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张一鸣:“优秀的CEO首先是优秀的HR”,留住人才,你就成功了一半

领英HR精英汇 · 2020-08-06
公司人才流失,HR与CEO唇亡齿寒。

编者按:本文来自微信公众号“领英HR精英汇”(ID:LinkedInChinaHR),作者 晋良,36氪经授权发布。

最近几天,因为海外业务的问题,字节跳动备受大家关注。字节跳动在短短几年内就发展成为具备国际影响力的企业,离不开其在人才上的投入。

在回顾其创始人张一鸣关于人才管理的演讲时,有一句话让我印象深刻:“一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR。”

这句话的含义,其实就是告诉我们,作为CEO也要重视公司的人才制度建设。为此,张一鸣分享了自己的心得:

第一,公司要保持市场薪酬在业内领先,并且对于员工要看ROI(指投资回报率),而非一味压缩员工的待遇成本;

第二,公司对于员工的回报要具备足够高的天花板,从而让表现突出的人,可以拿到最高100月的年终奖,以此来保持公司对于顶级人才的吸引力;

第三,要维护好绩效评估与薪酬确定的公平性,剔除一些员工的能力溢价,保证有付出的人,能拿到让自己满意的回报。

而张一鸣之所以这样做,目的还是要避免公司内部的人才流失。

对于提升人才留任率这件事,虽然目前国内许多大厂都开始重视,并已经有了具体行动措施。但还是有一些公司,压根就不把人才流失当回事儿。

公司人才流失,HR与CEO唇亡齿寒

最近在帮客户A做咨询时,她和我吐槽说,自己所在的公司,人员流动就像是个漏勺。

对那些有能力有贡献的人,CEO总是留不住,人家有机会就跳槽飞走了。

这就导致公司HR一边在招人,各部门内部人员一边在走人,就仿佛是个永远都装不满水的漏勺。

对于这种人才流失情况,在如今已经不是个例。

来源:领英《管理者工具箱》

领英曾做过一项调查,在美国每30天就会有高达350万的人主动离职。

瑞·达利欧在《原则》这本书中曾指出:

“失去一位有价值的员工,这样的挫折为企业提供了重要学习机会,然而,经理和人力资源专员通常太过忙于止损,他们未能进行彻底剖析。”

这就对企业CEO与HR造成了很多隐性影响。

首先对于公司CEO来说,人才流失会增加团队绩效提升的难度,造成专业度缺口;

同时,团队原有的协作模式也被打破,就算新员工进来补位,大家彼此的工作与性格磨合成本,也会很高昂。

再加上新晋员工本身就是个X因素,对方是否认真敬业?能否和周围同事兼容?这些都是未知数,没有问题当然皆大欢喜。但如果存在问题,这就是个定时炸弹,从而会为管理增加难题。

而对于HR来说,无论人才流失最终责任归谁,作为企业人力资源负责人,HR肯定要跟着背锅。

同时,人才流失所造成的缺口,也会影响人力资源计划的开展和实施。甚至在雇主品牌方面,一旦出走的人在外面没有说公司好话,那就会削弱本公司的行业影响力,进而为招聘增加困难。

提升人才留任率,HR与CEO需要通力合作

对于从根本上解决人才流失的方法,有四点建议供各位参考:

第一,从准备层面,HR与CEO需要建立协作机制;

其实客观来说,目前有些公司的CEO已经意识到了人才留任率的重要性,但为此他们所做的行动,依旧是换汤不换药。

就像我之前所接触的一家公司,在解决人才流失的问题上,他们CEO所领衔的管理团队,与HR领衔的人力资源团队,都是各干各的。

这种孤军奋战的模式,说实话,很难在公司内部行得通。因此CEO与HR之间,必须要建立一种合作模式。

例如,从人资角度来说,他们擅长的是宏观层面的人才培养与调研研究;而对于管理角度来说,他们擅长的是从细微层面着手,关注并引导员工。

前者偏感性,有时间精力考虑员工发展,但没有实际权利;后者偏理性,有实际权利影响员工体验,但没有充裕时间;

所以说,只有HR和CEO之间能真正做到软硬结合,互相配合,才能提升问题的解决效果。

第二,从执行层面,需要为人才搭建信息对称的桥梁;

在我身边,许多公司人才的离职,主要有两个方面:

一方面是因为平时信息不对称,公司高层啥都知道,然后人才们啥也不知道,只能靠小道消息混日子;

另一方面就是因为沟通不畅,在工作执行过程中,人才很容易就会对公司产生误解。

其实在这个过程中,这种问题并非不可调和,但如果公司就是放任这种情况不管,那久而久之必定就会加深人才的离职倾向。

因此需要HR扮演调解人的角色,及时倾听人才的诉求,协助CEO管理者与下属解决沟通问题。

而CEO也需要授权HR参与到自己的管理工作中,确保公开透明的信息渠道,进而消除那些误会的发生。

第三,从应对层面,用内部招聘对冲人才的离职风险;

有位HR朋友和我分享说,之前领导安排她去组建公司的新媒体运营团队,但开出的待遇条件,其实挺一般的。

一方面是领导着急要结果,另一方面HR朋友一时半会也招不到什么合适的人。

当时恰巧公司销售部有几个人要离职,所以她就是在征得部门管理者同意之后,挨个和这些人对谈,邀请他们加入到新媒体部门。

最终HR朋友留下了两个人,之后经过半年左右的磨合成长,如今这两位都成了新媒体部门的骨干人才。

而HR朋友的这个举动,其实就是用内部招聘抵消了人才离职的风险。

在领英《2020人才趋势报告》中,对于内部招聘有这样一项调研:

来源:领英《2020人才趋势报告》

这也揭示了,当人才要离开公司时,最好的挽留方法,不是要临时提高待遇满足对方诉求,这样太虚伪。

我们能做的,就是要通过公司内部招聘,给人才新的机会。

毕竟内部人才已经熟悉公司系统、流程和文化,所以当他们通过内部招聘获得新的工作机会,不仅能在节省各项成本的同时在新岗位焕发生机,还能帮助公司从侧面避免人才流失的情况发生。

第四,从系统层面,全面摸清提升人才留任率的经验方法;

为了更好地帮助企业CEO与HR解决实际问题,领英联手行业专家,发布《管理者工具箱》,分享如何进行离职风险分析,到具体方式应对,以及公司前期的问题规避举措。在每个章节结尾,还会有具体的干货总结指导。

来源:领英《管理者工具箱》

张一鸣演讲内容来源: 正和岛 ——“张一鸣:为什么BAT挖不走我们的人才”

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