张雪校招惹争议，问题真是因为「工资低」吗？

最近，张雪机车创始人张雪前往重庆大学进行校园招聘，招聘会上公布的薪资方案受到部分在场学生质疑，认为低于预期。尽管张雪以“老员工十年逆袭、持股估值3000万”的案例强调长期成长空间，但被媒体评价“透着一种错位的傲慢”。

11月3日，张雪发布视频回应称：“还傲慢上了。难道选择不是双向的吗？你不能逼我把应届生工资提到20万，就像我不能逼你来上班一样。”

很多人看张雪是有滤镜的。

他属于踏踏实实白手起家，逆袭成功的典范。

但他的创业故事感人，不代表他给出的年薪就是 100% 合理的。

他创业能力强，也不代表他的管理方式和员工招聘、激励和培训机制都是完善的。

网友会偏向他说话，但网友不用付出代价，员工如果因为粉他，接受了更低的薪资，那是实打实吃亏的。事实上，你让网友们放弃高薪为情怀买单，网友大概率也不干。

所以，真别给张雪神话了，他有他厉害的地方，但未必意味着他的管理方式，员工激励和培训机制都是正确的。

仅仅从人力资源角度出发，他这种300多人交社保的公司规模，就搞校招，我其实挺不理解的。

另外，他拿老员工逆袭的故事给毕业生画大饼，也很说明他缺乏对话年轻人的经验和水平。

我现在在外给大学生讲课，基本不会用我当年的案例，因为不可复制，现在年轻人根本不信这一套，说多了，一定会被当成老登。

但我能听出来，他讲这个案例的背后，其实还有一句隐藏的话没有说出来：

现在的老员工拿多少？ 

如果老员工现在拿的薪资也不高，再给应届生开到20万，甚至对标一些知名企业能开出来的40万薪资，他内部员工大概率要先造反的。

薪资倒挂这件事，这两年职场人聊得少了，因为应届生日子难过了，但放在8年前，这可是热门话题：《说说「薪资保密」和「薪资倒挂」》

站在学生的角度，学生不是他的粉丝，不可能为他的情怀买单。

我看到有网友评论说这笔钱在重庆够生活了。

但张雪公司目标想招聘的应届生，能够拿到更好的offer。

重庆大学学生，尤其是车辆工程、机械工程等专业的硕士毕业生来看，张雪开出的工资还真不算高。

事实上，长安汽车2026届硕士生的参考年薪区间在15万—25万元，就比张雪给的多。

更不要说，一些新能源车企的核心研发岗位甚至更高，有些硕士博士研究的方向更加值钱，40万年薪可能才是起步。能在北上广拿更高的工资，何乐而不为呢？

张雪公司给技术应届生的报价，肯定是缺乏竞争力的。

（对了，有朋友说重庆主城区1.2万的房价，但上海在一些主流车企附近（闵行、嘉定）的房价，真没有重庆8倍，而且一直在跌）。

所以，问题来了。

张雪不愿意提高工资，学生不愿意接受低薪，双方都没错，为什么这件事还会吵起来？

那错在谁呢？

错在张雪公司的HR负责人，如果这个岗位上真的有人，ta应该坚决反对张雪搞校招。

薪资的二象性

很多人听过薪资倒挂，但薪资倒挂的原因是什么，可能并不了解。

薪资的外部竞争力 vs 内部公平性

理论上，在一个成熟市场，是没有薪资倒挂的，能力强的薪资高，经验丰富的薪资高，职级高的薪资高。但我们过去数十年，并不是一个成熟的市场，而是一个高速发展的市场——也是一个薪资迅速上涨的市场（以上观点，不适用于2022年后的职场）

招聘的时候，如果关注内部公平性，你会发现招不到人，因为市场上大家都给20万，你给12万，打工人真的不来。

但如果你真花了20万把人招来，现有的同事会不满，因为自己努力了4-5年，突然发现薪资和应届生一样多，甚至还不如应届生，ta就心态爆炸了。

所以很多企业搞的是双轨制：

对外：薪酬要有竞争力，否则真的招不来人；

对内：薪资要公平性，升职加薪都要有严格的规则，刻意制造跨级别涨薪的难度。否则，人人都特批涨薪，公司成本兜不住。

所以，很多公司要求薪资保密，也是这个原因。本来为了野蛮生长，追求速度，给不同员工开出的薪资各有各的离谱，现在要是透明的摊到大家面前，所有人都要爆炸。

什么样的公司需要校招

刨去品牌宣传因素，在人力资源角度来说，目前我的判断是张雪未必需要校招这个选项。

我做过很多年HR和雇主品牌相关的工作，在我看来，企业招聘最重要的事情，从来不是找到最优秀的人，而是找到最适合自己的人。

招聘渠道的选择，也是如此。

校园招聘，尤其是进入985高校举办大规模的集中招聘，主要竞争对手是谁？

沃尔沃、长安、赛力斯、比亚迪、吉利，以及其他拥有相对成熟研发体系的大型汽车企业。

这些企业拥有成熟的薪酬体系、相对充足的人才预算，以及经过多年积累的校园雇主品牌。其中一些企业能够拿出高于相关人才市场50分位，甚至75分位的工资。

理论上来说，这些成熟企业，对比张雪的公司来说，应该还有成熟的培训和人才发展体系，能够每年招进来几百、几千个应届生，按既定的培养计划，把年轻人逐步培养成合格的工程师。

确认你吃得下10个包子，再花钱买；你吃不下，包子就浪费了。

而在招聘市场上，包子是一个个活生生的人，他们如果在你的公司得不到好的机会，甚至遭遇了一些在他们看来不合理的事情，校招还可能变成好心办坏事，反噬你的雇主品牌。

张雪机车的情况呢？

我稍微查了一下，公开资料显示，公司2025年的参保人数为307人。虽然参保人数不能直接等同于现在的员工总数，但至少能够反映其此前的经营规模。

而这次校招，张雪机车计划招聘约100名毕业生，其中七成是研发岗位。

我看到这个数字，第一反应是：

这么多应届生，招进来谁带？

应届生不是招进来就能立刻干活的。

有些知识不是大学课堂里能直接学到的。需要有经验的工程师指导，需要实际项目历练，需要企业投入时间和资源。

大企业之所以能够大规模招聘应届生，不仅是因为它们有钱，更因为它们有足够多的成熟员工和相对完整的培养体系（也不敢下定论，因为现在大公司也有奇葩）。

如果我带着一家规模不大的创业企业，一下子招进来几十名研发应届生，我肯定焦头烂额：

谁负责培养？怎么考核？多久能够独立承担项目？会不会有流失率？

这些问题，HR 应该在制定校招计划之前就想清楚，而不是等人招进来以后再慢慢研究。

再进一步问：

张雪机车现在真的需要这么多应届生吗？ 

此前新闻里，张雪曾经公开表示，公司缺乏工程师，尤其是电喷工程师、工艺工程师、结构工程师、3D建模工程师，并且愿意为符合要求的人才提供有竞争力的涨薪。

听起来他需要的是有对口工作经验的打工人。

那么第一选择，不应该是去重庆大学招一批毕业生。

张雪完全可以利用自己的自媒体影响力，直接在线BOSS直聘，去挖那些有三年、五年甚至十年工作经验的工程师。

一个成熟工程师的薪水可能比应届生高，但他能够更快解决业务问题，入职就有产出。

也不需要企业投入巨大的培养成本，承担潜在的业务风险。

招聘不能只看工资高低，还得看投入产出比，校招从来不是ROI最好的招聘方式

张雪自己不是名校毕业，他拿来举例的老员工秦攀，也是专科毕业，当他拿出这些案例向重庆大学学生「自证清白」的时候，他有没有想过：

去招一些有工作经验，但学历未必这么光鲜的工程师，也是可以的。 

创业企业同样需要建立人才梯队，也完全可能通过校企合作、实习生项目、定向培养等方式，找到真正适合自己的年轻人。

比如，重庆大学与张雪机车本来就有技术合作基础，那么从参与相关研发项目的学生中发现人才，就可能比单纯参加集中校招更加精准。

我们在外企的时候，最喜欢招聘的应届生，是已经在公司里实习过6个月的同学，他们已经了解了公司文化，已经熟悉了公司业务和团队风格。

当然，招聘这些孩子，需要的是实习计划，也不需要校招规划。

企业规模小、薪酬预算有限，没什么丢人的。真正需要避免的，是明明没有大企业的薪酬竞争力，却偏偏选择和大企业用同一种方式抢人才。

企业招聘最怕的事情之一，就是在不适合自己的渠道里，花大量时间吸引来一批最终不会接受offer的候选人，或者接受了offer也会掉头就跑的候选人，或者接受了offer发现差距太大，工作产出并不好的候选人。

张雪机车这场校招，至少在传播上取得了很大的关注——黑红也是红嘛。

但传播效果好，不代表招聘效果一定好。

至于张雪拿老员工十年逆袭、持股估值3000万的故事激励毕业生，我觉得就不要讲了，这基本不可复制。

一个人成功，不代表所有人都能成功。

时代不同了。

对于刚毕业的年轻人来说，根本不吃这一套：十年后能不能拿到股权是未知数，第一年拿多少工资却是实实在在的。

写在最后

千言万语化成一句话：

张雪老总，先花钱找一个靠谱的HR负责人吧，当然是那种能够帮助公司制定人力资源战略，而不是你发话，他纯执行的那种。

如果再补一句，那就是再找一个能力比较顶级关于向上管理的公关负责人。

否则，你这种网络敏感度和冲浪力度，以后大概率也要吃亏的。

公司没有那么大的规模，就不要盲目照搬大企业的校招体系。

作为企业，始终牢记：我要招的不是最优秀学历最好的人，或者最物超所值，性价比最高的人。

相反，应该是最合适我们公司的人。

本文来自微信公众号 “瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。