一场等了 7 年的职场泼水节

行业大环境不好，管理层压力大，打工人心情也差。

这种时候最容易暴雷。

一位被网友称为「苏工」的员工，在向上司请假时发生了冲突。

具体冲突因何而起，双方此前经历了什么，我们这些围观群众并不清楚。

知乎网友的说法是苏工请假的同时提出不想做管理岗了。而上司的反应非常负面，直接回怼：这个岗位是你这样想休息就休息嘛？为什么别人干的好好的，你就生病？

而苏工瞬间炸了，上手用手机拍打上司，说：「为什么我不打别人，我就打你，你也要反思，你家孩子在学校身体不好，你是帮他去请假，还是要说他，为什么人家都不生病，就你生病。」

掌掴之余，苏工还上演了泼水洗头，并补充道：这里这么多人我怎么不泼别人就泼你？

光听描述，场面就相当刺激。

坦率说，这场泼水节我等了7年。

2019年年底的时候，我写过一个知乎回答，《开会时被下属泼咖啡是种怎样的体验》，当时被很多知友反驳，大致意思是我偏袒员工，一方面要求上司私下批评，另一方面却容忍当面泼咖啡的经期女下属。

还有一个观点是：打工拿着公司的钱，被领导说几句，很正常。女员工这就破防了，活该失业。

其实，作为一个在人力资源行业摸爬滚打多年、见过不少职场奇葩事的老打工人，我当时写那篇文章不是写给泼咖啡的基层员工，而是写给中层管理者的。

因为我太清楚很多私企领导所谓的「在会议上轮流点评工作」是什么东西了。

我作为顾问旁观过几家融到不少钱的私企管理层会议，老板那是脏话横飞，每一句话都是24K纯侮辱，工作相关性为零，我都听不下去。

我们看到的是某一个打工人暴起反击，甚至有过激行为，有时候我们会想一句话都忍不了吗？

但事实上，这句话可能是压倒骆驼的最后一根稻草了。

本文不写给苏工，从群体角度来说，苏工的行为可能很解气，也能看到同事们给他疯狂点赞的认可。但从个人角度来说，这样做，可能得不偿失。

本文写给那些和员工发生冲突，被泼水，还被要求自省「为什么泼你，不泼别人」的「委屈」上司们。

管理者应该庆幸，这次只是泼水

我在人力资源行业做了20年了，猎头公司做过，派遣公司做过，咨询公司做过……我见过、听过的职场冲突，千奇百怪。

尤其是派遣行业。

有员工堵在领导办公室门口，不让领导离开的；有拿着刀冲进领导办公室的；有拎着汽油上门威胁的；还有人天天给领导发死亡威胁短信。

当然，这些都是极端案例。绝大多数职场矛盾，远远不至于发展到这一步。

我不认为，员工遭遇不公，就应该诉诸暴力。

但这些事情提醒了我一个道理：

在职场里，我作为管理者，首先是一个普通人，其次才是公司的管理者。

抛开职位和头衔，我们都是有家有口的普通人。

早上出门上班，晚上还得平平安安回家，才是我的终极目标。一份工作而已，我犯得着为了一份工作，把身边人都得罪光了，把自己置于风险之中吗？

在那篇文章里，我写过：管理者习惯在公开场合逐一点评员工，而且他认为自己的点评并没有什么问题。

但管理，是一门科学，一个非常基础的管理原则是：

表扬要公开，批评要私下。

管理者觉得自己是在就事论事，员工却可能认为自己正在遭受羞辱。尤其是在公开场合，当着一群同事的面。很多冲突就是这样发生的。

管理者觉得：我只是说了几句，你至于吗？

员工觉得：你凭什么在大庭广众下羞辱我？

情绪一旦失控，事情就可能走向双方都不愿意看到的方向。

我不知道这次苏工事件中，那位管理者说过什么、做过什么，成为了压倒苏工的稻草。

但对所有管理者来说，这仍然是一个值得思考的问题：

你有没有必要为了执行公司的管理要求，把自己推到员工情绪的对立面？

公司要求你完成KPI，但没有要求你羞辱员工；

公司要求你严格考核，但没有书面要求你压榨下属；

如果真的发生人身伤害，公司可以说是员工冲突，一句带过，而承受冲突后果的是你自己和你的家庭。

搞清楚定位，你都做到管理层了，你才是穿鞋的那个！

穿鞋的威胁光脚的，你是怎么想的？

我对 HR 朋友也经常讲这样一句话：裁员可以，按照规则来；即便公司的规则不合理，你也不要硬裁，要站在中立的角色提供中性信息给到被裁员工。

千万不要通过施压的方式，迫使员工签字。

因为员工一旦认定是你让他吃了亏，他的针对对象可能就从公司，变成了你个人。

反过来，即便在裁员上，你为公司掏心掏肺，省了很多预算。公司未必会为你的个人风险买单，大概率还会在你惹出公关风险后，拿你开刀。

苏工未必是赢家，但你大概率已经输了

接下来，我想说一句可能更扎心的话。

苏工未必是赢家，但作为被泼水的管理者，你很可能已经是输家。

先别急着反驳，我们从职业发展的角度想一想。

第一，你在公司里的个人标签可能已经变了。

过去，大家认识你，可能因为你的业务能力、管理经验或者团队业绩。

现在呢？

其他部门的同事可能慕名围观，毕竟你已经是网红泼水打卡点了。只是这个流量，未必是你想要的。

第二，你在同级管理者之间的竞争，可能变得更加被动。

职场上的资源争夺，从来不只是业务能力的较量。大家都想争预算、争编制、争项目、争老板的支持。

当你的管理能力成为争议话题时，竞争对手可能就多了一件趁手的武器。下次争抢资源，别人轻飘飘来一句：“为什么不给你资源，你自己反思一下？”

我估计你会当场破防。

第三，也是最麻烦的，你在上级眼中的形象可能受到影响。

管理者的价值是什么？完成业务目标，管理团队，控制风险。

而一场公开传播的职场冲突，可能同时暴露出团队管理问题和企业声誉风险。站在更高层管理者的角度，他们未必会仔细研究事情的来龙去脉。

他们可能只看到一个结果：

你负责的团队出了事，还把公司送上了舆论场。

除非你有非常强的组织支持——比如你是领导的七舅姥爷——否则，这类事件完全可能影响你的晋升和职业声誉。

当然，以上都是职业风险的推演，并不是说这位管理者已经遭受了这些后果。

但这恰恰是我想说的：

你可能只是想完成一次管理动作，最终却要为一场冲突承担远超预期的代价。

这笔账，真的划算吗？

最危险的管理者：对上忠心耿耿，对下刻薄寡恩

说到这里，可能有管理者会觉得委屈。

老板要求提高绩效，我能怎么办？老板要求末位淘汰，我能怎么办？

老板要求我严格管理，我不执行，难道等着自己被淘汰？

我理解。

尤其是现在，经济增长放缓，很多企业已经没有过去那样丰厚的增长红利。

以前业务增长快，员工努力工作，可能获得奖金、晋升和更好的职业机会。

现在不少团队面对的却是：工作要求越来越高，晋升机会越来越少，甚至连保住岗位都成了挑战。

管理者夹在中间，确实不好过。

但我想提醒一句：

你越是没有安全感，越不应该把全部安全感寄托在对老板的服从上。

很多年前，我写过一类管理者《警惕「晴雯陷阱」：心比天高……》，称他们为「晴雯式上司」或者「邓艾式领导」——如果你不看四大名著，你可以想象一下哪吒电影里的申公豹。

这种领导往往能力不差，甚至非常能干。

但有一个共同特点：对上忠心耿耿，对下刻薄寡恩。申公豹一直到家里老小都一锅端，才意识到自己被卖了。在全家被卖之前，他还在义务培训派遣员工那波海底妖精……

我曾经有位在猎头行业工作的老同事，向我吐槽过他的上司。

这位上司业务能力很强，对团队管理极其严格。客户电话怎么打，候选人报告怎么写，面试邀约怎么安排，每个细节都要按照他的要求执行。

对上级更是坚决服从，老板要求完成100分，他恨不得把团队目标提高到150分。

对同级部门，他也很强势，仗着团队业绩好，敢于争夺资源。

听起来，是不是一个很优秀的执行型管理者？

结果呢？后来，这位上司居然被老板架空了。

具体原因我并不清楚。他也不是一个愿意吃亏的人，干脆辞职走人。

可怜的是他的下属。上司在的时候，被管得喘不过气。上司走了以后，客户和资源又被其他团队瓜分。

整个团队几乎要从头再来。

我当时用四句话总结这类管理者：

业务尽心尽力；

对下刻薄寡恩；

自己心比天高；

结果命比纸薄。

现在回头看，我依然觉得这个总结很准确。

这类管理者最大的问题，是把对组织的服从误认为自己的职业竞争力。

老板说什么，他就做什么。

老板要结果，他就向下施压。

老板要效率，他就把员工逼到极限。

最后，他可能既没有赢得员工的信任，也没有获得老板长期的保护。

在组织眼里，他只是一个执行力很强的工具。

而工具最大的特点是什么？

可替换。

没有领导力的管理者，不过是老板忠实的斗牛犬

我想用一个不太客气的比喻。

没有领导力的管理者，不过是老板忠实的斗牛犬。

老板指向哪里，你就扑向哪里。老板要求提高绩效，你就冲着下属狂吠。老板要求降低成本，你就把压力层层传递。

你可能觉得自己很忠诚、很有执行力。

但问题是：这个世界不缺乏忠诚且有执行力的斗牛犬。

如果老板明天换一条更年轻、更便宜、更听话的斗牛犬，你怎么办？

这就是为什么，我一直认为领导力对于中层管理者尤其重要。

高层管理者往往拥有更多资源和决策权，基层员工至少还可以依靠自己的专业技能。

而中层管理者，最容易陷入一个尴尬的位置：

你没有足够的权力决定方向，却要为执行结果负责；你需要下属完成工作，却未必能给他们足够的回报。

这时候，领导力就成了你最重要的职业资产。

有领导力的人，走到哪里，都有人愿意和他一起做事。他可以团结团队，可以争取资源，可以在组织发生变化时重新建立合作关系。

换句话说，他在组织里有自己的价值。

而没有领导力的人，一旦失去老板赋予的职位，可能什么都不剩。

但这里有一个误区需要澄清。

领导力不是讨好员工，更不是放弃管理。该批评的错误，依然要批评。该追求的业绩，依然要追求。该承担的责任，也不能推卸。

区别在于：

你是在帮助员工把事情做好，还是在通过向员工施压，证明自己对老板足够忠诚？

你是在带领团队解决问题，还是在制造恐惧，让所有人不敢提出问题？

一个真正有领导力的管理者，应该能够让员工理解目标、获得支持，并且在遇到困难时知道：自己的上司不会轻易把自己推出去背锅。

这样的团队，才可能在压力之下继续保持战斗力。

写在最后

我一直很喜欢领导力专家 Simon Sinek 的一场 TED 演讲，推荐给大家：

Why good leaders make you feel safe。

为什么好的领导能让你感到安全？

他在演讲中分享过一位美国军官 William Swenson 的故事。

在阿富汗的一次战斗中，Swenson 冒着生命危险，一次次返回危险区域，营救受伤的战友。

当人们问他为什么愿意冒险救人时，他表达的意思是：因为如果换成我，他们也会这样做。

这是一个关于信任的故事，也是我理解的领导力。

领导力是一种选择，而不是职位赋予的权威。

有些人身居高位，我们不得不服从他，却绝不会追随他，也有些人，即使没有很高的职位，身边依然有人愿意跟随。

因为大家知道，这个人值得信任。

回到苏工泼水事件。

我不知道那位管理者过去如何管理团队，也不知道他与苏工之间究竟发生过什么。

但我希望所有管理者都能从这场冲突中思考一件事：

如果明天你不再是这些员工的上司，还有多少人愿意继续与你共事？

这个问题，可能比你今年完成了多少KPI，更有价值。因为 KPI 属于公司，职位属于公司。管理权限也是公司授予你的。

但员工对你的信任、认可和尊重，是我们管理者自己赢得的。它不会随着你离开某家公司，就自动归零。

所以，别为了公司的KPI，把自己变成员工的敌人。成为员工的朋友和贵人，你同样有机会完成 KPI。

公司可以任命你当经理、总监、VP。

但公司无法命令员工发自内心地尊重你、信任你、追随你。

公司给你的是管理权，员工给你的才是领导力。

而这，才是一个管理者真正值得积累的职业资本。

本文来自微信公众号“瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。