老板迷信大厂文化,挖来HR后我们集体辞职了

显微故事·2021-08-18
大家都走了,估计老板才意识到,这都是那个大厂人事总监的杰作。

互联网企业里有一个悖论:一般公司发展到一定规模时,老板都愿意从外企、或其他互联网大厂里重金挖人,尤其是HR。

这个逻辑不难理解。

为了快速发展,创业公司无论在管理还是流程上,总有许多草莽丛生的灰色空间,这既是创业公司的优势(流程短、扁平化、发展速度快),但达到一定规模时,这个优势则一夜之前成为其短板。

为了弥补发展过程中落下的功课,不少创始人会选择更快捷高效的方式——直接从管理流程严谨、发展稳定的大型企业里挖人事总监。

钱是花到位了,但效果就真的如老板们所想吗?

本期显微故事讲述了一群被大厂HR折磨得不行的创业公司员工,他们之中:

有的公司本一直处于盈利状态,但老板迷信大厂文化,特意高价从BAT挖来一位HR,结果HR到岗后强调原先公司的一套绩效考核标准,让外行管内行,导致最后原公司技术岗不堪重负全员离职;

有的人本从事创意类广告行业,但新来的HR不懂行,给部门员工强加工时,影响其效率产出,最终公司不仅没留住原先的老员工,还失去和很多客户;

还有的是短视频创业公司,但却从某同城网站招来HR,该HR认为拍摄就是拿起摄像头照几下、编辑就是对着电脑敲敲键盘,甚至要求新来的导演每个月保障涨粉10万,每周出爆款,最终结果也可想而知。

以下是他们的真实故事:

老板迷信大厂文化

“让外行管内行,抓绩效考核,技术部彻底换血走人”

董恒 活动策划 上海 任职于电商公司

我们公司是一家电商公司,公司规模在150人左右,业绩连年增长,就算是在受疫情重创的2020年,我们公司的业绩也几乎没有受到影响。

在其他同行裁员降薪的时候,我们公司年终奖甚至于比往年还要多一倍。

然而,自从我们老板去年年底从BAT挖来一名HR之后,我们公司就变样了。

新来的HR,英文叫Nancy,大约三十多岁,每天穿着干练利索,一副专业的职业经理人的样貌。

一开始,我们也跟老板一样,也是满怀期待地憧憬着这位大厂走出来的人,可以让我们公司变得更好一点儿,这样我们年终奖又可以多拿一些。

Nancy新官上任三把火,大刀阔斧地进行人力资源改革。

她首先给自己树了一个名号,叫人力资源官,然后把我们公司5个人事专员岗位全部升级成了HRBP,每个HRBP分管1到2个部门。

在这之前,我们公司的HR只管招聘、办理入职离职、缴纳社保和一些培训考核工作,和各部门之间的业务交流很少。

在改成HRBP之后,她们的工作一下子拔高了许多,用Nancy的话来说,就是:

“为部门单位提供人力资源方面的战略支撑。”

在每周周会上,人力资源官Nancy都会用几十页PPT系统阐述了这个组织架构和制度。

老板听完连连点头,跟我们表态说,相信人力资源部门在Nancy的带领下,能更好地辅助业务部门,从而为客户创造更好的服务体验。

意思就是,有了Nancy,我们公司能挣更多的钱。

Nancy接过话茬,一本正经地说道,人力资源部门不是辅助部门,而是大家的合作伙伴,别把我们当后勤。

结果,短短一个月不到的时间里,Nancy找了各种借口开掉了5名HR,全部换成了自己的人。

Joe是Nancy新招来的HRBP,是她之前的下属。

Joe工作经验才一年多,跳槽到我们公司负责技术部人事,摇身一变,薪资翻倍,比同龄人工资高出一大截儿。但Joe是文科生,对技术开发一窍不通。

为了深入了解技术部业务形态,Joe让技术部负责人交给她一份项目清单、一份技术开发说明书、一份以往项目案例和一份人员分工表。

没想到,后来Joe就以优化技术部人力资源结构的名义,召集整个部门开会,包括Nancy在内。

Joe说,觉得项目技术部投入人力太多,有的项目投入人力太少,分配不均,考虑人力成本和收益比,不能再靠随机匹配和个人兴趣。

就这样,技术部在接到每一个新项目后,都会先交给HRBP,再由HRBP和部门负责人共同讨论项目组成员名单。

技术部负责人虽然有话语权,但是作用不大。

Nancy和Joe往往会从人力成本收益的角度驳回他的提名名单,强势地做出人力资源部门的决策。

很快,技术部有的人做着自己没兴趣的项目,有的人做着自己不擅长的项目,看似大家工作量都平等,但是大家的下班时间却比以前晚了许多。

不擅长开发小程序的那些人,被Nancy批评说是工作能力不行,部门负责人解释说他在H5开发上是大牛,Nancy听都不听,直接开除。

类似的情况,照样发生在业务一部、二部、三部,运营部、策划部,甚至是财务部、办公室等一些内勤部门。

国有国情,省有省情,每家公司也有自己的独特情况。

大厂的人事制度不一定适合所有像我们这样的平凡公司,但是老板一味听信谗言,过度迷恋名企管理制度,幻想着这样做,自己的公司早晚有一天也会成为另一家名企。

在我离职的那个月,我们公司就走了30多个人,而技术部早已经全部换上了新面孔。

老板挖来不懂行的大厂HR

“HR入职后,部门集体辞职,公司丢了好几个客户”

李菲 资深文案 上海 任职于创意热店

我们公司是上海本土广告公司,对接客户大多一些时尚品牌。广告行业人员流动性比较大,老板为了留住人,便从某大厂挖了一个HR冯经理过来,做我们公司的人事经理。

创意行业公司大多采用弹性工作制,只要你把事情做完了做好了,根本不用在乎什么时候上班什么时候下班。

有些文案在公司里写东西没灵感,拎着电脑跑到星巴克坐一天,写完了交给客户,就可以直接回家。

图 | 我们平时拍摄广告海报的摄影棚

因此,我们公司几十个座位,到中午12点钟了,往往还是空着一大半,这也属于正常现象。

但是冯经理看不惯这种画面,她觉得这是懈怠、懒散。入职后的“新官上任三把火”,她就取消了弹性工作制,早9点晚7点指纹打卡。

我们平时加班比较多,一开始我还在想,如果打卡上班的话,那岂不是有加班费?同事还特意去问了问冯经理,结果得到的答案是:

“没有加班费,打卡只是确保工作效率”。

为了进一步“掌握”我们的工作进展,冯经理还向老板提出了一个建议——实行工时制度。

每位员工要根据自己负责的项目上报工时,然后计算出每个项目之下全部负责人员的总工时。

每个工时有一定的成本额,再计算出项目的总人力成本,这样对比项目的净利润,就可以知道项目的盈亏情况,还可以掌握每个人的工时情况,耗费多的即为成本高的,可以视情况淘汰掉。

我们刚开始填报工时的时候,没有一个人当真:

一是觉得这是形式主义,没那个必要;二是确实不太好掌握每项工作完成究竟用了多少时间。

所以,我们全都往多了填,觉得工时填得越多,就显得自己越忙碌。

在工时制度实行两三个月后,老板有一次大发雷霆:

因为冯经理交出去的数据显示,我们公司每个项目都是亏损的趋势,到年底,我们公司就得血本无归。

冯经理明白我们不太重视这个东西,就给老板提了个建议,杀鸡儆猴,把工时最多的三个人开掉,老板同意了。

我们这才开始认真填起自己的工时。

做广告创意这一行,加班是家常便饭,熬到夜里两三点都是常态化。在冯经理来之前,项目组组长每天记录我们的加班时长,这些时长可以申请调休。

所以,每当我们做完一个项目后,经常会把这些加班时长用掉出去旅游,劳逸结合,犒劳自己。

但是,现在我们每天2点钟下班,还要花大概40分钟填这个东西,简直是苦不堪言。

最诡异的是,我们为了不让自己的工时看起来那么多,就故意少报了许多。

比如,我们早上9点上班,2点下班,总共16个小时,我们只会填10个小时。这也意味着我们调休时间就会少6个小时。

由于第二天9点钟还要打卡,我们只能睡几个小时。我们创意经理跟老板反映过这个问题,老板偏不听。

因为冯经理让他觉得,花同样的钱,做同样的工作,人力最大化投入,成本却少了,“自己赚了”。

我们的创意经理是一个很文艺的中年男子,他看不惯公司这样瞎搞,第一个提出离职。随后带走了一大批追随他的人,包括我,这相当于公司整个创意部腾空了。

项目等着人做,却没人。老板急了,找创意经理谈话,让他留下来,但是他去意已决。

后来,我跟着创意经理在另一家热店任职时,他告诉我,上家公司短短几个月之内就已经丢了好几个客户。

冯经理也被开掉了,后来调查了才知道她其实只是那家互联网大厂里一名小小的HR,她欺骗了我们老板,还在他面前装大佬。

我撺掇整个部门一起离职

“大厂HR管理短视频,每个月不涨粉10万就让我们滚蛋”

肯迪文案策划 抖音头部新媒体公司

公司规模100人以上,矩阵总粉丝数:1000w+

我担任栏目组文案编辑后,一个多月内把旗下孵化的IP账号做到了10万粉丝、十几条爆款视频,每个月为公司创造了将近60万的营收。

但拿到工资条时,我却惊呆了,不仅没有奖金,绩效不合格、到手还没有之前承诺的多。

我这才明白公司前辈在我入职时说过的话:

“敷衍了事,消极怠工就行,无论你做多少,公司都不会看到你的好。”

我拿着工资条去找人事总监,对方是老板从某同城网站刚挖来的。对方笑着和我说,让我回去看看劳务合同再来找她,还说这是公司的临时指派的任务。

按照公司的价值观,我应该无条件接受,不计入绩效。

我仔细一看,果然提成方案并没有写在劳务合同上。所有绩效都靠人力资源部“灵活操作”,换句话说,如果组里完成KPI难度不高,很可能下个月就调整,分分钟让你拿不到全额工资。

实际上,刚入职该公司做实习生时,我就隐约觉得这公司“有点问题”。

最初我们组的工作量是每周生产3条以上原创短视频文案、每周一篇爆款,也就是说,一个月要产出72条文案。

但哪怕是我们整个公司、所有账号加起来,最高的产能也就是一个月拍64条短视频而已。

我想找人事理论,对方却云淡风轻地说,“没事,可以多写一点,这本来就是文案的日常工作。”

没多久,开会时我就听到会议室里运营总监也在和人事理论,“我们自己部门的人考核标准什么时候轮得到你们定了?你们什么都不清楚,瞎定什么考核标准?”

这还不是最值得吐槽的,最让我崩溃的是这位人事总监到岗后,把价值观也纳入了KPI。

每天早上,我们公司都会放震耳欲聋的音乐喊口号,集体喊着感恩公司里的所有家人,感谢公司给员工提供了发财致富的机会。

下班后,我们还要加班开复盘会议、做工作总结,硬生生把工作时间延长到晚上8点。

价值观考核也成为了绩效考核标准的一部分,不合群的员工,公司可以用价值观差异为由,扣掉员工的绩效奖。

现在想想,消极怠工,果然才是在这类狼性公司的生存之道。

可以说,自从老板挖来了这位大公司的人事总监,公司彻底沦陷了。

员工和老板本来就只是一个互相选择的过程,麻瓜老板选择臭味相投的人事层,无奈的基层选择愿意提供机会的老板,都是你情我愿。

人事总监来公司定考核标准时,还曾说过摄影只是按个快门而已、编辑只需要敲敲键盘、运营只要点点鼠标黏贴复制。

“这么简单的工作,也只配三四千块钱的工资了,绩效奖金完全是多余的。”

他还经常说,“互联网公司,用数据说话。数据不行,就得及时优化。

为了做更好的视频内容,我们组前段时间好不容易招到了个有经验的编导,结果人事在她一来就给定了个她每月涨粉10万的绩效。

编导干了一个月,觉得这就是天方夜谭,找人事重新谈薪资,结果对方回复,如果无法完成绩效,要么公司用价值观的名义无条件解雇,要么每天降薪200,一个月降薪4800。

编导这下算是知道人事总监在克扣工资方面的能力。我们部门就6个员工,上个月已经离职2个了,再这样走下去,部门就快要散架了。

这种情况很容易搞垮一家。出于情绪,也出于报复,我们在私底下拉了小群,不断吐槽着公司的麻瓜行径。

这个月发完工资后,整个部门都提出了离职申请。

公司估计会因此停摆很长一段时间,大概到现在,老板才会意识到,这都是他挖来的那个大厂人事总监的杰作。

本文来自微信公众号“显微故事”(ID:xianweigushi),作者:肯肯、马孔多,编辑:卓然,36氪经授权发布。

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