案例观察：星宇解约应届生案例的警醒

案例回顾

2026年7月，440名应届毕业生走进常州星宇车灯股份有限公司。按2025年销售额计算，这是中国最大的汽车照明产品供应商，全球排名也达到了第七位。在此前的招聘宣讲中，公司反复讲述“家文化”，承诺新人在产线轮岗一个月后，即回到签约对应的技术、管理岗位。

据澎湃新闻等媒体报道及网络流传的约谈录音，从8月上旬起，公司人力资源部门对新招来的2026届应届生分批集中约谈，给出“二选一”的方案：当天以“个人原因”签字离职，可获半个月薪资补偿；拒绝签字，则被单方面调岗至一线流水线，从事线路插接、螺丝紧固等基础操作，薪资按普工体系重新核定，原定一个月的产线实习延长至三个月。录音中，HR还暗示常州建有一个四百多人的HR群，只有配合签字，后续背景调查才不会受到影响。

常州市人力资源和社会保障局通报

8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布通报：星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中的107人解除劳动合同，协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，企业已对人力资源总监作出停职处理；经查，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为。通报同时披露，截至8月25日，107人中已有22人实现就业，14人参加其他企业面试。

8月27日，星宇股份发布致歉信，承认“管理层在决策上有失误，管理上有疏漏；在具体执行中沟通生硬、方法简单”，并公布三项补救措施：即时发放为期三个月的求职生活补贴，期间继续为留宿宿舍的同学提供免费住宿；积极联系其他企业提供适配岗位；如11月底前仍未实现单位就业，给予六个月工资作为补偿。

道歉与补偿值得肯定，但事情不会就此翻篇。这107人被推出门外的方式和时点，暴露出的问题远比一次HR执行失误更深。

星宇股份致歉信节选

对时间节点的追问

其时间节点引发了市场的追问：此次解约是否与港股上市进程有关？7月29日，星宇股份刚刚第二次向港交所递交上市申请，冲刺“A+H”两地上市；8月14日，证监会境外上市备案通知书到手。程序一路绿灯之际，一周之后，劝退约谈便悄然启动。据《每日经济新闻》报道，记者于8月26日向公司发出采访函，问及解约原因及此事是否会对H股发行产生负面影响，后未获回应。目前没有公开证据显示两者存在直接关联，但对一家正在接受境外上市审核的企业而言，这个问题本身就需要一个答案。

星宇股份缺钱吗？答案是否定的。

据2025年年报，这家公司交出的是一份令多数同行艳羡的成绩单：全年营收152.57亿元，同比增长15.12%；归母净利润16.24亿元，同比增长15.32%；经营活动现金流净额高达24.37亿元，同比暴增168%。两项核心指标均创历史新高，且连续三年正增长。即便是2026年上半年，公司仍实现净利润6.69亿元——虽同比下滑5.26%，但远未到需要靠裁撤应届生断臂求生的地步。

就是这样一家年赚16亿、手握20亿现金、正在冲刺港股IPO的企业，却对107名刚出校门的年轻人举起了手术刀。按每人年薪15万元计算，107人一年的人力成本不过1600万元，占公司年净利润的1%都不到。为省下这笔微不足道的开支，星宇付出的代价是：A股股价单日大跌5.2%，创年内新低，市值蒸发逾12亿元；港股IPO审核周期大概率被拉长，ESG合规问询压力陡增；部分被辞退学生已向港交所和欧盟递交投诉材料，海外订单和品牌声誉面临持续风险。

问题在于，这并非偶然之举。数据显示，2025年一年间，星宇正式员工直接减少2894人，外包用工比例大幅上升。裁撤正式员工、替换为低成本外包，再加上批量校招后快速筛选淘汰，这套人力成本精益化的组合拳，在制造业企业中并不鲜见。当中国制造业的结构红利逐渐见底，一些企业不是转向技术创新，而是在人力成本的螺丝上越拧越紧，短期让财报好看，长期消耗的却是企业最宝贵的资产——人才对企业的信任与忠诚。

星宇股份港交所招股书

星宇股份的官网和年报中，“家文化”三个字出现的频率极高。其核心价值观被概括为“爱、感恩、责任”，公司年会和招聘宣讲会上，管理层不厌其烦地讲述着“星宇大家庭”的温暖故事。

企业文化从来不是墙上的标语、年会上的口号。企业文化的真正试金石，是企业在遇到困难时最先牺牲谁、最愿意保护谁。当一家公司利润增长、现金流充沛、正在冲刺IPO之际，却把屠刀挥向最弱势、最没有议价能力的应届生群体，那么它所有关于“爱、感恩、责任”的宣传，都不过是精心包装的公关话术。

据凤凰网科技报道，这家公司存在员工互相举报的机制，绿植叶子发黄也会被罚款。在这样的管理氛围下，“家文化”的实质是家长制的权威，企业要求员工爱企业、感恩企业，而企业对员工的责任，在需要算账的时候，可以一笔勾销。

这绝非星宇一家的问题。在中国企业界，“家文化”是一个被滥用至极的概念。笔者长期关注企业文化建设，尤其家族企业的文化建设。无数企业在招聘时描绘大家庭的蓝图，在加班时要求“家人”无私奉献，在裁员时却比谁都冷酷无情。

真正的企业文化，是在顺境中克制贪婪，在逆境中守护底线，在坚持大家所认同的正义。是当企业面临压力时，管理层率先降薪，而不是让最底层的年轻人买单；是当需要优化人员时，给予充分的尊重和体面的补偿，而不是用打螺丝来羞辱逼人就范。

回看这个事件，星宇事件中最令人愤怒的，不仅是裁员本身，而是裁员的方式和时机。

这些被解约的应届生，多数为硕士学历。为了拿到星宇的offer，他们在2025年秋招季推掉了其他不错的工作机会，有人甚至向原签约单位支付了违约金。他们相信了企业的承诺，放弃了备选方案，把职业生涯的第一站押在了星宇。

然而，入职即缴纳社保，意味着他们从此失去了应届生身份，这一身份在中国就业市场上意味着宝贵的校招资格、户口指标和政策倾斜。当星宇在一个月后将他们扫地出门时，他们面对的局面是：秋招已经结束、春招尚未开始、应届生身份不复存在、社保记录显示已就业又离职。在求职市场上，这是一个极其尴尬且不利的位置。据说，截至通报发布时，107人中仅有22人重新就业。错过的黄金招聘期、被打乱的职业规划、被消耗的信任与信心，这些隐性成本，无法用金钱量化。

校招毁约并非是孤例事件。从2012年华锐风电的解约门到2022年小鹏汽车毁约应届生，这些事件有一个共同特征：企业在秋招时大规模发放offer，甚至有意超发，待入职后再批量淘汰。对企业而言，这相当于获得了一份免费的人才期权，行情好就留下，行情不好就放弃，成本不过是微薄的补偿金。

在就业市场形势严峻的当下，对学生而言，这是一场无法承受的赌博。校招offer不是企业的期权，而是双方基于信任达成的严肃契约。企业单方面毁约，本质上是对契约精神的公然践踏。问题的根源在于法律成本与社会成本的严重失衡：按照现行劳动法规，企业在试用期内解除劳动合同的成本极低，即便被认定为违法解除，赔偿标准也不过是一个月工资。相比之下，学生为此付出的机会成本、时间成本、身份成本，却无法通过法律途径获得充分救济。

事件的转折

星宇事件最具讽刺意味的转折，是被辞退的应届生没有选择在国内劳动仲裁的框架内维权，而是把材料递到了港交所和欧盟。

这一刀，精准扎在了星宇最脆弱的命门上。

港交所对拟上市企业的ESG审查日趋严格，群体性劳动纠纷属于重点问询内容。学生向港交所递交的投诉材料，大概率不会直接否决星宇的IPO，但会显著拉长审核周期、抬高问询压力。即便顺利通过聆讯，越来越多的港股机构投资者将劳工保护、契约精神纳入投资评估框架，ESG评价的下调意味着估值的折价，甚至直接影响募资规模。

向欧盟的投诉则更为致命。星宇的客户涵盖宝马、奔驰、奥迪等欧洲主流车企，欧盟对供应链企业的劳工标准有着严格的审查机制。一旦投诉被受理并引发关注，星宇面临的可能不是几百万的赔偿，而是订单流失、供应商资格审查，乃至整个欧洲市场的准入危机。

奔驰《责任采购标准》（Responsible Sourcing Standards）

这就是中国企业全球化时代的现实和挑战。中国企业的全球化，不仅是要以服务和产品对接国际市场，中国企业享受着全球市场的红利，就必须接受全球规则的约束。ESG不只是一套工具，而是全球资本市场和供应链体系的通用语言。近年来，中国企业出海面临的合规门槛越来越高，从欧盟的《企业可持续发展尽职调查指令》到美国的供应链劳工审查，中国企业正在进入一个“合规即竞争力”的新时代。那些在国内习惯了弹性用工、低成本裁员的企业，在国际市场上将处处碰壁。

星宇案例的四点警醒

星宇事件不应只是一场短暂的舆论风暴。这起事件暴露的深层问题，值得每一家中国企业警醒。

第一，人才不是成本，是核心资产。中国经济正在从人口资源红利向人力资本红利转型，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。把人才当作可以随时优化的成本项，看似精明，实则短视。星宇用1600万的人力成本节省，换来了12亿的市值蒸发和IPO的不确定性，这笔账已经说明了一切。

第二，招聘计划需要严肃性和专业能力。大规模校招后批量解约，表面上是HR的执行问题，本质上是企业战略规划能力的缺失。一家对行业趋势有准确判断、对自身发展有清晰规划的企业，不会在半年内做出招440人和裁107人两个截然相反的决策。中国企业需要建立更科学的人才需求预测机制，让校招回归其本质——为企业未来发展储备人才。

第三，雇主品牌是无形资产，破坏容易重建难。在信息高度透明的时代，企业的每一个用人决策都在被公众审视。星宇事件之后，明年的秋招季，有多少优秀毕业生还会把这家公司作为首选？这种声誉上的损失，无法用金钱衡量，但会实实在在地影响企业未来五到十年的人才获取能力。

第四，制度层面需要补上短板。星宇事件暴露了现行劳动法规在保护应届生权益方面的不足。试用期解除成本过低、校招契约缺乏法律约束力、企业毁约的违法成本远低于收益，这些制度漏洞需要被填补。可以考虑建立校招毁约的特殊赔偿机制，将学生的机会成本纳入赔偿范围；对大规模校招后批量解约的企业，建立信用记录和公示制度。同时，上市公司享受着资本市场带来的融资便利和品牌溢价，理应当好稳就业的表率。

星宇事件终将过去，但它留下的警钟应该长鸣。当一家中国车灯行业的龙头企业，用打螺丝来逼迫硕士学历的应届生主动离职时，我们看到的不仅是一家企业的道德失范，更是一种发展模式的困境，当技术创新的速度跟不上成本压缩的冲动，当企业文化的建设赶不上公关话术的迭代，当国内市场的宽松监管与国际市场的严格规则形成巨大落差，企业最终会为自己的短视付出代价。

中国企业要走向世界，靠的不再是更便宜的劳动力、更灵活的裁员手段，而是更强大的技术、更优秀的人才、更受尊敬的品牌。而这一切的起点，是善待每一个愿意把职业生涯托付给你的年轻人。

本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：于保平，36氪经授权发布。