从 DeepSeek 面试「翻车」说起：中国科技公司离顶级公司，还差什么？
写在前面
就这几天，一位知名候选人开喷一家知名科技公司，吸引了很多人的眼球。
华为首批天才少年计划入选者李博杰在知乎发了个想法，吐槽了DeepSeek的面试流程拖沓，面试体验恶劣，他甚至在代码面中，遭遇面试官的抄袭指控。
于是，他愤而开喷。
结果，DeepSeek还没有回应，事情已经在知乎发酵，有人看到天才少年带头冲锋后，也转发了自己在 DeepSeek 的面试遭遇。
一时间，DeepSeek 成为了众矢之的。
作为一个20+年的人力资源和雇主品牌从业者，在我看来，这个PR事件背后，展现了两个需要中国民企，尤其是初创科技公司需要重视的事实：
第一，在一个缺乏基本雇主品牌管理的公司里，一没有经过实际培训的面试官，能给企业品牌带来多大的伤害。
第二，我们的科技企业在技术上可能已经追上世界一流，但是在企业文化和价值观的塑造上，还有很多功课要补。
为什么企业价值观落不了地，当天才少年，遭遇优秀初创企业
企业所有的问题，最终都是人的问题。
创始人梁文锋多次强调，DeepSeek 的招聘标准不以传统的资历（Experience）或简历背景为第一筛选准则，而是寻找具备极强学习速度、技术热情和独特思考能力的年轻人。
这种理念，听起来无疑是对的，但理念很丰满，现实很骨感，是人生常态。
想法是好的，执行坏了的案例太多了。
管理者不可能想当然认为：因为我在公司里宣传这些理念，员工就会毫无保留接受、认可这种理念，并且在招聘中，员工也会贯彻这种理念。
DeepSeek 最新的数据显示，公司已经有超过300名员工。已经从中小创业企业逐渐迈入了中型公司的规模。
我在《让人厌恶的企业文化，是怎么炼成的》写过，人数越多，创始人就越难保证大家的想法和目标一致，所以才需要上线一套企业价值观和企业文化。
这是我老东家Mercer当年的企业文化落地方案图：
来源：全球第一的人力资源咨询公司Mercer
简单解释一下。
想要落地企业的价值观、愿景和使命，需要塑造文化，而文化的塑造基于管理行为和员工行为的养成。
想要拥有合适的管理行为和员工行为，需要四个动作。
我们以我党为案例，毕竟我党是最善于树立组织文化的机构：
通过 培训手段 ，提升员工素质，帮助他们理解新的文化。（中央党校）
通过 制度 ，让适应文化的员工得到从制度上得到好处和空间发展；（党指挥枪）
通过 反复沟通 ，比如内部邮件，公司Townhall大会，反复提及，促使员工认可企业文化；（新闻联播）
通过 树立榜样 ，强化员工对于企业文化的认识和理解；（学习雷锋）
中国的科技企业绝大部分在树立企业文化层面还有不少差距。
所以，企业管理层经常会觉得，我没做错啥，怎么飞来横祸呢？实际上，从基础上，企业就缺失了很多基础工作。
我就拿招聘和面试流程举个例子，这四个动作，对于企业的雇主品牌有何帮助。
第一课：培训，面试官，需要持证上岗
从李同学的描述来看，面试他的肯定不是hr，而是一个中层或者基层的面试官。
因为 DeepSeek 极度推崇“去层级化”，强调没有固定的部门边界和僵化的角色定义。这个面试官甚至也有可能只是个基层员工。
没有经历过系统培训的基层员工或中层管理，在招聘中捅娄子的事情屡见不鲜。
HR捅娄子的概率反而低，很多HR，即便看穿了简历上的造假，面试中的抄袭，也不会捅出来，因为捅出来对企业雇主品牌没有任何帮助。
通过面试找到适合公司的人才，是面试的本质目的；面试过程中，如果发现对方不合适，体面结束就行，没有必要对候选人压制一把或者赢一把，口嗨只会给公司带来PR风险。
而我遇到过的很多业务面试官，往往不认为面试是一种荣誉，是一种资质。他们认为面试是公司给他们KPI之外的额外工作。
知乎上不乏这种新闻，早年有美团招聘官搞地域歧视，前几年还有b站的面试官在面试中直言自己的用户都是屌丝。还有高管在校招中大放厥词，得罪一整个学校的案例。
其实我问过对应公司的hr，人家都是一脸苦笑，正常大企业的正常HR（叠个甲：正常）有起码的sense，知道雇主品牌这东西其实是藏在面试体验中的。
但绝大部分业务同事，业务主管是想不到，雇主品牌，居然也是我的工作KPI。
所以当他们被要求去面试，去校招时，会认为这是一种额外的负担，那么他们在处理问题时也会容易翻车。
我之前在一家企业做分享的时候，跟他们的hr说过这么一段话：
面试官也应该是一种凭证上场的岗位。 那些没经过培训的中层爹味面试官，是最容易毁掉企业雇主品牌的人，也是最容易让你们HR背锅的人。 一定要让面试人经受系统的面试培训，否则不能称之为面试官，也不应该允许他们上岗去面试候选人。
另外，虽然我做的往往是招聘和雇主品牌的培训，但我很喜欢去问员工 OKR/KPI 的设置：
因为我知道，公司里有很多诸如面试这种打工人认为是业绩指标外的额外工作，如果他们现有的业绩指标太难太苦，他们大概率会忽视，甚至嫌弃面试这种无法考核，但必须得做的工作量。
业绩指标太苦的打工人，是不会时刻谨记企业价值观的，因为他陷在自己的KPI中无法自拔；只有工作绰绰有余的打工人，才能以更好的心态拥抱企业文化和价值观。
第二课：制度，从“人治”到“法治”
当然，除了用责任和价值观去引导面试员工外，必要的管理流程也是必不可少的。
我建议所有的科技公司，尤其是主张自己去层级化的科技公司，要学习亚马逊。
亚马逊在行业里的评价并不高，贝佐斯和马斯克，并称硅谷狼性文化的北乔峰南慕容。
但你很少听打工人抱怨，在亚马逊面试过程中，受到了歧视/侮辱/怠慢。
因为亚马逊的招聘流程，包括每一个岗位所涉及的面试问题都是经过设计的，也是经过培训的。
我在猎头公司的时候，和亚马逊 HR 聊过，他们的每个面试问题都是有台本的。每个员工，无论是HR面试还是经理面试，都要按照台本走。
没有自由发挥的空间，以防止因为问题不一致，影响面试结果。
而每个候选人的回答，都是有按照设计的得分点给分的。
面试官没有自主调高分数，或者压分的权利。
候选人给面试官的提问，面试官也必须按照脚本回答，不能自己发明创作。
亚马逊之所以这么做，有两个目的：
保证面试的公正性，避免因为个人喜爱给候选人打出不合适的分数；
PR 要求，不捅娄子，不影响雇主品牌
第三课：榜样，亚马逊的Bar Raiser
当然，在亚马逊，既有管理的制度，也有激励的制度，亚马逊会在内部塑造优秀的榜样，让其他员工来学习他们。
在亚马逊，优秀面试官（尤其是顶级的Bar Raiser，即“标准提高大师”）能获得极高的职业声望、领导力认可以及隐性职业红利。
奖励包括：
- 公司职级：亚马逊拥有严密的面试官分级体系。达到最高级别的面试官会被公认为人才评估专家，这在内部晋升（如升至 L7 及以上）时是关键加分项。
- 跨部门人脉网络：面试官（特别是 Bar Raiser）可以跨越自己的业务线参与各类面试，结识公司内不同领域的高管和精英，拓展极高价值的内部人脉。
- 高级别的培训和训练：能够参与长达数月的专业面试官培训，深入掌握亚马逊 16条领导力原则，这极大提升了自身的全局视野、识人能力和团队教练技巧。
- 对公司发展的主导权：优秀面试官和 Bar Raiser 对团队人才质量拥有关键的把控力（甚至拥有罕见的“否决权”），能够直接影响公司的长远创新能力和企业文化。
这些激励机制看似和钱无关，但实际上对于打工人的职业发展非常有帮助，通过树立这些榜样，让Amazon的打工人对于成为优秀面试官非常向往。
当面试官希望做好每一次面试的时候，候选人的体验自然就好了。
品牌是企业的信用分，雇主品牌也是
很多管理者会觉得，公司产品牛，技术好，在招聘时，我们就是“卖方市场”。
我自己就在面试中围观过某些大厂面试官能在面试中冒出“为什么要招你，而不是别人”的神奇问题。
这种心态是傲慢。
一旦有了这种心态，短期可能是恶心一些应届生或者普通人，但日子久了，总能恶心到一些大牛，总有翻车的机会
顶尖技术人才的圈子很窄，顶级大学生的圈子也很小。
一次离谱的面试，不仅会让这个候选人拒绝你，更会成为在同行圈子里的一则负面案例，这对于品牌的杀伤力是长期的。
而当你的品牌名声只剩下“傲慢”时，你不仅吸引不到最优秀的人才，反而会因为面试口碑的恶化，导致招人成本呈指数级增长。
真正伟大的科技公司，雇主品牌本身就是一块巨大的磁铁。
我记得2010年前后时，讲到去哪家公司最好，整个市场都说是Google，越是不了解互联网的打工人，越认可Google。
其实并不一定，谷歌是每个打工人最好的选择，但架不住当时谷歌的雇主品牌宣传太到位了。
在当年那会儿，免费食物，免费健身房，高端医疗服务，死亡福利，12周陪产假，调岗直线经理无否决权……
这些福利，太让我们印象深刻了。
这些年，Google能在竞争中取得优势，一定程度上要感谢他们的雇主品牌，给他们带来的人才优势。
相反如果你的名声不仅没能吸人，反而成了“避雷指南”，那无论产品做得多好，终有一天会因为人才梯队的断层而吃尽苦头。
效率重要，风险控制也重要，每个员工都是PR负责人
我知道如今诸如 Deepseek 这样的科技企业强调扁平化，但扁平是为了提升效率；提升效率的同时也需要有规则，有培训，去降低公司的风险。
不仅如此，随着公司规模的增长，控制风险会越来越重要。
公司当然可以让一线员工去面试他们未来的同事，甚至是领导，但需要给他们足够的培训资源，让他们知道什么话能说，什么不能。
面试中，无明确证据，直接攻击对方抄袭，肯定是不行的。
这是起码的PR sense。这是我们初创科技企业需要向外企学习的地方。
在一些大的外企，PR 的要求简直是地狱级的。
我曾经想去代表 Mercer 采访迪士尼。迪士尼 HR 给我们的答复是：
公司 PR 要求拍出来的每一帧画面，每一句台词都要经过他们的审核，他们审核不结束，我们不能发。
我能理解，毕竟万一我给客户公司捅出来什么篓子，最后背锅加班的大概率是 PR 团队。
所以不少外企的 PR 团队的前置审核简直是地狱级难度。
而国内不少企业的PR，我都是很同情的。他们都是事后补救型玩家。
举个例子，三只松鼠，我写过《说说「眯眯眼」的闹剧》
在迪奥出事后，他们有大把时间自我检查，结果无动于衷，最后可以说是干等着网友找到他们的问题素材，被举报后，他们的PR各种救火，却还是忘记自我检查，又被网友爆出了更多负面……
我自己也曾经被某司的 PR 各方围堵，要我删掉一篇文章，而我已经把道理说了，这篇文章不是针对你们企业，只是针对使用你们产品的缺乏安全感的部分中小企业老板。
但不行，追着我举报了小半年，然后，我听说最狠的是，他们曾经跑到某互联网平台公司的楼下去堵这个平台的治理团队，要求帮删负面……
PR 这个工种，是防患于未然的。
但在国内，PR 要防的人太多了，上至生产「福报论」的创始人，中至「各种口无遮拦怼竞品」的高管，下至口嗨的普通员工。
每个面试官都是雇主品牌代言人——不仅是HR
每个公司都有针对销售的培训，因为销售面对客户，代表了公司的形象。
一旦销售胡说八道，最后买单的一定是公司。
人才和客户同样重要，在科技行业，顶级人才甚至比客户更重要。
但事实上，随着互联网时代的到来，越来越多的求职者，不再把企业当成甲方。企业不合理的要求，求职者敢于怼回去，再发布网络，这种事情已经越来越普遍了。
但公司并没有跟上这个节奏，很多公司没有针对面试官的培训——尤其是非 HR 面试官。
在靠谱的大公司，面试中最容易捅娄子的其实还不是 HR，因为在这些大公司里， HR 大多接受过培训，什么话能说，什么话不能说，人会反复掂量。
就说一个细节，基本上不会有大外企的 HR 在面试结束后现场和候选人说结果。《为什么HR面试从不当面拒绝，而是让你回去等通知？》
就算是非常心仪的对象，HR也不敢现场说。
他们可能说：「问题不大，我们欢迎你这样的人才」，但不敢说「就是你了，你的offer稳了」。
因为按照流程来说，这话不能在这个时候说，只有offer letter 批下来了，HR才可以和候选人拍胸脯。
offer letter下来之前，啥事都有可能发生。
也有民企科技公司的 HR 为了完成业绩硬生生拖着候选人的，之前字节有一个，结果被捅出来后，字节单独找到候选人给了额外的赔偿才了结此事。《大厂给了口头offer，是不是其他offer可以拒了？》
如果你再看小公司，各种毛病就更多了。每隔几个月，就能看到有面试官和求职者在 Boss 直聘上吵架……
说到底，每个企业的每个对外的窗口都能反映公司的品牌，HR 和面试官就代表了公司的雇主品牌，但是却没有给他们严格的培训。
相反，他们得到了充分的发挥空间，不仅打分不见得合理，还可能给公司添乱。
写在后面
我一直认为，一家企业面试官的水平，直接反映了这家公司最真实的管理水位。
当面试官迟到，不提前阅读简历，问出奇葩问题，甚至在面试中无端质疑、甚至轻佻地戏谑候选人时，他其实是在帮公司赶走优秀的人才。
在人力资源圈一直有一句话：
一流人才招一流人才，二流人才招三流人才。
这里的一流人才不仅指业务能力，代码能力一流，也包括沟通能力一流，职业素养（PR和雇主品牌素养）一流。
最后放个彩蛋，这见识，我抹去名字，问了问 deepseek 自己怎么看，答复如下，感觉 deepseek 骂得比我狠。
本文来自微信公众号 “瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。
