管理者如何带领团队击败“习得性无助”？
「习得性无助」是一个心理学概念，指一个人经历了多次的失败或挫折后，感到自己无法控制或改变自己的处境，从而陷入一种无助、无望、无力的心理状态。就像反复调整一台老旧收音机却始终只能听到杂音一样，最终会让人停止尝试。反映在职场中，这种心态不仅会消沉士气，还会扼杀企业迫切需要的创造力和主动性。
那么，如何发现这一团队的隐形危机呢？其实是有迹可循的：比如团队里有人不愿意接受新的挑战，他们常常会说“别了吧…好难哦…”；有的人则是推一下动一下，做事只达最低标准；或者当需要决策时，他们会完全听从上级——不仅仅是潜意识在逃避责任，更是放弃了自己的主观能动性，也完全不想改变现状。
作为管理者的你，发现这些问题后也不要急于指责，你要认识到这种非常真实的心理现象——毕竟，理解是解决问题的第一步。当然，我们不能放任这种状态发展。所以，你需要从以下几个方面开始，一步步扭转局面，让团队再次斗志昂扬。
01 找到并解决工作中的惰性问题
职场中的「习得性无助」往往是工作中的一些惰性问题造成的，这些问题让员工们抗拒变化，进而导致团队裹足不前。所以，我们要找出造成这种惰性的原因——有时是惯性的舒适感，一种“一直都是这样做的”的心态；也有时是对未知的恐惧、是资源匮乏，或者集体性的能量低迷。
解决这些问题的一种有效的策略，就是培养一种“拥抱变化”的文化——这意味着要营造一种环境，让大家对新想法击掌相庆，而不是眉头紧锁。团队要鼓励尝试与试验，并奖励所有取得的进展与成就，无论大小。如果工作任务就像烹饪一道美食，这就像是加一点新的调料——一开始可能会让人觉得有些不适应，也可能会走一些弯路试错，但成功后一定能激发团队全新的活力，带来全新的味道。
另一种关键方法，是与团队清晰透明地沟通所有改变。要让团队了解正在发生的变化以及变化的原因，最重要的是，这些变化将如何让他们受益。
最后，可以考虑提供适当的培训与支持，帮助团队适应变化。就好比给每个人都分发新地图和手电筒，帮助他们适应新的环境，不至于畏首畏尾。无论是研讨会、工作坊、一对一辅导，还是欢迎一切提问，团队支持都是克服变革阻力的关键。
因此，当我们将这些变革管理策略融入工作文化当中时，请记住：克服惰性并不是傻傻地使出更大力气，而是要用更聪明的方式，去引导。而且这些方法一定会让你拥有更具活力、适应能力更强，且更有战斗力的团队。
02 培养为团队赋能的成长心态
从惰性到创新，有一个关键的路口：培养团队成员的成长心态。成长型思维是种信念，即相信能力和智识可以通过持续的努力而获得提升。在“变化是唯一不变的事”的世界里，这种思维至关重要，而学习是进步的恒常途径。
那么，我们如何在团队中培养这种能力呢？首先要从高层着手。管理层在促进持续学习文化方面的作用类似于园丁——培育、提供合适的环境，有时还要除除草。这意味着要创造一种工作环境，将错误视为通往成功的垫脚石，而不是导致失败的绊脚石。也就是说，要鼓励努力的过程，而非仅仅追求结果，并认识到每一次失误都是成功之路的一部分。
鼓励团队成员走出自己的舒适区也很关键，比如承担新的项目、尝试不同的角色，或者仅仅是在会议上大胆发言。不妨把它想象成给大脑做力量训练——现在的不适，将来能转化成更强壮的“大脑能量”，拥有更大灵活性与应变能力。当然，你需要投入资源帮助团队学习和提升。
通过将“成长型思维”和“持续学习”融入工作文化当中，我们就能培养一个由思想者、创新者和问题解决者组成的团队。潜能的种子可以开花结果，取得非凡的成就果实。
03 自我管理的工具和技术
想要进一步增强团队能力，还要通过选用正确的工具和方法引导让团队成员能够负责自己的任务、设定目标并独立决策。
首先是项目管理工具。这些工具就像团队旅行的GPS。合适的软件能帮助团队跟踪进度、设定期限，并更有效地协作。其次，鼓励大家定期自我反思和回顾。比如通过各类工作日志（不拘泥于形式）、复盘会议等来实现。
营造有利于自主的环境也至关重要。要建立一种鼓励主动的文化，而且关键在于信任你的团队，让他们自主发挥，而不用你时刻监督。要鼓励他们在大目标下设定自己的小目标，并提供自主权，让他们以自己的方式实现这些目标。将“自我管理”与“自主”融入你的日常管理中，不仅能帮助你打造更高效的团队，还能培养一群自立自强、积极主动的个体。这不仅能提高工作效率，还能提升工作满意度。
04 授权决策的艺术
决策授权的艺术是你作为管理者，需要像走钢丝一样取得微妙平衡的时刻。你需要在“控制”与“给予自主”之间取得平衡，给团队成员信任和信心，同时还要保持整体大方向不出错，团队能持续发挥作用。就如同将车钥匙交给别人，既要信任对方能开好车，也要确保他们了解交通规则。
有效授权首先要了解团队各成员的能力。你需要根据每个人的技能与成长领域分配任务和决策。其次，要设定明确的期望与目标——就像开车时设置导航目的地一样，驾驶员有选择路线的自由，但最终目的地是不变的。
沟通是授权过程中的关键。要保持沟通渠道畅通，鼓励提问。重要的是，要让团队感觉到，如果在路上遇到困难，他们可以随时求助。
平衡控制与授权是一种微妙权衡。要知道何时介入，何时后退。你需要信任你的团队，但并不意味着完全放弃监督，而是采取一种更偏教练型的角色——你仍然参赛，但你只需要提供指导和支持，而不是主动进球。
请记住，授权不是为你自己腾出时间，而是为了给团队赋能，建立信心并提升技能。
05 通过参与和反馈增强能力
让团队成员参与决策过程，不仅是为了让他们感到被信任，更是为了发掘不同的观点和想法，你要鼓励团队成员分享他们对项目与计划的想法和建议。
而且这种参与不仅仅是征求意见，还要让大家能感受到自己对最终成果的真实贡献。当大家知道自己的贡献会直接影响最终结果时，他们的参与度和对工作的投入就会大大提高。
其次是反馈。你对员工的反馈应该是鼓励与中肯建议的结合，积极的鼓励就像阳光，能进一步促进成长，提升努力的热情。中肯建议同样重要。建议要明确、具体，最重要的是，建议的重点是行动和行为，而不是批评个人本身。目的是帮助团队成员了解什么需要改进，以及如何改进。
06 职业发展：员工赋能的关键
在不断发展的工作环境中，提供技能提升和职业发展的机会不再只是福利，而是一种必需品。就像操作系统需要不断更新一样，它是保持高效运行的必要条件。要鼓励团队成员参加研讨、培训与在线课程，甚至继续深造。重视这些事情其实也是在释放明确的信号，表明你重视他们的成长，并将他们视为组织未来不可或缺的一部分。但这不仅仅是让他们去参加某次培训或课程而已，而是要培养一种将学习融入日常的文化。
职业发展不仅是增强能力的工具，还是一种催化剂，将团队转变为由技能娴熟、积极主动、具有前瞻性思维的个人组成的强大团队。优先考虑并投资于团队的成长，不仅为个人的成功，也为整个组织的集体成功奠定了基础。
授权的艺术和促进成长的思维不仅是策略，更是充满活力团队的文化基石。它们代表着从“自上而下指令式”向“协作并互相促进式”的转变。
参与和反馈以及职业发展的机会，都是赋能的源动力。它们确保成长和赋能之旅是持续的，随着业务环境的变化而发展。这种方法不仅能培养出业务更熟练的员工队伍，还能打造出一支更投入、更敬业、对工作更满意的团队。
最后，发掘团队潜力没有一劳永逸，它是持续的过程，需要耐心、毅力以及对团队能力的真正信任。
本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，36氪经授权发布。
