力有一种满足感，就会不断地折磨自己，痛苦着，真是生在福中不知福。这不是宿命，宿命是人知道差距后，而不努力去改变。

我不主张以组织的方式来实现员工的自我解放，而是倡导员工自觉自愿、自我娱乐，自己承担费用的方式来组织和参与各种活动。公司不予任何补贴，凡是补贴的，只要不再补贴了，这项活动就死亡了。生协推动的一种群众活动，叫“青春之歌”是一个好的名字，一歌、二歌……五歌，各具特色，吸引不同性格与生活取向的人。其实就是各种俱乐部。员工在这些活动中，锻炼了自己，舒缓了压力，也进行了有效的沟通，消除自闭、自傲……只要这些活动不议论政治，不触犯法律，不违反道德规范，我们不去干预。一旦有违规，我们可以对有关员工免除其行政职务，以及辞退等方式来解决。总之释放员工的郁闷，应通过多种途径和管道来解决，靠组织是无能为力的。

员工不必为自己的弱点而太多的忧虑，而是要大大地发挥自己的优点，使自己充满自信，以此来解决自己的压抑问题。我自己就有许多地方是弱项，常被家人取笑为小学生水平，若我全力以赴去提升那些弱的方面，也许我就做不了CEO了，我是集中发挥自己优点的优势。组织也要把精力集中在发展企业的优点，发展干部、员工的优点上，不要聚焦在后进员工上。克服缺点所需要付出的努力，往往远远大于强化优点所需要付出的努力。

只有建立自信，才会更加开放与合作，才会有良好的人际关系。而员工往往不知道这一点。有一些员工工作干得好好的，正在出成绩的时候，不相信实践中会出真知、出将军，突然一下子要去考研，以使自己得到全面发展。当然，当他满副武装归来的时候，正好碰上我们打扫战场。要因势利导，使他们明白奋斗的乐趣，人生的乐趣。不厌恶生活。

费敏、徐直军他们经常周末、深夜一大批人喝茶（务虚会），谈谈业务，谈谈未来，沟通沟通心里的想法，这种方法十分好。我们的主管何不妨每月与自己的下属或周边喝喝茶，明确传达一下自己对工作的理解和认识，使上、下都明白如何去操作。不善于沟通的人，是难做好行政主管的。

我曾经想写一篇文章《快乐的人生》，以献给华为患忧郁症、焦虑症的朋友们，但一直没有时间。我想他们应去看一看北京景山公园的歌的海洋，看看丽江街上少数民族姑娘的对歌，也许会减轻他们的病情。我也曾是一个严重的忧郁症、焦虑症的患者，在医生的帮助下，加上自己的开放乐观，我的病完全治好了。

我相信每一个人都能走出焦虑症和忧郁症的困境的！

陈晓萍：集体也可以有情绪吗？

作为社会动物，人类同时受感性和理性的支配。感性涉及情绪和情感，而理性则与认知和思想有关。虽然在心理学领域对于情绪的研究由来已久，但是在管理学中，情绪是一个曾长期被排斥和忽略的东西。从公司利益最大化的角度考虑，人们认为在工作场合只需要理性，不应该考虑情绪；把情绪带入工作被认为与职业精神（professionalism）格格不入。

这种排斥和忽略直到20世纪90年代才开始改观。一方面，随着女性进入职场人数的增加，女性管理学者也随之增加，她们对于情绪在职场中的影响有着更为敏锐的观察和体验。另一方面，管理学本身也从关注科学管理转移到关注人的激励，而情绪作为人最鲜明的个体特征，已不容忽视。

此外，随着时代的变迁和消费主义的盛行，服务业兴起和兴旺，员工在顾客面前的情绪表现甚至直接影响公司产品和服务的销售量，情绪已成为一道不可逾越的门槛，必须被认真对待、重视，并进行深入研究。

什么是情绪？情绪指的是人在从事某种活动时的心理状态。虽然古语有云，人有七情六欲，但研究发现全人类共享的情绪只有六种，即愤怒（anger）、哀伤（sadness）、恐惧（fear）、惊讶（surprise）、 快 乐（enjoyment） 和 厌 恶（disgust）。

早期的情绪认知理论认为，在突发紧急情况下，情绪直接影响行为，无须通过认知过程。情绪的价值在于自我保护，正如身体疼痛的感觉提醒人去关注某个部位，以免其受伤加重，情绪则是人对意外情况作出的最原始反应，能让人趋利避害。比如在黑夜的山林中听到狼嚎，害怕的情绪会立刻让你的大腿加速奔跑，完全不需要思考。如果等你想明白野狼的危险性再跑，你可能已经落入了它的魔爪。在职场中，如果某位领导让你恐惧，你肯定会想方设法躲避，即使理智告诉你不应该如此。又如，某位同事经常嘲弄贬低你，让你产生自卑感，你也会找各种借口不与该同事一起工作，避开他主导或参与的项目，尽管从理性上来说这样做可能会让你错失不少机会。

与此同时，有些情绪其实并无自我保护的价值，反而可能会害己害人。例如，愤怒情绪会给易怒者带来不愉快，长期下去还会对身体健康造成负面影响，即所谓的“怒伤肝”。而在这个易怒者周围的人，也可能成为无辜受害者，躺着中枪。如果此人碰巧是领导，那么下属就会被“培养”出战战兢兢、如履薄冰的心态。

由于个体的行为受情绪支配而非理性控制的案例比比皆是，心理学家因此强调了情智（emotional intelligence）的重要性，即一个人能够意识到自己和别人正在体验的情绪，并且不被情绪牵着鼻子走，能够有效地纠正、调节某些情绪，不让情绪像脱缰的猛兽一样随意冲撞，而是在经过认知加工后有意识地表达。借用亚里士多德（Aristotle，公元前 384-前322）的话，情智的最高境界就是：“任何人都可能发怒，这很容易。但是要针对合适的人、以合适的程度、在合适的时间、为合适的目的、用合适的方式来表达愤怒，那就不容易了。”

情绪的另一个特征是，它具有传染性，就像打哈欠一样会传递给他人。这个传染的过程非常神奇，情绪仿佛是有颜色、会流动的，被碰到的人会通过面部微表情的呼应和肢体语言的协调，情不自禁地模仿那种色调。这种传染发生之后，就会形成群体情绪的基调（group affective tone），或者导致群体情绪的涌现（collective emotion emergence）。

群体情绪的形成可以是一个自上而下的过程，易怒的领导可能营造了一种战战兢兢的群体情绪；而一个奋发向上、充满激情、开心快乐的领导则可以创造一种非常积极乐观的群体情绪。通常，这个过程最初是下属从领导的言行举止中捕捉到某些情绪，然后模仿内化，接着在同事之间互相传染，慢慢形成一种显著的群体情绪状态。研究表明，具有威权风格的领导，往往会营造出情绪压抑的集体氛围，大家表面上不表露情绪，内心却波涛汹涌。内心安全感强的领导，一般喜欢放权，给大家充分的自由来表达情绪，群体的情绪就比较积极活泼；而内心充满恐惧的领导，则会千方百计监督、控制别人的行动，让整个团队处于恐惧之中。

在面对未来的不确定性时，恐惧和希望同时存在。群体恐惧（group fear）和群体希望（group hope），对于团队的决策会产生怎样的后果？虽然这个领域的研究刚刚起步，但是在创业团队遭遇早期失败的时候，研究表明，群体的恐惧情绪会让团队作出中止、退出的决策，而群体希望的情绪会让团队不气馁，坚持下去，找到办法走出困境。尽管坚持下去也可能最终无法成功，但群体希望可以抑制群体恐惧，使团队积极投身于有助于扭转局面的行动中。

我推测，假如群体被恐惧和绝望情绪主导，那么即使个体再理性，也无法改变团队的消极状态，从而导致群体的覆灭。相反，如果群体情绪的基调是明快和充满希望的，那么即使个体很理性，也会在这种情绪氛围中情不自禁地受到感染，而积极参与到实现理想和希望的各种行动之中。

因此，群体情绪如水一般，既能载舟，也能覆舟。

优化团队效能：掌握调控和利用情绪的方法

* 本文改写自全文，Wagstaff, C.R.D., & Weston, N. J. V. Examining Emotion Regulation in an Isolated Performance Team in Antarctica[J]. Sport, Exercise, and Performance Psychology, 2014，3(4) ：273—287.

在天寒地冻、食物匮乏、人迹罕至的南极洲，一支由12位经验丰富的登山者组成的远征队，正全力以赴地穿越艾弗里高原（the Avery Plateau），然后下降到拉森冰架（the Larsen ice shelf）进行科学研究，并尝试攀登该地区从未被攀登过的山峰。他们经历了2年的艰苦训练，从176名专业人士中脱颖而出，是精英中的精英。然而，就是这样一个团队，在完成了既定的科研任务并成功攀登了25座山峰之后，仍然惊讶于成员情绪对团队活力的巨大影响。这个研究的发现在让人心潮澎湃的同时也为团队管理带来了新的启示。

1.出发前的情绪预期

在出发前，这个团队已经开始感受到情绪的涟漪，预期在探险过程中会经历各种复杂的情绪。其中，快乐、兴奋和沮丧成为得票率最高的几种。不过也有少数人根据以往的经历，表示其最担心的情绪是焦虑。

在谈到如何处理人际冲突时，团队成员之间存在显著的差异。参与者大体上有两种处理方式：一些人主张尽早主动解决冲突，而另一些人则更加重视对情绪的压抑。一些参与者表示，为了维持“和谐的团队氛围”和避免冲突，他们更倾向于压抑情绪。其中一位参与者说道：“保持团队的和谐和避免冲突对于项目整体而言非常重要，因为不满和冲突会让团队氛围变得消极。我真的很希望避免那种悄悄埋藏的不满情绪，没有人愿意坦率地说：我不开心，你们有这样或那样的问题，我不想这样做。冲突可能对团队产生毁灭性影响……我不允许一个人成为团队中的破坏者，毒害其他成员。我经常压抑自己的情绪，尽管内心真正想做的可能是狠揍某人一顿。”

其他参与者则更加意识到表达负面情绪的重要性。“我们必须相互坦诚，因为接下来的时间我们将时时刻刻在一起。我认为及早消除误解要比让问题积累起来更好；有些问题会越拖越严重，如果不加以解决，就会演变成大问题。”

这些关于情绪预期和调节策略的描述揭示了团队成员之间的差异和多样性。他们的预期和偏好受个人经验、性格以及对团队和人际关系的理解的影响。

2.实际采取的情绪调节策略及效果

参与者共报告了414次情绪体验，其中，238次（57.49%）为正面情绪，176次（42.51%）为负面情绪。参与者每天都会花十分钟写一篇日记，数据显示，其中最常提到的情绪是快乐（41.06%），剩下的是焦虑（7.73%）、满足（5.80%）、无聊（5.31%）、愤怒（5.07%）、宽慰（4.83%）、自豪（4.35%）和恐惧（4.35%）。

对于负面情绪，参与者使用频率最高的情绪调节策略依次是情绪压抑、沉思、积极的重新评估、自责和接受。参与者强调，首先需要抑制负面情绪，并在采取行动之前进行进一步评估，以优化沟通方式和团队氛围。

“在面对困难的情况时，我会抑制向他人发脾气的欲望，给自己一些时间思考，但最终，一旦做出了决定，我便会表达出来。”

从复盘结果来看，参与者普遍认为最有效的策略是情绪压抑和接受，而最无效的策略是沉思和灾难化思维。然而，长期和频繁地压抑情绪，一方面很难做到，另一方面会引致大的冲突。冲突的爆发会如同一场情绪的飓风，一位参与者在后期的采访中如此回忆道：

“完全是一团糟，他咆哮着、喊叫着，在所有人面前指责我。真是难以置信！他把所有的挫折、压抑已久的情绪都宣泄出来了，感觉像是突然间堤坝破裂，所有的情绪都喷涌而出。”

这一场飓风吹过，其影响并未结束，还产生了传染效应。

“它有很强的传染性，很快就会蔓延开来。一个人的抱怨会让所有人情绪低落……因为人们会不自觉地模仿；那些总是外露情绪的人对团队有很强的影响，这也会传染给其他人。”

情绪在此刻并非孤立的个体经验，而有一种强大的传染力。如果不及时采取措施，它可以改变每个人，最终改变整个团队。情绪体验对团队凝聚力和绩效的影响也是很明显的。具体而言，当团队成员在日记中报告最常见的情绪是愤怒而不是满足感时，团队成员的凝聚力和对绩效的感知明显较低。

3.有效调控和利用情绪的方法

理解并有效地管理团队中的情绪是团队成功的关键要素。我们不能忽视情绪的力量，而应该认识到它对团队活力的影响。

首先，管理者要意识到每位团队成员的情绪都是一种信息源。有时，这种信息可能比表面上的工作表现更加重要。当有人情绪低落或焦虑时，可能意味着他们在工作中遇到了难题，或者在团队中感到不适应。作为管理者，你需要及时捕捉到这些信号，并进行积极的回应。比如，你可以花时间和团队成员进行一对一的谈话，倾听他们的心声，理解他们的困扰，然后给出建设性的反馈。

其次，管理者需要引导团队建立一个可以自由表达情绪的环境。情绪的压抑和转移并不能真正解决问题，反而可能引发更大的冲突。因此，管理者需要鼓励团队成员表达自己的情绪，同时也要懂得如何缓解和解决因情绪导致的冲突。

最后，管理者应该利用情绪的力量来推动团队向前。管理者可以尝试找出每个人的热情所在，将这份热情与团队的目标联系起来，从而激励团队成员更加积极地工作。

管理者需要始终记住，每个团队成员都是一个拥有丰富情绪的个体，而有效地调控和利用这些情绪，将对团队的成功起到至关重要的作用。

本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：管理视野，36氪经授权发布。