当你的老板反复无常，除了崩溃还能怎么办？
那些总是改变主意的老板，之所以形成这样的行为模式，往往是因为他们富有创造力、充满热情，并且始终希望不断提升，而这些正是领导者应有的优秀特质。只要有意识地加以引导，你就能从中获益，而不必为无休止的返工付出代价。
我的客户鲁迪，在一家科技公司的市场部工作。他的团队曾设定目标，计划通过社交媒体吸引潜在客户。为此，鲁迪和他的老板以及几位同事进行了长时间的头脑风暴，最后大家一致认为应该制作更多短视频，在各大社交平台上发布。
鲁迪花了整整一周时间制订项目计划，详细规划团队如何创作和分享更多视频。他明确了利益相关方，设定了衡量标准，并按照老板提出的时间表制订了紧迫的发布计划。他迫不及待地想推进项目。
到了周五，他满怀期待地走进会议室，在与老板的一对一会议上展示了项目计划。
老板漫不经心地瞥了一眼那份精心准备的PPT后，不耐烦地说道：“嗯，我在想我们是不是该换个方向。你看到昨天竞争对手发布的内容了吗？也许我们应该尝试一下网红营销，而不是自己做视频。你能去研究一下吗？”
“好的。”鲁迪答道，心里却一阵沮丧。
他的内心几乎崩溃。本周初，老板还全力支持团队自制视频，现在竟因为竞争对手发了一条愚蠢的网红短视频，就让他这几天的心血付诸东流。
与这样一位常常改变想法的领导共事，虽让人苦恼，但也相当常见。
当战略频繁变动时，人们很难真心对“当下的策略”（Strategy du jour）保持热情；当返工不可避免时，投入大量精力便失去了合理性。一位总是改变想法的领导，往往会在员工心中留下怨恨的情绪。
“向优柔寡断的领导汇报工作，无疑是一种既具挑战又令人沮丧的处境。”达特茅斯学院塔克商学院领导力中心主任西德尼·芬克尔斯坦（Sydney Finkelstein）指出。如果你的领导总是轻易被刚刚与他交谈的人、其他公司的动态或是晨间刷到的短视频影响，这并不意味着你就必须陷入无休止的变化中。虽然你无法控制他们的行为，但你并非毫无办法。
以下是我为客户提供的五个常用策略，以应对这一困难处境。
做好背景铺垫
在向领导汇报需要他回应的事项前，应先做好铺垫工作，为其有效参与创造条件。主动说明项目背景、重要性、相关人员以及预期目标（因为他们很可能已经忘了）。
假设你在客户关系部门工作，发现团队经常遗漏有价值的客户反馈：社交媒体上的客户评论滞留在市场部，应直接给销售代表的反馈停留在销售部，客户调查数据也缺乏系统整理。你与领导都认为，更好地收集客户反馈并根据主题归类，对公司很有价值。
经过数周努力，你为了解决此项挑战，制订了项目计划。你知道这项工作需要跨部门协作、深入梳理现有数据，并需要建立可持续的系统以确保长期成效。此刻你已准备好向领导汇报方案。
与其深入细节，询问“你对这个项目计划有什么看法？”，不如主动铺垫对话背景，可以这样说：
“本季度初我们讨论过，改进客户反馈的收集和归类方式非常有价值。然而，我们目前仍未能有效收集那些利于产品改进的重要信息。为实现这个目标，我们需要联合市场部、销售部和IT部，共同建立一个长期有效的系统，避免重蹈覆辙。基于这个最终目标，我制订了项目计划想与你讨论。”
哪种方式能引发更深入的对话？哪种更可能达成持久共识，并让双方都感到更有成效？
当你很忙时，花时间准备背景铺垫似乎费时费力，但如果你的领导有一再改变主意的先例，这短短几分钟的铺垫，或许将来能帮你节省数小时甚至数周的工作量。
提问要具体
有时候，直接问领导“你觉得怎么样？”，只会让你快速陷入返工的泥潭。
当被要求提供笼统反馈时，大多数领导总会提出修改或补充意见，而你的职责正是引导对方关注他们最能发挥价值之处。界定反馈范围至关重要。
回到刚刚的案例。完成背景铺垫后，应提出具体的反馈请求，例如：“我想了解你的看法。你认为当前规划是切实可行的，还是过于激进？”
针对具体事项寻求反馈，能为对方纷乱的思绪提供切入点。你需要的反馈越明确，对话就越高效，效果也越显著。
当你考虑需要提出哪些具体问题时，以下提示会有所帮助：
· 我的领导擅长什么？如何借助其优势？
· 当前讨论中最紧迫的部分是什么？
· 有哪些可能阻碍成功的潜在因素？
· 综合考虑计划中的所有要素，哪些对成功的影响最大？
提出具体问题能让对方提供有效反馈——通过发挥他们的优势、聚焦关键要素，让领导者以最具影响力的方式支持你。
界定“修改阶段”
在视频、制造业或出版等行业，通常设有允许修改的明确截止日期。但其他行业往往缺乏具体的截止时间，可能导致你无休止地修改某些内容。长期来看成本高昂，短期内也往往看不到结果。
你可以使用这样的表述与领导者明确“意见讨论期”：
“在我们最初的讨论中，我们一致认为时间表X是最终目标。这意味着我们需要在日期Y之前收集完所有反馈，否则我们就无法实现目标，而这将带来后果Z。”
领导者的头脑里可能装着大量不同的项目和时间表。只需简单提醒“修改阶段”的结束时间及拖延可能带来的风险，就足以让看似优柔寡断的领导者充满信心地做出回应。
礼貌提出反对意见
你当然不希望被视为一个拒绝变通的人，但若一味迎合对方临时起意的念头，对你也没有好处。
若对无休止的变动总是回应“没问题”，就相当于主动参与了这场令人挫败的“双人舞”。其实，在拒绝改变的固执态度与熬夜坚持第十次重改方案之间，还存在一个中间方案。
不妨尝试用以下方式礼貌地提出异议：
“我理解你的反馈，也明白我们都希望（产品/项目等）获得成功。非常感谢你花时间提出意见。但我想再回到之前确定的目标X上来，因为我们已经对方案做了几次改动。”
· 你认为当前版本无法实现目标吗？
· 你提出的意见会改变最终成果吗？
· 推迟进度的代价是什么？
· 这次改动是否值得投入（X小时或天数）？还是将这些时间优先用于事项Y，效果更好？
关键在于表达的语气，必须怀着真诚的好奇心提出这些问题。也许，现实情况发生了变化，确实需要调整。
审视自己对改变的抗拒
我们的大脑极度渴望的确定性，在当今的商业环境中几乎不可能存在。认识到一定程度的持续变化是不可避免的，对自我管理至关重要。更重要的是，能否灵活应对各种变化，对你的个人幸福感具有关键作用。
有些领导者之所以反复无常，是因为他们未经深思熟虑就下达指令、不重视团队的时间投入，或对最终目标缺乏清晰认知。
但许多领导者改变想法是因为，尽管这可能带来挫败感和额外工作量，但客观形势要求必须做出改变。
优秀的领导者愿意尝试新方法、规划新方向或纠正失误。做出改变是取得进步的必要条件。若每次微小的调整都让你产生“战斗或逃跑”的本能反应，或许就该探究这种抗拒心理的根源了。
高绩效员工懂得向上管理。你完全有能力约束老板层出不穷的想法，减少不必要的变动。
那些总是改变主意的老板，之所以形成这样的行为模式，往往是因为他们富有创造力、充满热情，并且始终希望不断提升，而这些正是领导者应有的优秀特质。只要有意识地加以引导，你就能从中获益，而不必为无休止的返工付出代价。
伊丽莎白·洛塔多（Elizabeth Lotardo）| 文
伊丽莎白·洛塔多是一名研究员和咨询顾问，致力于帮助组织提升情感参与度。她著有《引领自我》（Leading Yourself），并拥有工业与组织心理学硕士学位。
本文选自哈佛商业评论2025年10-11月刊。
本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，编校：周静怡，36氪经授权发布。
