AI正在批量制造伪专家，这些关键信号要警惕

如今，自称“思想领袖”的人越来越多，但真正能带来改变的人却越来越少。AI让空谈变得前所未有的廉价，组织正被海量空洞的洞见包围，却陷入行动瘫痪。本文指出，传统的“思想领导力”正在失效，而一种更宝贵的能力——“思想践行力”——正在崛起。它源于真实的失败、具体的细节和共担责任的勇气。未来，不属于描述得最动听的人，而将属于那些最先将其构建出来的人。

按照任何传统标准衡量，我都可以被称为“思想领袖”。我在创新与叙事的交汇处深耕数十年，创立、出售公司，打破陈规，重头再来。我撰写了六本书，定期为刊物撰稿。然而，我在此断言：“思想领袖”这个称谓，正在走向消亡。

这并非因为思想本身不再重要。恰恰相反，是因为我们已进入一个荒谬的时期：谈论未来工作的人，数量已远超实际构建未来工作的人。在生成式AI的强力驱动下，内容机器正以前所未有的产能，源源不断地输出那些光鲜、自信却往往空洞无物的“洞见”。我们正淹没其中，几近窒息。

装扮成专家，从未如此简单。只需向大语言模型输入几个精心设计的提示词，制作一套炫目的演示文稿，在播客中亮相一次，你便摇身一变，成为“未来工作战略家”或“AI转型顾问”。表演专业知识的门槛已趋近于零。当每个人都能表演权威时，权威本身便丧失了意义。

我在哈佛商学院数字数据设计研究所的工作，以及与我合作的组织中，不断目睹此景。领导者们带着困惑与挫败感找到我。他们聘请了主题演讲者与顾问，购入了各种理论框架，消化了海量内容。然而，他们的组织依然停滞不前，甚至被那些本该引领突破的“洞见”所束缚。问题不在于思想匮乏，而在于愿意在现实世界中亲手测试、验证这些思想的人严重短缺。

正因如此，我相信我们正见证着比“思想领导力”更具价值的事物的崛起。我称之为“思想践行力”。

思想践行力的真实模样

思想领袖告诉你，AI将彻底改变组织的劳动力结构。思想践行者则用十天时间，与你的团队共同构建一个试点项目，找出问题症结，并快速迭代改进。

思想领袖可能会发布一套“开放人才战略实施框架”。思想践行者则会围绕一个平台化模型，重组一个业务单元，并如实汇报结果——包括其中所有棘手的、不完美的细节。

这听起来像咨询？实则不然。关键在于：顾问交付建议后便会离开，而思想践行者会参与构建全过程，对最终结果共担责任，并在事情出岔时（这是必然的）与组织共担风险——因为他们本就置身局中。

作为哈佛商学院的高管研究员，我深信严谨思考的价值。但核心区别在于思考发生的场域。思想领导力往往发生在远离现实的“安全区”——在讲台上、专栏中、设计精美的幻灯片里。思想践行力则诞生于一片狼藉的实践现场。它发生的那一刻，是你押上真金白银、带领血肉之躯的团队，去运行一个可能失败的实验，并且不得不在信息残缺的情况下做出关键抉择。

过去两年，在我协助各组织应对AI与人才战略的激烈碰撞时，那些真正取得进展的领导者都有一个共同特质：他们都是建设者。思想践行力是一种思维模式，它既体现于组织内部（领导者带领团队进行真实实验），也体现于组织外部（最优秀的实践者转型顾问，将他人的一手建设经验直接应用于你所面临的问题）。思想践行者不止消费思想，他们对其进行压力测试、快速原型验证、以微小而有教育意义的方式经历失败，并在组织内外坦诚分享所得——这种大多数思想领袖不愿（也因担心损害个人品牌而不敢）冒险的坦诚，正是其价值所在。

“伪专家”泛滥的危机

生成式AI催生了一场“伪专家”危机。我目睹了无数在特定领域毫无运营经验的人，借助AI在几小时内就能炮制出该领域看似及格的思想领导力内容。这些产出文笔流畅、关键词精准、引经据典，但它们内核空洞，因为未经实践熔炉的锻造。

这不仅令人反感，更是组织的战略风险。当企业聘请思想领袖进行主题演讲或主持研讨会时，他们购买的往往是“信心”的表象，而非真实的能力；是描述未来的口才，而非驾驭未来的本事。二者之间存在天壤之别。

那么，如何辨别？在多年目睹众多组织踩坑，并坦率地说，目睹我身处的行业充斥着表演者之后，我练就了识别伪专家的敏锐直觉。以下是一些关键信号：

1、不见“伤疤”

真正的实践者满身都是“故事”——关于那些失败的经历。他们能告诉你第三周就夭折的试点、在纸上完美无缺却因自身复杂性而崩塌的合作伙伴关系，或是团队因无人预料的原因抵制变革的始末。如果一个人的叙事中只有成功与框架，他是在表演，而非陈述事实。

2、“高空锁定”，无法落地

伪专家在30000英尺高空（大谈宏观趋势、重大转向、笼统预言）时游刃有余。但一旦要求他们降至地面，立刻原形毕露。你用了哪家供应商？采购流程如何搞定？工会抵制时如何处理？第四个月的损益表究竟怎样？真正的实践者能在不同“高度”间流畅切换，因为他们都亲身经历过。表演者则不能，因为他们的知识拼凑自他人的总结。

3、关于失败的泛泛之谈

任何人都能说出“我们从错误中学到很多”这样的场面话。这只是“内容”。而思想践行者会告诉你：“我们原以为内部团队能在本职之余管理自由职业者平台整合。但到第六周，响应时间延长了两倍，招聘经理完全绕开平台，我们不得不紧急引入一位预算外的专职运营人员。”这才是“知识”。区别在于细节的颗粒度，这无法伪造。

4、“速成”的专家

伪专家的成长路径有着固定模式：某人读到某个热点趋势，迅速产出相关内容，获得一定关注，随即开始就此提供咨询——这一切可能在数月内完成，期间毫无实际运营经验。真正的专长需要时间沉淀。若某人就某一领域发表“洞见”的时间，明显早于他在该领域积累实践经验的时间，这便是一个危险信号。

5、过分“稳定”的立场

实践者不断更新其思维模型，因为现实迫使他们这样做。表演者则极少修正立场，因为他们的“权威”依赖于预见性的表象。在人类历史上技术演进最快的领域，如果一个人的观点两年都未曾进化，那说明他并非从经验中学习，而是在竭力维护个人品牌。

行动指南：在聘请之前

与我合作的最富洞见的组织已开始一个关键转向：他们不再聘请思想领袖来“激励”团队，转而寻求思想践行者来与团队共同实验。实现这一转变，需要彻底改变评估人才的方式。

1、停止提问“你对X有何看法？”，转而询问“你围绕X构建过什么？结果如何？”任何合格的沟通者都能给出一个观点。你需要的是能带你复盘其在不确定性下所做决策、所经历的权衡取舍、以及下次会如何改进的人。如果他们无法用具体事例回答，那便不是合适人选。

2、索要“失败实验”的报告，而非“成功案例”研究。我告诉每位共事的CEO：如果你考虑的人无法详述某次失败经历，说明他做的实际工作还不足以对你有价值。案例研究是为传播而润饰的回顾。你需要的是能告诉你“当时现场如何混乱”的伙伴。

3、彻底重构合作模式。摒弃由魅力演讲者主导的一日闭门会议。尝试设计一个为期八周的冲刺项目：让一位经验丰富的实践者嵌入你的团队，协助设计实验、共同运行，并停留足够长时间以从结果中学习。交付物不应是幻灯片或报告，而应是一个可运行的原型、一个试点，或是一份来自团队真实尝试的、记录详实的学习总结。你聘请的不是演讲者或传统顾问，而是一位运营伙伴——他会出现在你的Slack频道、参加你的站会，与你共同拥有实验成果。

4、用实际成果验证履历光环。如今，打造光鲜的职业身份、获得顾问头衔、亮相播客、发布“框架”却从未实际运营过任何事物，已变得异常容易。重点考察运营角色，而非仅是顾问经历。寻找对方创建或领导的公司，而非仅仅“咨询”过的客户。追问他们真正对之负责的成果，而非仅仅是“参与”的讨论。

为何此刻转变至关重要？

这一转变的时机绝非偶然。我们正身处技术加速迭代的时代洪流中，昨天的“最佳实践”今天可能已成“历史包袱”。战略建议的“保鲜期”正以前所未有的速度缩短。在AI能力按月演进的世界里，任何不基于近期一手实践的“思想领导”，在你收到时，恐怕已然过时。

我对此有切身体会。当我和Jin Paik撰写《开放人才》一书时，我们并未远距离研究平台和趋势。我们直接在这些模型上创建了公司。书中的洞见，是通过出问题的合同、未能扩展的伙伴关系、产生意外结果的实验换来的。正是这类知识，才能真正推动组织前进。

如今引领AI转型的公司，并非那些聘请了最贵主题演讲者的公司，而是那些授权一个小团队去构建、打破、学习、再构建的公司。它们将思想践行力作为一种组织实践，为其创造了生长空间。

致正在阅读此文的CEO或CHRO，我的挑战是：审视你下一次领导力外训或转型计划。计算有多少时间用于消费（听演讲、学框架、看报告），又有多少时间用于动手构建。如果前者的比例未低于50%，那么你很可能是在投资一场“表演”。

请刻意寻找那些在你正试图转型的领域中有过实际构建经验的人。不是写过、说过或建议过的人，而是真正动手做过的人——那些身上带着“伤疤”、拥有失败原型可以证明的人。邀请他们来，不是为了演讲，而是为了工作。让最终的交付物，成为一个实验，而非一条“洞见”。

最后，致我的思想领袖同行们——包括作者、演讲者、顾问，以及我自己——我想说：仅凭精妙论述便能彰显价值的时代正在终结。我们的听众比以往任何时候都更疲惫、更清醒。他们已听过太多无法落地的演讲，买过太多积灰的框架。如果我们希望保持真正的影响力，就必须踏入竞技场，与我们建议的人们并肩建设，并敢于展示我们真实的工作过程。

未来，不属于描述得最动听的人，而将属于那些最先将其构建出来的人。

关键词：#AI

约翰·温索（John Winsor）|文

约翰·温索是《开放人才：运用全球劳动力解决你最严峻的挑战》一书的合著者，Open Assembly的创始人兼主席，哈佛商学院数字、数据与设计研究所执行研究员。

周强|编校

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。