董事会女性成员的未来与困局中的悖论

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社会与企业看待女性领导力的方式正处在剧变边缘。一方面，一系列法规陆续出台，明确规定了董事会中女性成员的数量要求；另一方面，全球范围内的多元化、公平与包容倡议正遭遇强烈抵制。

仅过去两年间，硅谷银行的倒闭、客机空中解体事故、洛杉矶山火应对问题等事件，均被归咎于对DE&I议题的过度侧重。作为IMD董事会女性项目主任，我每日直面这种矛盾。我看到充满热情的领导者们为董事会性别多元化的推进而振奋，但在这些领导者所处的同一机构中，DE&I项目预算遭削减、相关专家被大规模裁撤的现象亦同时上演。

这种悖论正侵蚀着关于董事会女性议题的讨论，但讨论并未止步，未来也未必黯淡。

去年早些时候，我在达沃斯主持了一场极具影响力的对话，聚焦董事会女性的未来。与会者包括多位杰出女性领袖：罗兰贝格国际管理咨询公司（Roland Berger）合伙人兼监事会成员Constanze Schweinsteiger、史宾沙(Spencer Stuart)瑞士区董事总经理Sigrid Artho、力拓集团首席执行官兼“卓越女性”组织主席Katie Jackson，以及Care.com创始人兼Ohai.ai首席执行官Sheila Lirio Marcelo。

以下是我们对董事会女性成员未来发展的关键展望，以及如何在组织内部持续推进这一议题的具体行动指南。

女性与财富的未来

在即将到来的时代，面对史上最大规模的财富转移浪潮，相当于美国GDP总量的30万亿美元资产将流向女性。女性领导者面临的机遇空前广阔，这将彻底重塑关于董事会性别构成的讨论框架。

然而，现实情况往往是：女性虽然更可能成为财富的直接继承人，却常被隔绝在家族财务规划的核心讨论之外。即便在由父母或配偶创下巨额财富的企业中，她们也极少能进入董事会，成为真正的决策者。

对组织机构而言，当前正是聚焦横向传承规划的关键时刻，必须确保财富由具备学识与自主能动性的女性承接。对女性领导者来说，此刻应当关注资本流向，支持那些致力于改变世界的成长型企业。公开市场的董事会席位往往僧多粥少，导致众多优秀女性竞逐同一职位，而这场财富转移为全新策略开辟了路径——加入由女性创业者创立、女性资本支持的新兴企业董事会。不仅要洞察资本动向，更要用实际行动，将个人资金尽可能投向女性主导的初创企业。

一切势头皆有益

与此同时，我们能够转化反对声浪。正如谚语所说，任何关注皆有其价值，企业必须保持战略定力。即使领导者为顺应舆论而调整表达方式，企业的核心使命宣言仍应坚定不移。

我们还需避免将现状灾难化。所有变革都伴随着不同程度的阻力，这恰恰意味着改变正在发生。如今董事会中的女性成员数量已达历史新高，越来越多的人才更倾向于为具备可持续性和多元化的组织工作。近期在美国（多元化举措受审视最严苛的地区）的调查显示，80%的受访者表示不愿为不重视多元与包容的企业效力。我们需要依靠支持者的力量，将舆论导向有利方向，并持续向所在组织施压以推动变革落地。

在引导这类对话时，可以多用数据和事实说话，这样更容易获得不同性别员工的认同。

数据与客观性

扭转当前讨论的关键策略在于：用数据和客观事实来调整语言，使其更能触动男性决策者。数据本身足以说明问题——拥有女性成员的董事会决策成效平均提升19%。当前英国富时250指数公司中40%已配备女性董事，欧洲董事会席位有三分之一由女性担任，美国大中型企业的董事会女性占比已达27%。数据是最有力的节拍器，而包容性带来的商业价值往往远超单纯财务回报的考量。

女性占人才库、客户群及利益相关方版图的50%。因此，若企业希望招聘、吸引并携手最具创新精神的女性人才，首先需要打造具有女性包容性的董事会。

建立盟友关系——与男性及女性同行

男性同事与领导者同样扮演着关键角色。如今大多数决策者仍为男性，这意味着我们需要在占主导地位的职场群体中培养支持者与同盟军。我们必须尊重他们的立场，并邀请他们共同参与对话。可以说，我们本该更早推进这项工作。

同时，也需要更多女性践行"回馈传承"，助力其他女性共同晋升。若想证明领导层需要更多女性身影，就必须为她们在决策席位上创造空间。

在欧洲，女性占据了20%的高管席位，但仅有8%的CEO为女性。

董事会与高管层的决策者

虽然女性在董事会中的席位比例持续上升，但担任关键决策职务（如董事长、执行董事或高级独立董事）的女性数量似乎停滞不前。根据MSCI《2024年董事会女性成员及超越》报告，美国大中型企业董事会中女性占比已达27.3%，但男性仍占据绝大多数高管职位，且女性在高层职位中的比例呈下降趋势。

我们需要确保女性在各类董事会职务中获得聘用，更重要的是构建可持续的女性人才梯队。吸引并留住女性人才至关重要，而企业文化是推动这一变革的核心动力。这不仅对女性意义重大，也对所有领导者至关重要——包容的工作环境能激发参与感与创造力，让领导者获得成长空间，敢于试错并从中学习。

在欧洲，有20%的企业高管职位由女性担任，但女性CEO的比例仅为8%。正如职场中那句老话：“想当董事长，先得做上CEO。”然而现实往往是，男性在晋升路上走得更顺，也更少被要求“证明自己值得”；而女性则常常需要立刻展现“潜力”，且总被期待成为无所不能的“全能选手”。我们应当接受这样一个观念：女性领导者，和男性领导者一样，并不需要在商业的每个领域、每一天都表现得无可挑剔。她们同样拥有丰富而多元的领导风格与特质层次。

企业需要以长远且持续的方式，深思熟虑地规划人才梯队建设。继任计划应从领导者入职第一天启动：识别高潜力人才，深入发掘潜力，给予企业中最具才华者跨越层级的发展机会，允许女性在适当时机突破职级限制。

争夺女性人才的战役已经打响——请给予她们在组织中施展才华、创新突破的机会，并尽可能留住她们。而对于女性而言，请保持真我，勇敢无畏，发掘自身优势。领导力意味着不必始终受人欢迎，尽管难以接受，但女性领导者必须敢于说“不”，且这种拒绝应当与男性同事的表达具有同等分量。我的目标是帮助女性识别并发出自己在董事会中的声音，而下一步是将男性同盟者带入这场关键对话。

本文翻译自 I By IMD，中文版本仅供参考。

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瑞士IMD国际管理发展学院（International Institute for Management Development，IMD）已有75年以上历史，始终致力于培养能够推动世界更加繁荣、可持续与包容的领导者与组织。IMD由一支专业且多元化的教师队伍领导，在瑞士洛桑和新加坡设有校区，并在中国深圳设有管理发展中心，致力于成为全球有志个人和组织最值得信赖的学习伙伴。IMD的高管教育和学位项目长期位居全球领先地位。这一持续领先源于IMD独特的“真实学习，真实影响（Real Learning, Real Impact）”教育理念。通过高管教育课程、工商管理硕士（MBA）、高级管理人员工商管理硕士（EMBA）项目及专业咨询服务，我们助力商业领袖找到更新更好的解决方案，挑战现状，启迪未来。

本文来自微信公众号“瑞士IMD国际管理发展学院深圳”，作者：IbyIMD，36氪经授权发布。