不善于共建游戏规则的高管团队走不远

请大家假想一下，如果赋予一个人去给一个群体（比如一个高管团队，或一个公司）去制定“游戏规则”的权力，不同人制定的“游戏规则”，味道会有何不同？

以下是我预测可能会看到的现象：

注意力集中的人，希望人群是按照注意力集中的长度来分级和排序；而思维跳跃的人，却希望按照产生新点子的数量来进行分级和排序。

人际能力强的人，希望人群是按照“人情练达”的水平来分级和排序，然后按照这个分级和排序来分配权力、财富和地位。

智商高的人，希望人群是按照“智商高低”来分级和排序，然后按照这个分级和排序来分配权力、财富和地位。

比较职业的人，希望以职业化的程度来排序和分级；而比较有创业精神但很不职业的人，会反对以职业化精神来排序和分级。

前台的人，希望按照可见的结果来分级和排序；后台的人，希望按照全局视角的程度来分级和排序。

勤奋且体力好的人，希望按照工作时间及投入度来分级和排序。

谦卑有余的人，希望按照平易近人的程度来分级和排序；勇气有余的人，希望用勇猛无畏的程度来分级和排序。

等等。

你同意这样的预测吗？

你会不会觉得，我这么预测，是“以小人之心度君子之腹”了？

我得承认，我做出这种预测的底层基本假设确实是：“人性是自私狭隘的，是趋利避害的”。

与此同时，以下几个基本假设也会影响游戏规则的制定：

这个世界是不断发展变化的。这段时间，现行规则有利于你，可以放大你的优点；而下一阶段，同样的规则正好是放大你的缺点。

我们每个人能承认自己有缺点，但我们都希望我所在环境的“游戏规则”能彰显自己的优点，规避我们的缺点。

我们很多时候都无法真正承认别人的优点。比如，善于注意力集中的人来说，就可能无法理解“思维跳跃”也可能是个优点，甚至会认为是态度不认真。

如果上述假设属实，会怎么样呢？

果真如此的话，当我们被赋予了制定规则的权力时，我们就会倾向于把规则制定得偏向于自己的优点。当规则不再让我受益，我们就会变成抱怨者甚至是诋毁者。因此，只要有人的地方，就一定有“游戏规则之争”。

一号位及高管团队，就是一个组织的游戏规则制定者， 一号位及高管团队能否制定好游戏规则，直接影响的是高管团队能否成为“真高管团队”，以及公司能否实现“从团伙到组织的蜕变”。

为什么这么说？因为如果一号位及高管团队不主动制定好游戏规则，也一定会有一套游戏规则，只不过这套游戏规则可能会源自某种形式的江湖道义、世俗惯例；更有甚者，团队规则各有一套，你有你的，我有我的。如此这般，这个公司离一个真正的团队和组织也就渐行渐远了。

本文想强调的观点是，“共建规则”是高管团队的一个关键能力。一个成长期公司，如果想实现“从团伙到组织的进化”，必须善于共建适合这个行业、这个发展阶段，同时一号位及高管团队又能把握的规则。

那一号位及高管团队又该如何共建游戏规则呢？

不难发现，一号位及高管团队要想共建出好的游戏规则，核心的障碍不在技术层面，而在于理念和价值观。

以下是我认为需要引起重视的几点理念及价值观：

第一，承认人性的自私和狭隘，包括自己（一号位自己，高管自己）的自私和狭隘。

第二，要从机制上允许重要的相关方参与共建游戏规则。

第三，要承认“志同道合”经常是阶段性的。

第四，要承认人的不同，并保护不同类人员“成功的权利”。

这里，我特别要说一说第四点：保护不同类人员“成功的权利”。

这世界有很多你看着“不顺眼”的人，怎么办？

我们可以提倡心胸宽广、包容、接受别人比你更成功、为别人的成功鼓掌。

这些提倡都对，不过这些都是“道德要求”，完全取决于个人愿不愿意对自己提出这样的要求。更可持续和操作的理念是：要在机制上去保护不同类人员成功的权利；包括抑制和惩罚那些破坏他人成功的行为。

不然的话，很容易出现这些情况：一号位打赢了高管、某类高管打赢了另外一类高管、一号位与高管一起打赢了员工和“那些人”。

但是，他们却未能在一起赢得外部竞争。

很多人会说，“这不理性啊”。可是，看看人类历史上做得那些愚蠢事儿，我们又有多大的自信去认为人是理性的。要知道，证明“我是对的，你是错的”是可以带来即时的巨大快感。

当然，一个公司还是一个很小的群体，不是一个大社会，所以一个公司不需要接受所有类型的人，而是可以有自己的独特的选择。

不同公司，愿意给同一优点的“定价”是非常不一样的：这个公司可能会“高智商”最高定价；另一个公司可能会给“善于揣摩领导”最高定价。

于是，这就形成了所谓的公司文化：对不同能力和优点的不同价值排序。

这也是游戏规则需要“共建”的原因：像企业这样的群体，需要一套一号位及高管团队可以把握，又能平衡各利益相关方利益的游戏规则。但任何一套规则都无法满足所有人的所有诉求。所以，规则必定是需要所有个人“有所妥协”的。如果允许了个人参与共建，之后参与者就会对游戏规则更有承诺。

如果个人觉得这一套规则对自己极其不利，每个人都可以去找更适合自己的企业：那里的规则适合我的优势的发挥，不会放大我的短板。

于是，不同的企业就给不同类的人创造了人生成功的机会。有的企业更有利于“勤奋且体力好的人”，有的企业更有利于“比较职业的人”。

从这个角度，企业文化有没有对错之分？我认为，只要不违法，确实是很难说对错的。

但是，这并不是说每一种文化都一样。企业文化还是有竞争力高低之分的。这种竞争力的高低决定了企业能走多远。

这就是优秀企业家与一般老板之间的区别、优秀企业与一般公司之间的差距：他们通过建立更好的游戏规则，促进了更好的价值创造。

本文来自微信公众号“首席组织官”（ID:COO-STRATEGY），作者：房晟陶，36氪经授权发布。