顶级人才不是招来的，而是你3年前认识的
每年三月，我都会接到很多创始人的电话，基本都是同一种焦虑。
“美吉，我们要找一个COO。”
“美吉，我们缺一个能打仗的业务负责人。”
“美吉，我们准备升级组织了，需要一个真正的HR合伙人。”
然后他们通常都会补一句：“能不能帮我尽快找？”
而我基本上都是标准回答：如果你三月才开始准备抢人，其实你已经至少输了一年了。因为找到一个顶级人才，幸运的话至少也需要12个月。
很多创始人第一次听到这句话，会有点不理解。因为在很多人的想象里，招聘人才是一件可以提高效率的事情。岗位挂出去，各种渠道或猎头找一找，多面几轮，钱谈一谈，人不就来了？
但如果你真的经历过公司从1亿到30亿，你就会知道：顶级人才从来不是招来的，顶级人才，是你三年前认识的。（AI只会增加你收集简历的效率，收集简历和找到顶级人才，关系不大）
01 顶级人才不在招聘市场里
很多创始人有一个误解，他们以为自己是在招聘市场里找人。但在顶级人才的世界里，他们根本不在招聘市场里，顶级人才只在信任网络里流动。他们找工作，从来不是投简历，他们做的事情其实只有一件：选老板。
普通人找工作，顶级人才选老板。
而当顶级人才在决定要不要加入一家公司时，他们通常只看三件事。
第一，看信息来源
这个机会是谁介绍的？是一个猎头在群发岗位，还是一个我信任的人在郑重推荐？是一个陌生HR突然联系我，还是投资人、好朋友、长期合作伙伴告诉我：“这个老板，你值得见一面。”顶级人才对“信息来源”非常敏感。
因为信息来源的靠谱程度决定了他对这个信息的信任程度，也就是，本质上是在帮他们判断一件事：这是不是一个值得认真考虑的机会。我一个朋友他微信里有100多个猎头，可他每一次都会给我打电话聊聊这个猎头的机会是不是靠谱。顶级人才的世界里，没有猎头顾问，只有他们信任的“经纪人”。
第二，看有没有“过事”
顶级人才很少会因为一两次面试，就决定加入一家企业。
他们更在意的是：我们有没有一起讨论过问题？有没有一起开过会？甚至我有没有旁观过你是怎么打仗的？你的团队的真实水平我有没有感知？因为顶级人才通常决策非常谨慎，需要绝对的信息透明无死角，而没有比他都参与和经历更真实的信息了。
在我们的案例中，很多顶级人才在最终决定加入一家公司之前，其实已经和创始人接触了一年，甚至两年。时间越长，心理账户越厚。
对机会的判断就越稳定，对创始人的信任也越笃定。
第三，看创始人是不是“值得”
很多创始人以为，钱能解决一切问题，顶级人才砸钱就行。但实际上，钱往往是最后一件事情。（当然，很多时候你那点钱真不是钱）顶级人才真正在意的，其实只有一句话：
同样的钱，我为什么要赚你的钱？他们看的不是钱，而是这钱是谁给的。他们看的是：这个创始人的格局是什么，这家公司未来的空间在哪里，这个团队值不值得一起打仗。这个创始人能不能懂我，珍惜我，成就我。
顶级人才在做决定的时候，其实只会问自己一个问题：我愿不愿意把未来三到五年的时间，押在这个人身上。
02 顶级人才通常人均至少3个offer，为什么选你
前段时间，我刚帮一个会员企业招到一位HR一号位。这位候选人当时手里有5个 offer。但最后，他选择了我的客户。
我是怎么把人抢过来的？
其实原因没有大家想的那么复杂。就是“熟悉”。 我对双方都非常了解。这个创始人两年前就是我的会员。这两年里，我们经常在一起讨论组织问题、人才问题，也一起复盘过他们打仗的过程。我了解创始人和创始团队的工作状态。我和他们一起吃过饭，喝过酒，认识他们的家人，我知道他们褪去职位后的样子。
我知道他们是怎么用人的，也知道他们团队内部的化学反应，更知道他们身边的人什么样。
所以当我把这个机会介绍给候选人的时候，我敢说一句话：我可以用我的信用，为这个机会做担保。所以，不是你一个人在选择，是我和你一起选择，更不是你一个人在下注，是我陪你一起赌。因为我对这个创始团队绝对信任，我也知道这个团队是真的在认真做事情。
当然，我也非常了解这个候选人，不光是了解他的能力，更是了解他的人生阶段。他今天的选择不是职位的选择，而是人生状态的选择。不是同一条路的向前，而是完全陌生的一条路的转身。懂他的焦虑，他的不安，他的笃定，他的期待。
当你对双方都非常了解的时候，你就会知道：这不是招聘，这是适配。没有最好，只有最配。
而顶级人才的适配，本质上是一件非常复杂的人性工程。我们为我们的会员找到一个顶级人才至少需要12个月，而我们给这个岗位还提供12个月保障期，24个月对于一段工作来说，不算短，但对于一段关系来说，可能才刚开始。
03 提前三年布局你的顶级人才网络
很多创始人只有在一个时刻才会想起顶级人才：公司要升级的时候。
但真正有经验的创始人都知道：人才问题从来不是临时发生的。它是一个长期工程。
这些年我慢慢总结出一个规律：顶级人才需要三年的关系周期。组织升级需要三年的提前布局。创始人在用人上的成长需要三年的人才审美训练。别觉得慢，能三年走完的还得是绝对有智慧的创始人。
顶级人才和创始人的关系就像谈婚论嫁。很多创始人一直想娶顶级人才。但顶级人才未必此刻想嫁。所以招聘顶级人才真正重要的，从来不是顶级人才信息本身，而是你认识他们的时间和你和他们的关系。
你要先认识他，理解他，甚至和他成为朋友。等到某一天，他刚好想换一个舞台的时候，你才有机会出价儿。
本文来自微信公众号“张美吉”，作者：张美吉，36氪经授权发布。
