找不对人，出不了海——投资笔记第225期

2025年的地缘博弈与技术分化，让全球化的路径变得更加复杂，也让传统范式面临更为系统性的挑战。

由此，我们特别推出了《投资笔记》「未来航海家」系列。我们关注地缘格局变动中不同区域的价值链重构，也寻找那些在风高浪急的环境中，始终保持韧性，寻找新机遇的公司故事。本期由今年5月纪源OMEGA的东南亚游学启发而来，我们尝试梳理了那些出海企业在用人、组织与管理上的真实经验与思考。当我们聚焦在东南亚这个高度多元的市场——语言多样、信仰多元、劳动力结构都与中国本土不同，在这里搭建团队，除了招聘「懂中文」的本地员工，还需要做些什么？

电影《无间道》里有一句经典的台词：“往往不是人在改变事情，而是事情改变人”，然而这句话放在创业之中，似乎恰恰说反了。

很多亲身经历过创业的人都会有一种体会：一次创业是否能成功，诚然与选择做什么事有很大关联，但更重要的，则是找到了怎样的人来一起做这件事。

人找对了，哪怕事情选错了，还可以调整事情，甚至一起重新开始做另一件事。而如果人没有找对，即便事情选对了，也会做得错漏百出。

而当我们把语境放到企业出海上，所要面对的关于人的问题就会更复杂。

出海，对于企业而言，无疑相当于一次再创业——而且很可能是一次更加困难的创业。尤其在“找人”这件事上，深入异国他乡遇到的文化差异，很可能给团队组建工作带来各种障碍，各种险坑。

我们特别就这一话题进行了全面详实的探讨。今天，就将这次探讨中的干货与大家进行分享。

在海外找人才，

有多重要？有多难？

为什么说企业出海，在用人方面要比在国内创业更为复杂呢？

想象一下，你是一名在国内已经做出一些成绩的企业家，你看准了海外的，比如东南亚的某片市场，你相信你的产品与技术是这片市场所需要的，甚至在当地能产生“降维打击”的效应，于是你决定把业务拓展到该地。

然后你打算怎么做？你在当地物色到一位能担大任的人才，将其任命为总经理。你相信只要把自己在国内的成功经验全权相授给此人，再远程遥控一下，这个人就能帮你把“分公司”开起来，你的业务也就能顺利在此地拓展开来。

然而在实际操作中，你发现由于两国/两地文化和市场差异太大，有太多事务难以在这种异地相处的模式中被及时、完好地解决。甚至就连这个被你委以重任的人，都可能被证明是你当初看走了眼。你以为对方和你已经形成了利益共同体，但天高老板远，你并不能看到对方心里的小九九。

你痛定思痛，觉得在人的方面，还是得尽量握有足够的掌控力，不能轻易把自家生意的核心交给当地人。于是，你精选国内团队里值得信赖的精兵强将，把他们派往海外，希望这些骨干老兵能把你的意志真正在当地落实。

然而没想到的是，这些老兵或许在国内能够披荆斩棘，但一旦背井离乡，牺牲了自己在国内的生活，牺牲了对家人的陪伴，却又没能及时被给予充分的获得感，很可能会失去干劲儿，无法如你所想的去乘风破浪。在国内好好的人才，派出去了，反而萎靡了。

于是你又想，那么能不能折中一下，海外的负责人还是从当地找，但是尽量找华人。这样大家最起码在沟通上，乃至在文化上，会没有太多隔阂，也许能够一举解决掉之前在用人上遇到的问题？

结果你发现，本来在海外找人才就是蛮艰难的事，如果再人为地对目标人群进行了族群上的限定，就相当于把可选样本缩得更小了，也就更难找到适合的人了。

以上所说的这些，均来自于一家做人工智能机器人的公司创始人的真实分享。海外找人才、组团队，就是可能会踩到包括但不限于如上这些坑。

而也正是在踩过这么多坑后，创始人及合伙团队也才真正意识到想要出海，找对人可能比做对事还更要紧。于是真正沉下心来想对策，根据不同国家的地理特性、经济发展状况和消费能力，把全球划分为11个区域，并有针对性地组建了11个有出海意愿的团队派往当地。目前，其中9个团队的业务都是成功的。

另一家做互联网金融的出海企业，也在用人方面有类似的成功之道。他们首先在国内组织起几批有能力、有意愿的出海团队，无论派往哪里，都要在初期让国内人员成为当地团队的骨干，占比也要达到30%。等到这批国内人员在海外当地站稳脚跟，找到了值得信赖的当地人才，乃至把当地团队搭建起来了，再逐步把国内人员撤回来，并伺机派往下一个出海目的地。用他们的话说，无论在哪里种树，首先都要用自己带过去的土壤。

还有一家做新零售的国内知名企业，他们出海用人的策略则是，找一个在当地关系深厚，能够与政府沟通联动的人来做海外团队的CEO，再从国内派一批人去做中层的运营和渠道管理，此外更加具体的工作，则都找当地人。这套做法兼顾了在地性、专业度以及用人成本。

海外用人，各家自有各法。而有很多经历过企业出海的创业者都表示，如果在当地找不到合适的人，宁愿先停下出海的脚步。好机会有很多，风口也没有那么难等，但人才真的是不容易找。没有对的人，宁愿先不做事。

当地和中国工作文化不同，咋办？

企业在海外招聘用人，有一个可以预见的问题：海外员工所能承受的额外工作强度往往不及国内员工。

我们今天当然已经不再推崇过度内卷，也不再认为996是企业的必选项，但出海企业毕竟处于初创阶段，有大量还不能按部就班的事务要厘清，又涉及到一些跨国业务，在工作沟通中需要应对时差。而如果当地员工坚持执行“到点就走”的铁律，也确实会让企业派过去的领导者有些狼狈。

如何解决这种文化上的冲突？出海企业家们也分享了一些自己采取的做法。比如最基本的一点，老板、高管，首先要以身作则，让员工们看到自己对工作的投入度。而且不要上演那种“坐镇办公室，盯着看谁敢走”的戏码，而是要实实在在地展现出自己对工作的热情，自己想要把事情做好的决心。这一点其实在国内、国外都一样的。领导者散发出的气场是可以感染到员工们的。

其次，可以适度组织一些团建，或找机会与员工们进行一些比较深入的沟通，在增进团队亲密度、粘合上下级关系的同时，也可以了解到每一名员工作为一个活生生的人，具体有什么诉求。比如有的员工是不是要去接小孩下学？或者家中有事离不开ta？这种情况，作为一个初创团队的领导者，是有必要了解到并给予充分理解的。真诚地对待每一名员工，即便不能换来他们付出更多工作时间，也可以收获对方的真诚。而在团队里，这种真诚相待与相互信任，有时是比加班与否更重要的。

而在对员工们的了解之中，领导者也很可能会发现，其中有一些人是更加追求上进的。他们也许是真的想和中国企业学点东西，也许是真的有个人抱负、个人价值要在工作中实现，也许是有迫切的想要提升收入、改善生活，乃至实现阶级跃迁的愿望——比如，先让自己从廉价出租屋搬到公寓里去，那么对于这些员工，是可以重点培养并试着委以重任的。择优而用，有意愿者多劳，这同样是一种真诚的领导方式。这里可以特别提一下新加坡。在当地，有很多“新漂”——来自印尼、马来西亚，以及也包括来自中国的新移民。这些人群还没有站稳脚跟，对工作充满热情，有向上发展的强烈诉求——比如，要争取到永久居住权。这些人的工作积极性就比较容易被调动起来，工作起来有时候会比老板还拼。

有企业家感慨，管理员工，说到底是与人打交道，终究要回到与人相处的第一性原理上来，还是要充分获取信任、加强沟通，不能把员工当工具。不能只关注工作任务是否完成，还应该让员工知道这项工作对于公司的意义是什么，以及公司与之相关的远景目标是什么。

如何在海外激励当地员工？

相信很多人都认同，最能激励员工热情投入工作的方式，就是激发起他们心中的“老板意识”——我虽然是一名员工，但我也是这家公司的主人。这家公司发展的好与坏，与我的人生息息相关。

在海外，比如东南亚，员工们在这方面的意识普遍是比较弱的。因为他们大都习惯超前消费，没什么积蓄，并且总觉得想要做生意，就要自己投一大笔钱，所以会对于“成为老板”这件事很有距离感。所以要让他们明白，即便不是自己投资创业，就在一家公司里从打工人做起，只要做得足够好，把公司的生意当自己的生意来做，就真的可以成为这家公司的主人。

不过很多企业家发现，在国内有时会有效果的期权激励，到了东南亚基本不奏效。当地人会想得很现实——这家公司能存活多久都不一定，拿着期权等到公司壮大了再兑现太不现实，没有真正的获得感。所以想要激励当地员工，让他们产生自己与公司是利益共同体的感受，还是发钱更有效。

比如，短期内直接发现金。中长期可以结合年终奖、季度奖，对大区经理等职位根据区域运营的盈利状况，按一定比例来分成——其实也都是企业在国内常用的方式。等有人发现，跟着这家公司确实能挣到钱，相信这家公司也许将来真的做大做强，自然会理解到期权的宝贵。

不过企业家们要有个思想准备，在包括东南亚在内的很多国家，当地一个区域负责人的工资可能比中国的联合创始人还高。在2022、2023年新加坡市场很火热的时候，当地几乎所有人跳槽都要求20%-30%的涨薪。很多人的职场观中并没有什么长期主义，履历往往很细碎，一年或两年跳一次槽都是常见的。

新加坡的年度涨薪幅度不大，很多人靠跳槽涨工资。加上政府对就业者保护得很好，失业率只有2%，多数人也不担心失业后没饭吃——找不到工作也可以去做Grab司机，所以没什么危机感。

除了员工为了更高薪水而跳槽，企业家还可能面临一种人才流失的方式：当一些员工在公司做出一定的成绩，也掌握了一些渠道和政府关系后，尤其是看到了这个行业的潜力后，就可能真的辞职去自己当老板。中国企业带去的很多产品和技术在当地都是刚需，并没有什么品牌护城河，确实是无论谁掌握了其中门道，都可以自立门户，来参与竞争，谋求更远大的发展。

中国的企业家出海到异国他乡，确实需要想清楚究竟要以何种方式来激励当地人，以何种方式留住优秀人才，又以何种方式放多少权给他们，从而最大化地发挥当地人才的优势。不要轻易用在国内累积起的“常识”去度量当地人。大家的文化根基不同，思考方式很可能也不同。现在凑在一起做事情，需要的不是谁的独家常识，而是要找到大家都接受的共识。

*头图及封面图来源于“ivy”。 

本文来自微信公众号“纪源资本”，作者：投资笔记，36氪经授权发布