“年龄歧视”的这口锅HR背不动，它的本质是“泛文化问题”
“职场35岁现象”早已不是新鲜话题，它似乎成为一道无形的“职场分水岭”：招聘启事中隐晦标注的“35岁以下优先”、企业优化调整中最容易受到波及的35岁以上的群体、求职市场上35岁求职者面临的“高不成低不就”的困境。但事实上，职场中的“年龄歧视”并非我们独有，在全球范围内都存在不同程度的显现。
不过值得注意的是，人力资源从业者常常沦为这种职场现象的“背锅侠”。一些求职者在遭遇年龄门槛被拒后，往往会将负面情绪直接宣泄到与自己对接的HR身上，认为这是HR刻意设置年龄壁垒、筛选淘汰大龄求职者。而HR群体夹在企业用人需求与求职者就业诉求之间，一旦出现情绪管理不当的情况，就很容易与求职者发生直接的矛盾和冲突：轻则引发口角争执，重则导致网络舆论发酵，让HR个人和企业形象受损。
但事实上，这口“年龄歧视”的锅，HR根本背不动。因为职场中“年龄歧视”的本质，并非某一个职业群体的主观恶意，而是深植于社会认知、企业发展逻辑、代际差异等等多重因素中的“泛文化问题”，HR只是这一问题的被动执行者，而非根源制造者。
那么，究竟是什么样的深层逻辑，催生了职场中“年龄歧视”这一普遍现象呢？我们在梳理相关学术研究时，发现纽约大学斯特恩商学院Michael S. North教授发表的一篇关于“职场年龄歧视”的文章，给我们提供了极具价值的分析视角。结合该研究以及国内职场实际情况，我们从三个核心维度，解析“年龄歧视”现象的形成原因。
第一个维度、个体在不同职业阶段的工作动机存在差异，这成为企业用人决策的隐性逻辑
组织行为学领域的经典理论认为，个体的工作动机并非一成不变，而是会随着职业生涯的推进发生阶段性变化。这种变化并非偶然，而是受到生理状态、家庭责任、社会期待等等多重因素的共同影响。具体来说：
处于22-35岁，职业早期的劳动者，工作动机以“成长与挑战”为核心：这一阶段的劳动者大多没有过重的家庭经济负担，精力充沛、试错成本低，更渴望通过具有挑战性的工作积累经验、提升能力、实现职业晋升，对薪资待遇的敏感度反而相对较低。
处于35-50岁，职业中期的劳动者，工作动机逐渐转向“稳定与可持续”：这一阶段的劳动者大多已经组建家庭，需要承担房贷、子女教育、老人赡养等等多重经济压力，不再愿意接受过高的职业风险，更看重工作的稳定性、薪资福利的保障性以及工作与生活的平衡。
处于50岁以上，职业晚期的劳动者，工作动机则转变为“接纳与过渡”：随着生理机能的自然衰退和职业发展空间的收窄，这一群体更倾向于维持现有工作状态，逐步为退休生活做准备，对工作强度和职业突破的需求大幅度降低。
通俗来讲，就是20、30岁的职场人“敢闯敢拼”，40、50岁的职场人“求稳求安”，50岁以上的职场人“求闲求顺”。这种工作动机的阶段性差异，本身并无优劣之分，但却成为企业制定用人标准时的重要考量因素。很多企业在外部招聘或者内部优化调整时，之所以会设定明确的“年龄界限”，表面上给出的理由是“大龄员工人力成本高”、“精力体力下降”等等，但更深层的原因在于，企业对“大龄员工工作动机弱化会影响绩效达成”的隐性假设。
在竞争激烈的市场环境中，企业的核心目标是实现利润增长和市场份额扩大，这就要求员工能够持续匹配企业的发展节奏和绩效要求。对于需要快速扩张、快速迭代的企业而言，它们更需要能够全身心投入、愿意接受高强度工作、敢于突破创新的员工，而职业早期劳动者的“成长型动机”恰好与这类企业的需求相契合。相反，大龄劳动者的“稳定型动机”，在企业看来可能意味着“缺乏创新动力”、“安于现状”、“难以适应快速变化的工作节奏”，进而被认为无法满足企业的绩效增长需求。
当然，这种基于职业阶段动机差异的判断，只是一种普遍性的概率假设，并非绝对真理。现实职场中，很多35岁以上的劳动者依然保持着强烈的学习意愿和创新动力，能够完美适配高强度的工作要求；而部分年轻劳动者也可能存在“躺平”、“佛系”的工作心态，缺乏进取精神。我们之所以从工作动机的角度进行分析，并非否定大龄劳动者的价值，而是要揭示企业在制定用人策略时，对不同年龄段劳动者工作动机的认知偏差，如何成为“年龄歧视”现象的重要诱因。
第二个维度、“世代意识”与“任期”因素的双重叠加，形成了组织内部的“排异”机制
德国著名社会学家卡尔·曼海姆曾经提出一个概念，叫做“世代意识Generational Consciousness”。他的核心观点是：处于相同历史时期、面临相似社会环境和人生境遇的群体，会形成相似的价值观、思维方式和行为习惯，进而产生强烈的情感共鸣和群体认同。
这种“世代意识”不仅存在于社会生活中，更会被个体带入职场，形成独特的职场代际认知。
当“世代意识”渗透到组织内部时，就会自然形成“我们”与“你们”的二元区分格局。年轻一代，比如Z世代，进入职场后，往往会以自己的价值观为标准，对大龄前辈产生认知偏差：认为他们的思维模式陈旧过时，无法跟上数字化和AI时代的发展节奏；工作方法保守落后，缺乏创新意识；工作拼劲不足，习惯于按部就班，无法适应快速迭代的工作节奏。而大龄前辈们则会以自己的职场经验为参照，对年轻一代产生反向认知偏差：认为年轻人缺乏社会阅历，不谙职场规则，做事过于冒进冲动；急于求成、心态浮躁，缺乏脚踏实地的工作态度；过度追求个人价值实现，忽视团队协作和组织利益。这种双向的认知偏差，本身就为组织内部的代际冲突埋下了隐患。
而“任期Tenure”因素的存在，则进一步加剧了这种代际冲突，形成了“世代意识+任期”的双重叠加效应。“任期”指的是个体在某一组织中的工作时长，这一因素会自然将组织成员划分为“新人”和“老人”两个群体。组织内部的“老人”群体，往往掌握着更多的资源、更深厚的人脉和更强大的话语权，而“新人”群体则需要通过融入和适应，逐步获得组织认同。当组织中的“老人”群体以年轻一代为主导时，这种“世代意识”带来的认知偏差，就会与“任期”带来的群体划分形成叠加，进而产生强大的“排异”机制。
这种“排异”机制在大龄求职者身上表现得尤为明显。比如说：当一名35岁以上的大龄求职者进入一个以年轻人为核心的组织时，他会同时面临“代际差异”和“新人身份”的双重弱势：从代际角度来说，他的价值观、工作方式可能与年轻同事存在明显分歧，难以获得情感认同；从任期角度来说，他作为“新人”缺乏组织内部的资源积累，难以快速融入团队。而组织中的年轻“老人”群体，会因为“世代意识”的认同形成紧密的圈层，对这位大龄“新人”产生天然的排斥心理：担心其打破现有的团队氛围、担心其工作节奏拖累团队效率、担心其抢占有限的晋升资源。这种双重叠加的“排异”心理，最终会转化为具体的组织行为：要么在招聘环节直接淘汰大龄求职者，要么在入职后通过边缘化的方式迫使大龄求职者主动离职。
第三个维度、经验价值的重构，使得“年龄等同于经验优势”的逻辑不复存在
在传统职场认知中，“年龄”与“经验”几乎是划等号的：人们普遍认为，年龄越大、工作年限越长，积累的工作经验就越丰富，专业能力也就越强。这种认知逻辑，在工业时代的职场环境中确实具有一定的合理性。工业时代的生产模式相对固定，工作技能的积累需要长期的重复实践，而年龄的增长意味着更长的实践时间，自然也就意味着更丰富的经验。在这种背景下，大龄劳动者凭借多年积累的经验，往往能够获得更高的职业地位和更稳定的职业发展。
但随着数字化和AI时代的到来，这种“年龄=经验”的认知逻辑被彻底打破：
首先，经验的价值不再取决于“时间长度”，而是取决于“有效投入”。真正有价值的工作经验，是个体在工作领域中投入有效时间进行思考、实践、总结后形成的知识体系和能力储备，而非单纯的“工作年限”叠加。一个在岗位上重复机械劳动十年的劳动者，其经验价值可能远不如一个在岗位上主动学习、积极实践、善于总结的年轻劳动者。
其次，AI技术的发展，为经验的快速获取提供了可能。在传统时代，经验的积累主要依赖于个体的亲身实践；而在AI时代，在线课程、行业社群、案例库、模拟实训平台等等多种工具，让年轻劳动者能够快速学习借鉴行业内的优秀经验，大幅缩短经验积累的周期。
更重要的是，职场经验的属性已经从“过去时”、“现在时”转变为“进行时”。在快速变化的市场环境中，过去积累的经验可能会随着技术变革、行业转型而迅速失效。比如说：传统媒体行业的编辑记者，其积累的纸媒采编经验，在新媒体时代已经无法完全适配短视频、直播等等新的内容形态；传统制造业的技术工人，其掌握的传统生产工艺经验，在智能化生产时代也面临被淘汰的风险。因此，真正有价值的经验，必须是能够持续迭代、持续更新的“进行时”经验，这就要求劳动者必须保持持续学习的能力，不断将新的知识、新的技术融入自己的经验体系。而部分大龄劳动者由于长期依赖过往经验、缺乏持续学习的意识和能力，其经验体系逐渐僵化，无法适应市场变化的需求，这也进一步弱化了“年龄=经验”的传统认知。
这种经验价值的重构，对企业的用人策略产生了深远影响。当企业发现年龄不再是经验的绝对标签，年轻劳动者可以通过快速学习获得与大龄劳动者相当甚至更适配的经验时，自然会更倾向于选择年轻劳动者。这种用人选择，在客观上进一步加剧了职场中“年龄歧视”的现象。
回归现实：企业用人选择的底层逻辑与破局思考
结合以上三个维度的分析，我们可以做一个现实假设：如果你是一家初创科技公司的创始人，在制定核心岗位用人标准时，会做出怎样的选择？从“世代意识”的角度出发，你大概率会倾向于选择与自己年龄相仿、价值观相近的年轻劳动者。因为这样的群体更容易形成情感共鸣，团队协作的磨合成本更低；从“工作动机”的角度出发，你会更青睐有闯劲、敢挑战、能适应高强度工作的年轻劳动者，因为初创公司需要快速突破、快速成长，需要员工能够全身心投入到工作中；从“经验价值”的角度出发，你会认为有同等经验的年轻劳动者，或者经验稍显不足但学习能力强的年轻劳动者，更能够适配数字化和AI时代的工作要求，并且人力成本更低。
从企业的角度来看，这种选择背后是极其现实的生存与发展逻辑：在激烈的市场竞争中，企业必须以最低的成本、最高的效率实现成长，而年轻劳动者在这一逻辑下，确实具有一定的比较优势。但我们必须明确，企业的现实选择不能成为“年龄歧视”的“合理借口”，因为“年龄歧视”不仅会损害大龄劳动者的合法权益，从长远来看，也会损害企业的创新活力和可持续发展能力。大龄劳动者所具备的丰富人生阅历、成熟的问题解决能力、稳定的心态等等，都是企业发展过程中不可或缺的宝贵财富。
打破职场中“年龄歧视”的“魔咒”，注定是一条“道阻且长”的道路，但并非无迹可寻。
从企业层面来看：需要打破“年龄增长导致工作动机弱化”的认知偏差，建立以“能力为核心”的用人标准和考核体系，不唯年龄、只唯能力，为不同年龄段的劳动者提供公平的发展机会；同时，企业也需要加强组织文化建设，引导不同代际的劳动者相互理解、相互包容，化解代际冲突，形成多元共生的团队氛围。
从社会层面来看：需要加强宣传引导，转变社会对大龄劳动者的认知偏见，营造尊重不同年龄段劳动者的社会氛围；同时，需要进一步完善相关法律法规，加大对“年龄歧视”行为的监管和处罚力度，为大龄劳动者的合法权益提供坚实保障。
从劳动者个体层面来看：无论是年轻劳动者还是大龄劳动者，都需要保持持续学习的能力，不断更新自己的知识体系和能力储备，以适应市场变化的需求。对于大龄劳动者而言，更需要主动打破经验僵化的困境，积极学习新技能、新方法，主动融入数字化和AI时代的工作节奏，用实际能力证明自己的价值。
职场中“年龄歧视”的本质，是多重社会因素、企业发展逻辑和个体认知偏差共同作用的结果。打破这一“魔咒”，需要企业、社会和个体的共同努力。
本文来自微信公众号“HR之声”，作者：HR之声，36氪经授权发布。
