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面试转向线上,如何找到适合创业公司的候选人?

红杉汇 · 2020-03-31
这份面试问题清单你值得拥有。

编者按:本文来自微信公众号“红杉汇”(ID:Sequoiacap),作者 洪杉,36氪经授权发布。

疫情期间,面试模式由线下转向线上,但线上面试并不能完全替代现场面试,特别是对于重要的职位来说,应聘者的临场反应和面试状态只有通过现场面试才能做出更准确的判断。线上面试对面试官提出了更大的要求,如何通过高效的问题设置尽可能全方位考察应聘者,成为面试官需要面对的新挑战。

尤其对于创业公司而言,“招聘难”的问题本就是常态,疫情无疑增大了招聘的困难。创业公司所处的工作环境是快速变化的,不论是短期目标还是工作方向,都存在很大的灵活性。能够在快速变化的环境中茁壮成长的人,必须具备韧性和强大的适应性。那么,如何通过面试精准筛选到你要寻找的人才?HR需要有针对性地设置哪些面试问题?本文为你准备了一份创业公司面试问题清单。

疫情虽然对经济大环境和企业经营造成了一定影响,但大部分企业仍以长期发展、战略布局为考量重点,许多企业纷纷开展线上招聘。

对于创业公司来说,此时更应该为疫情后的长期发展储备人才。创业公司往往没有成型的组织架构,岗位职责比较模糊,很多岗位需要身兼多职,创业公司的诸多特性导致其招聘时需要更有针对性。

一般情况下,面试官会最先考察应聘者的简历——他们在哪里上学,最后几份工作是做什么的,但这些都没办法帮助我们可靠预测应聘者是否适合招聘的职位。对于快速发展的创业公司来说,如何能够招聘到那些有韧性、适应性强的人?在面试中,HR应该如何考察应聘者的这些能力呢?

如何考察应聘者的韧性

没有一个面试问题是完美的,即使它是完美的,面试者也可能因为害怕在面试官面前露出破绽,而回避问题或者答非所问。因此,你也不要期望在面试中应聘者会突然跟你聊那些极为艰难的工作经历,比如如何克服极端逆境之类的。

大多数时候,温和性地试探可能是更好的办法,但这并不意味着你要问那些老生常谈的“你的弱点是什么?”,这些问题通常会得到“我是个完美主义者。我太纠结于细节了”之类的模板回答。你必须问得更不动声色一些。下面的几个面试问题可以帮你测试应聘者的韧性。

  • 你觉得你胜任这个职位的最大优势是什么?可以举个你以前发挥这个优势的例子吗?当时的结果如何?能不能再举一个没发挥出来优势,导致结果失败的例子?

  • 在你职业生涯中,最大的遗憾是什么,能否举个例子?

  • 说说你某次尴尬的经历,以及你当时是怎么克服尴尬的。

  • 有些人倾向于把责任或错误推给别人,而有些人则倾向于把责任揽在自己身上。你觉得你是哪一类?能举个具体的例子吗?

  • 你最害怕你的职业生涯发生什么事情?有真实发生过吗?

  • 你现在的同事认为你最大的优点是什么?最大的缺点又是什么?(问问求职者别人是怎么看他们的,往往会得到更真实的答案。)

如何考察应聘者的适应性

要考察应聘者能否在分工不明确的环境中工作时,他的简历或许能看出些许端倪。创业公司的工作环境往往是不确定的,岗位职责有很大灵活性,如果应聘者曾经有过类似的工作经历,比如他曾经在创业公司就职,那么他就更有可能具备自主性和适应性,更能适应灵活的工作模式。

但来自创业公司并不是唯一的考察标准,有时候应聘者的人生经历也能够侧面反映出,他是否具备在不稳定环境中茁壮成长的能力。

这类事情通常不会出现在一个人的简历上,所以你需要设置一些面试问题,来帮助你了解应聘者这方面的能力。通过面试问题了解他们在工作环境和职业中最看重的是什么,以及他们如何处理复杂的问题。比如问应聘者以下问题:

  • 你工作中更喜欢按部就班有规律一些,还是更喜欢随心所欲一点?你希望一天的工作中,有多大程度是成体系化、固定规律的?

  • 你最喜欢在哪种类型的公司工作,为什么?(然后可以用这个问题来探讨求职者喜欢什么样的公司规模以及工作文化。偏爱规模较小、发展迅速、角色宽泛、定义模糊的公司,可以在一定程度上透露出这个人可以灵活应对困难。)

  • 谈谈你处理过的与老板、员工或同事有关的棘手情况?你是如何处理的?做了什么,下次再遇到会采取什么不同的办法吗?

  • 跟我讲一个你见证了它从概念到执行的项目吧。都遇到了哪些挑战?又做了哪些努力让它成功?如果再来一次,你会做什么改进?如果它失败了,你学到了什么?

  • 如果没有工作,你会做什么?如果拥有无限的资源可以做任何事情,你会做什么?如果不受金钱的约束呢?如果某项工作要求你只能成功不能失败呢?

这些问题并不是是完美的,也没有某个确定的答案。应聘者告诉你他们希望每天的大部分时间都是高度规律的,并不意味着他们不能在高强度的创业公司中茁壮成长。他们可能只是利用这种规律化的工作方式,来应对工作中不断出现的挑战和难题。

你必须对多个答案进行综合分析,才能对应聘者有一个更清晰的认识。就像著名心理学家麦克利兰提出的素质冰山模型一样,你可以根据应聘者的回答将他们的素质或能力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是内在的、难以测量的部分,它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人的行为与表现起着关键性的作用。综合这两部分才能权衡应聘者是否符合你的岗位要求。

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