拉勾倒下之后，BOSS直聘、猎聘和Moka们在等什么？

强调Next·2026年05月22日 18:56

四个样本，四种命运，AI浪潮下的招聘与HR服务行业缩影

拉勾网的破产重整裁定，发生在5月15日。消息出来，沉了好几天，才有人想起这个名字。

拉勾走到今天并不意外。互联网招聘需求从2021年前后开始持续回落；传统平台依赖流量、简历和广告位的模式，早被"直聊"等新形态持续冲击；2017年被前程无忧以1.2亿美元收购60%股权之后，拉勾既失去了创业公司的独立节奏，也没有完全融入新的体系。最终这个结果，只是时间问题。

拉勾的离场，更像一个行业信号。招聘服务业正在进入新阶段。平台、猎头、HR SaaS，都要重新思考，当AI开始接管触达、筛选和流程，中间商还能靠什么赚钱？

01 BOSS直聘：招聘平台，在裁招聘人

2025年，BOSS直聘全年营收82.68亿元，同比增长12.4%；净利润26.90亿元，同比增长71.7%。利润增速接近营收增速的六倍。

利润改善来自收入增长，也来自费用缩减。2025年，BOSS直聘总经营成本和费用57.81亿元，同比下降7.1%；销售和营销费用16.93亿元，同比下降18.3%；研发费用16.54亿元，同比下降8.9%。

还有一个来源是减员，年报显示，BOSS直聘2025年全年净裁员804人，员工总数从5688人降至4884人，缩减14%。其中，运营岗从1008人降至722人，净减286人，裁员率28.4%，接近整体比例的两倍。

一家做招聘的平台，先在内部完成了岗位压缩。过去需要人工完成的信息审核、岗位匹配、基础客服和运营工作，正在变成AI化的系统能力。BOSS直聘利润改善的一部分，就来自这轮内部AI替代。

5月20日发布的2026年一季度财报，又给出几个新信号。本季度，BOSS直聘营收20.69亿元，同比增长7.6%；经营利润6.24亿元，同比增长41.8%；过去12个月付费企业客户数达到710万，同比增长10.9%；季度平均月活用户6090万，同比增长5.7%。

公司仍然赚钱，但增长已经放慢。收入增速从2025年的12.4%降至2026年一季度的7.6%。接下来要看的，不是盈利能力，而是在线招聘主业还能跑多快。

BOSS直聘蓝领收入占比首次超过40%，说明平台重心正在从白领互联网招聘转向蓝领、低线城市和中小企业。

BOSS直聘最早靠白领互联网招聘起家，但这个市场已经高度饱和。未来的增量，更可能来自蓝领、低线城市和中小企业。但是蓝领化贡献规模不贡献ARPU。BOSS直聘Q1付费企业客户增速10.9%，但收入增速只有7.6%，说明单客户付费金额在下降。

另一个增长点来自AI相关岗位。财报显示，AI相关岗位带来的收入涨幅超过100%。这是AI产业用人需求外溢到招聘平台的结果，也是当前平台上少数仍高速增长的方向。

BOSS直聘还在往招聘流程深处走。CEO赵鹏此前在财报电话会上提到，互联网招聘行业在AI帮助下有机会进化到“闭环服务”，2025年相关业务营收已达1亿元量级。

所谓闭环服务，就是从卖广告位和曝光，延伸到AI简历筛选、人才测评、面试安排、背景核查和offer管理。平台想把一次性流量交易，变成贯穿招聘周期的工作流服务。

这意味着BOSS直聘接下来要跟上下游的猎聘、MOKA等企业抢生意。

02 猎聘：卡在中间地带

2025年上半年，猎聘收入9.37亿元，同比下降7.6%；净利润1.03亿元，同比增长55.8%。全年看，收入19.86亿元，同比下降4.6%；纯利1.41亿元，同比下降19.7%。单看利润改善，和BOSS直聘似乎相似，但性质不同。

BOSS直聘的利润改善来自规模效应和人效提升，猎聘更像收缩后的止血：销售及营销费用下降12.9%，研发费用下降21.7%，收入在降，费用也在降。

猎聘的核心模式是BHC，即企业、猎头、求职者三方联动。它曾经把分散的猎头资源聚合到平台上，同时服务企业和猎头。

AI改变了这个结构。猎聘要给企业提供更强的主动寻访工具，让企业自己完成候选人触达。工具越强，猎头在链条里的位置越弱。平台越想提升企业端效率，越容易削弱自己的猎头生态。

猎头过去赚的是信息差：隐性求职者、潜在岗位需求、真实薪酬区间。AI正在侵蚀这部分价值。

年薪百万以上的高管搜寻，仍依赖非标判断和关系运营，AI短期难替代。但猎聘覆盖更广的是20万到50万元年薪段。这个区间体量大，岗位画像相对标准，也更容易被AI颠覆。

猎聘已经开始推AI产品。公司年报称，AI产品矩阵覆盖BHC三端，并推动下半年招聘业务现金回款止跌转增。媒体援引公司披露称，2025年同道猎聘AI相关产品综合现金回款收入突破1亿元，同比增长超10倍，占总营收约5%。

这说明AI有商业化苗头，也说明体量还不够。BOSS直聘向上做闭环服务，高端猎头公司靠关系壁垒守底盘。猎聘夹在中间，两边都不轻松。

03 Moka的悖论：帮客户提效，也削弱自己的价值

Moka是国内代表性的招聘管理SaaS公司，客户集中在互联网、新消费等行业。

上周，Moka宣布全线升级为“Moka AI”，推出招聘Eva、人事Eva、BP Eva三个AI Agent，覆盖寻源筛选、入离职流程、薪酬核算等原本高度依赖人工的环节。CEO李国兴说：“AI不是SaaS公司的绝命，是改命。”

这个判断方向没有问题。但Moka面对的挑战，比“要不要转型AI”更复杂。

第一个挑战，来自它的客户正在缩小。

HR SaaS的定价通常与企业员工规模和HR团队规模强相关，席位越多，付费越多。而AI可能系统性地缩减HR岗位数量。

BOSS直聘2025年裁减了28%的运营岗位，这不是个案，而是行业趋势。简历筛选、面试安排、入离职手续、数据统计，这些原本支撑HR团队规模的日常工作，正在被自动化覆盖。HR部门会变得更小。

悖论的地方在于，AI化的HR SaaS在一定程度上还加速了这个过程。

HR SaaS自然续费的席位数减少，是一种更安静但更持续的收入侵蚀。

第二个挑战，来自它的核心价值主张正在被重新定价。

企业过去买HR SaaS，核心是把高度依赖人工的流程标准化。AI正在让这些功能的价值感知下降。它不像财务系统那样强合规，也不像生产系统那样直接影响业务运行。

因此很多企业CEO面对降本增效的需求时，往往首先会砍HR SaaS预算。

Moka真正需要做的，是把功能层的价值往上移。多年服务大量企业，理论上积累了跨行业的招聘数据：什么背景的候选人在哪类岗位上流失率更高，哪类职位描述带来的简历质量更好，某个行业的薪酬区间如何位移。这些洞察，单一企业内部跑不出来，但每家企业都想要。如果能把这些数据资产变成可交付的判断，SaaS的定价逻辑才站得住，才不会被席位数的萎缩拖死。

但难点在于，HR数据高度敏感，企业合同对跨客户数据聚合通常有明确限制。Moka服务了很多企业，但这些数据在法律层面往往是隔离的。能做多少跨企业分析，取决于数据授权能走多远。这是HR SaaS区别于招聘平台的结构性弱点。平台上的求职者数据是平台的，SaaS里的企业数据是客户的。

所以“AI不是绝命是改命”这句话是对的，但改命的空间，比说出来的要窄。