离职?年轻人不怕吃苦,但不吃无缘无故的苦

中欧国际工商学院·2021-09-03
“分手”见人品

有人说,擅长提离职的人都擅长提分手。员工和公司之间能够好聚好散,大概就是时下所流行的——“保持格局”。然而,大部分人离职的原因都是对前公司或工作不满意,所以能做到体面“分手”、“保持格局”的人其实并不多。那么,作为一个社会人,到底应该怎样优雅地从前公司离职?

对此“棘手”的问题,中欧首席人力资源官(CHRO)课程2020校友周燚珺给出了解答,并针对年轻人的职业发展给出了建议。周燚珺是一名资深的人力资源官,在30多年的职业生涯中,她从公务员成功转型,接连供职于数家世界500强头部外企,目前担任长飞光纤光缆股份有限公司的人力资源总监。在她看来,离职的方式和做法可以反映一个人的人品和修养,社会人要避免“破坏性”“逃避式”的离职方式。同时,也要学会保持职业生涯的连贯性,注意把握职业生涯的几个关键节点。

01 员工为什么离职?

年轻一代的高潜力员工不怕吃苦,但是他们不能无缘无故地吃苦。优秀人才离职最主要的原因是失去信心。

失去信心的原因可能来自多个方面。从大往小看,行业、公司战略、办公氛围、直接主管、同事等这些因素的负面情况都会导致员工对当前的工作失去信心。

① 对行业失望,认为行业没有前景;

公司战略不清楚或极其混乱,让人看不到未来;

工作氛围不佳。公司内部按资排辈,新员工被打压,或制度严重不合理;

直接主管的管理能力或者人品差,导致分工混乱,谁能干就谁上,不能干的人就躺平;

能力极差的队友。团队或者同事能力较差,容易拖后腿,我们称之为猪队友

离职原因不同,会表现出不同的离职方式。在我的职业生涯中,见过很多离职方式,建设性的、破坏性的、逃避式的都有。

有些人会开诚布公,告诉主管和人力资源为什么离职。这是最令人欣赏的建设性的离职方式。当员工能够说出TA的离职原因,说明TA的想法已经非常清楚成熟。TA们会向公司提出建议,帮助改进公司的管理,是真正的人才。我见过很多优秀的人才,临走时跟我进行了开诚布公、富有价值的谈话。对于一些关键人才的离职,我们人力资源也会做深入的访谈。

另一些离职方式则比较奇葩。

比如破坏性的离职,有些员工离职时会将公司资源占为己有,或者删除公司文件,用微博或者在朋友圈诋毁公司;有些则在工作最后期间发生了工作态度大逆转,变得特别不积极,导致公司工作开展不顺。

另外还有逃避式的离职方式,我曾经遇到过一个快30岁的男职员,某天突然不告而别,跑得无影无踪,离职手续是让他母亲来办的。

有一些人会选择裸辞,在我看来,裸辞的风险非常大。

裸辞后简历上出现空白期,不仅对下一份工作有影响,也可能会成为职业、简历上永久的“瑕疵”。每个面试官都会让求职者解释空白期,即便能给出漂亮的回答,面试官还是会有所疑虑,比如你的心智是否成熟,为什么会裸辞。另外,面试官还自然会想到,裸辞是有惯性的,如果雇佣了你,你会不会一不开心就全然不顾,再度裸辞。

除非遇到非常情况,如公司倒闭或遇到重大危机(这种情况大家都能够接受),其他牵强的理由都难以让人信服,比如很多人把简历上的空白期解释为读书深造,面试官都会多打几个问号,怀疑你跟前公司有什么矛盾,可能是被动离职等等。

02 什么时候应该辞职?

我见过很多人,本来有良好的职业生涯的开端,之后却高开低走,一手好牌打烂了。比如有的员工第一份工作在优质的外企大公司,经不起诱惑,很快跳到小公司。其实在外企工作时间并不长,没有学到过硬的专业技能,更谈不上管理能力。到了小公司,觉得所学的东西没有用武之地,这时候如果要再跳槽,很难再回到原来的平台。

另一种跳槽是换职能,比如原来做采购,做了没多久之后,去做IT。彻底换行业换职能,把前面的工作经历全部舍弃,可能会导致职业生涯缺乏连贯性。

那么,职场人应该怎样判断是否有必要离职?

判断是否要离职时,首先需要考量到底是对什么失去了信心。如上所述,比如员工所处的环境、公司、行业是否积极向上,公司战略是否清晰明确,公司部门管理是否规范。如果是对这些要素失去信心,那么也许这个环境确实不能充分支持员工的发展,有必要换工作。

如果行业、公司战略和主管管理都没有问题,员工则要判断是否遭遇了职业天花板。一些成熟的企业已经处于平稳或者减速发展阶段,能够给到员工的机会比较有限,而员工的成长速度比公司能给TA的职业发展速度快得多。这种情况下,员工可以考虑调整。

任何工作都有其优势和不尽如人意的方面,每一份工作在每一个时期都可能遇到不同的挑战,一旦遇到困难就改行或跳槽会很危险。除非个人的能力、特长跟工作内容完全不匹配,比如数字概念特别差的人不小心做了财务,那么就该考虑转换方向。

其次,必须想清楚自己喜欢和适合什么,职业生涯究竟何去何从。很多年轻人不知道自己要什么,离职是因为一念之差。比如,因为主管的一次批评,或者某段时间内工作压力比较大,就想换一个公司。每份工作都有压力,每个公司都有好有坏,没有绝对理想状态的工作和公司。

职场上没有太多时间可以挥霍浪费。每个人都要把握大学毕业以后职业生涯的几个关键时间节点。

• 30岁之前,练好专业的基本功,成为这个行业的行家里手。

• 到35岁,能够领导管理一个团队,具备一定的领导力,从负责业务变成管理业务。

• 到40岁,学会管理复杂性的业务,比如具有两三年的海外工作经验。

完成了这些关键节点,40岁之后的职场之路就会非常宽阔,否则,很有可能面临之后平庸的职业生涯。

根据以上的职业生涯跨度来看,年轻人毕业后应该至少在公司稳定工作3-5年再跳槽。

年轻人甫入职场的3-5年我们称为童子功阶段。这段时间内把专业的基本功打扎实,对专业有一定的把握度,才知道自己需要什么,理清下一步往哪里走。比如在人力资源领域,可以清晰地知道应该往人力资源专家发展,还是往HRBP发展。

如果缩小时间范围,每年的第二季度是离职高峰期。这段时间对员工和公司的影响都相对比较小。对员工来讲,年终奖收入能够得到保证;对公司来讲,年初过后是业务的开局阶段,对业务的连续性影响相对更小。另外这段时间新的工作机会也比较多。

当然,遇到关键项目时肯定不适合离职,这是千载难逢的学习机会。公司投资几十万甚至上百万做项目,如果错过这样的机会,真是亏大了。

03 怎样礼貌又不失优雅地离职?

离职的方式和做法可以反映一个人的人品和修养,还会影响今后的职业发展。

那么怎样礼貌又不失优雅地与前公司“分手”?

很少有人能在一个公司工作一辈子,所以对公司和主管来说,员工离职都是能够接受的。

一般员工想要离职之前,资深的人力资源和管理者都能看出预兆。员工会表现出人在心不在的情况,我们称为精神性离职。比如一个优秀员工的工作效率明显下降,跟团队的互动减少,或者对安排的工作不像原来那么积极主动,频繁请假、打电话等等。

如果员工已经决定离职,比较理想的处理方式是提早跟主管沟通。从公司主管的角度,我欣赏能够坦诚沟通的员工,高情商、负责任的态度能够体现出这是真正的高潜力员工。如果拖到最后一天才跟老板说,对不起我要辞职,给别人一个爆炸消息,让主管不知所措,表明该员工同理心比较差。或许这种行为还会导致公司业务失去连续性,显得不负责任。

员工要避免逃避式的、破坏性的离职方式,不能做损人不利己的事,此外,还要防止职场人际关系的破裂。对待公司、工作的态度,对待上级、同事的态度,对待离职手续的态度,都不能过于任性。人在江湖,说不定某一天又会碰到了。

近期,微博上有一个比较热门的话题,#离职后应该怎么退出工作群#,已经有2.6亿阅读、2.2万的讨论量。在我看来,微信已经成为每个人的名片,每个人都要珍惜这张名片。

很多公司组建了工作群,难免需要沟通重要的商业信息。如果有人离职了却不退群,只能由公司来踢出,比较尴尬。最体面的方式还是在办妥离职手续后自觉退群。

我比较欣赏的方法是大群悄悄地退,不用惊动大家;本部门的小群可以跟领导打个招呼,再退出;对于非常亲密的同事,可以跟大家打个招呼,发一个小红包再退。体面合理的退群方式能够让大家觉得得体舒适,体现出一个人的成熟、高素质和高情商。

对于年轻人的职业发展,我还有这几点建议:

首先对自己有清晰的认识,知道何去何从,有什么样的特长,最擅长什么,最喜欢什么。我们一般主张员工做自己最擅长的事情,这样你会对这份工作保有持久的热爱。

其次,及早进行职业生涯规划,少走弯路。职场就像一场马拉松,是一个漫长的过程,需要有足够的耐力,足够成熟的心智,才能一步一步走下去。最好不要随意转行,不要意气用事,也不要急于求成。

最后,我建议年轻的朋友都要找一个资深的人力资源做朋友,进行专业的职业辅导。很多时候,我们自己对现状未必看得清楚,存在理解的偏差,需要专业人士从旁观者角度给予更加客观的建议。

本文来自微信公众号 “中欧国际工商学院”(ID:CEIBS6688),作者:周燚珺,36氪经授权发布。

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