管理者，一定要做伯乐

每个人都期盼能遇到一位伯乐。你是管理者，你也一定希望自己是别人的伯乐。

但是，很多的领导者，爱才心切，用人却没有方法，一味地对员工好。最终，他成了别人眼中的“烂好人”，而不是好伯乐。

为什么会这样？

01

好心喂食，导致野鸭饿死的老人

我们先从一则寓言故事说起。

在IBM阐述公司宗旨的文件中，有这样一个寓言故事。

在某个北国湖畔，住着一位心地善良的老人。每年冬天，一群野鸭都会飞来过冬。不知从何时起，那位善良的老人养成了给聚集在湖面的野鸭喂食的习惯。野鸭们也渐渐变得亲近老人，它们高高兴兴地吃着老人给的食物。

就这样，过了一年又一年，每到冬季，老人都会给野鸭喂食，最后，野鸭们干脆把老人提供的食物作为过冬的粮食。

转眼间，又一个冬季来临，野鸭们照常飞来。像之前一样，它们聚在湖边，等着老人提供食物，可老人却迟迟不出现。一天又一天地过去，野鸭们每天都在湖边等待，但老人始终没有出现，因为他已经去世了。

那一年，寒流来袭，湖面结冰。由于一味地等待老人，野鸭们丧失了自己捕食的能力，最后全都饿死了。

你看，这就是好人带来的恶果。我们不能说这位老人不善良，没有爱心，恰恰相反，正是因为他太好了，一味地满足野鸭的食物需求，让它们丧失了应对突发环境的能力，导致了最终的悲剧。

在创业酵母过往服务的客户中，就有这样一类“好”老板：平时业务顺利时，大家一团和气，各种福利也非常好，但当公司遇到难关需要克服的时候，很多员工第一时间就离开了。

这些好老板抱怨道，之前我给他们的是最宽松的制度，最好的福利待遇，正所谓养兵千日用兵一时，怎么轮到我真正要用人的时候，一个一个都离我而去了？

这些老板的困惑，恰恰道出了无数管理者的通病：为什么一心想当伯乐，最终却活成了别人眼中的“烂好人”？

究其根本，是因为他们把“对员工好”理解成了单维度的“让员工舒服”。他们以为，只要给足宽松的环境、优厚的待遇、无条件的包容，就能换来员工的忠诚与成长。但他们忽略了一个管理的底层真相：没有边界的善意，是另一种形式的伤害；没有要求的培养，是另一种形式的放弃。

02

管理者，不要做“烂好人”

所以，一定不要做一个“烂好人”式的管理者。

看一个领导是不是烂好人，不是看他的管理风格是不是让人舒服，而在于内心是否有原则。

烂好人是没有底线和原则的，无论下属怎么做，永远都说“好好好”，无论下属提什么要求，都答应。 他为了不产生冲突，可以一而再、再而三地妥协，甚至是牺牲团队的利益。

烂好人，通常会有以下几种表现：

第一，从来不敢辞退平庸的员工。

他觉得工资是公司发的，不是自己发的，所以他对平庸的员工姑息纵容，生怕辞退这个员工会得罪人。他有一种自保的心态，不想做“恶人”。

这么做的结果，就是让小白兔繁衍。原来是一个“小白兔”，最后繁衍了一窝“小白兔”，整个团队都变得平庸了。

第二，直接帮员工干活。

有些领导是保姆心态，在员工遇到问题的时候，就自己顶上去，直接上手帮员工干活。这么做看似高效，但长此以往，会让员工变得懒散，失去进取心。

他们会觉得，反正最后领导都会“揽上身”，就不会再积极主动了，所有的事情都依赖别人完成，从而变成职场“巨婴”。而管理者就会降级使用，成为下属的下属。

第三，人情大于制度。

还有些领导者会无原则地包庇员工，过多地攀关系，讲人情，让人情凌驾于制度之上。

员工犯错了，他撕不下脸皮去批评他，不去指出来，反而一味包庇，袒护。作为领导者，如果你不去教会员工做人的标准，做事的标准，他就会养成随心所欲的不良习惯，永远不知道什么是对的，什么是错的，又如何获得成长呢？

这就是3种常见的“烂好人”管理者表现。

做管理不能做烂好人，如果你过度宠溺员工，对他们放任自流，员工跟着你特别舒服，过了几年后他离开了，却发现自己一无所获，没有丝毫的成长，甚至找不到工作，这种情况下他还会认为你是一个好领导吗？

而当你以高标准严格要求员工的时候，你将自己的能力提炼出来，复制给他们，教给他们做人和做事的标准，最后帮他们解决问题，拿到结果，提高能力，纵然有时候说话不好听，比较直接，但只要你真心地为员工好，他是能感受得到的，也会发自内心地感谢你。

03

管理者，要做一个真伯乐

所以，作为管理者，不能做“老好人”，而是要做一个伯乐。

那么什么是伯乐呢？

第一，愿意成就人，甚至希望下属超过他。

不仅要做下属的伯乐和导师，对于比自己厉害的人，不仅要敢用、会用，也要大力的栽培。他愿意提拔下属，给下属很好的空间，在用的过程中养人，在养的过程中用人。因为只有管理者能用好比自己厉害的人，才能让团队未来发展更好，让企业走得更远。

就像《成就》一书中提到的，一个人的职位越高，他的成功就越取决于能否让别人取得成功。从本质上讲，这也恰恰是教练的责任。

第二，愿意给下属舞台。

你不但要有成就人的心，还实实在在地为下属搭建做事、做人、成长的舞台。给舞台，意味着敢于把重要的事情交给下属去做，哪怕他们可能会犯错，但错误是成长的成本。

给舞台，还意味着管理者要懂得适时“退后一步”，不是撒手不管，而是从主角变成配角，把聚光灯打在别人身上，从台前走到幕后，从指挥者变成支持者。这种退让，恰恰是对下属最大的信任和激励。

第三，极度苛刻的要求。

高要求，背后是高期待，更是对下属负责的表现，名师出高徒的前提，是要有高要求。

但高要求的背后，一定是高支持。如果只是一味地高要求，但缺乏资源、指导和支持，那就会变成压榨，让下属感到无助和疲惫。真正的伯乐，既会用高标准逼出下属的潜力，又会用足够的支持托住下属的成长，高要求是方向，高支持是后盾，二者缺一不可。

总之，管理者，是有责任的。不要做一个有毒的烂好人，而是要做一个懂得识人、用人、成就人的好伯乐。

本文来自微信公众号“张丽俊”，作者：张丽俊，36氪经授权发布。