影响力沟通的价值：欧莱雅人力资源总裁深度解读

“我认为自己是一名成功转型的市场人。”欧莱雅北美首席人力资源官（CHRO）Stephanie Kramer说。在2023年担任现职之前，Kramer曾在多个业务领导岗位上任职，对于人力资源领域而言，她算是相对的“新人”。她承认，刚进入人力资源领域时，自己面临着陡峭的学习曲线，但她也坚信，在其他业务领域所习得的技能和经验，使她能够以全新的视角来履行首席人力资源官的职责。 

“与许多资深的首席人力资源官相比，我的从业时间并不长。但如果要给他们一个建议，那就是思考如何进行沟通，无论是对内还是对外。” Kramer表示，“初入人力资源领域时，同事们所做的许多令人惊叹的事情让我深感震撼，但他们却并未广而告之。” 

Kramer并非主张像销售和市场部门那样，向企业“推销”人力资源。相反，她希望首席人力资源官们能够更加自信地阐述人力资源职能的演变，以及这种变化对组织未来的意义。 

“我们曾经只是人事部门，但现在已成为企业的战略合作伙伴，”她说道，“我们正赋能员工，让他们掌控自己的职业发展轨迹和职场生活，正如我们在生活中其他领域作为消费者所掌握的更多主动权一样。” 

对于内部沟通，Kramer认为，关键在于确保员工了解公司为他们提供的资源和支持。“基于我们从员工那里获得的深刻洞察，我们已经能够开展许多卓越的工作。”她表示。如今，许多雇主都通过员工反馈、调查和数据分析，来更深入地了解员工和业务的需求。“我们需要清晰明了地传达：我们如何构建企业文化，员工又如何能够掌控自己的职业、成长和职场体验。” 

Kramer指出，人才竞争愈发激烈。“如今，人才市场更像是一个双向选择的市场，”她说，“人们在挑选他们想要合作的企业——关注品牌、薪酬福利、发展机会以及企业价值观。我们必须清晰地传达我们的身份和立场。” 

Kramer的团队都通过领英（LinkedIn）公开宣传了这些活动

言必行，行必果

Kramer已然将这些理念付诸实践。例如，在她履新人力资源岗位后不久，欧莱雅便推出一项新福利计划，该计划由人力资源部门根据员工反馈精心设计。起初，公司打算通过备忘录向全体员工公布这一变动，并附上新数字门户的链接，但Kramer认为，这样可能效果平平。 

“于是，我们为企业内各用人部门的负责人举办了一场员工大会，向他们全面介绍了为员工量身定制的整体薪酬福利方案。”她回忆道，“我们让这些管理人员向各自的团队传达信息，告诉他们如何充分利用新福利。而事实证明，这是一种极为有效的传播方式。” 

在吸引潜在候选人方面，Kramer同样不遗余力。欧莱雅Brandstorm（即全球青年创新策划大赛）便是一个力证，该项目邀请18至30岁的目标人才提交创新构想，供公司考量。获奖项目将获得欧莱雅专家的指导，并有机会向公司高层领导团队展示。最终大奖则是一份欧莱雅的offer。 

“在最近的一次大赛中，我们收到了1万份申请，这不仅是欧莱雅对外招聘的一次精彩展示，更彰显了欧莱雅作为创新引领者的地位。”Kramer说道，“同时，这一活动也在公司内部引发了热烈反响。我们的评委来自各个不同品牌。” 

Kramer还提到，欧莱雅近期在纽约举办的BeautyV3rse大会，也是公司向外界展示其创新思维与创造力的重要例证。在这两个案例中，Kramer的团队都通过领英（LinkedIn）公开宣传了这些活动。“这为我们提供了一个讲述欧莱雅故事的绝佳机会——我们可以分享在职业发展、学习成长等方面的举措与成果。” 

持续对话，维系紧密联结

Kramer提出，改善沟通的关键在于保持一致性，但她也提倡适时求变，增添新意。 

欧莱雅的全体员工大会现已成为一年一度的盛事，在美国各地的办公场所同步举办，并进行现场直播。此外，公司每月也会举办“沙龙”活动：一场为期45分钟的线上交流会，通常有600至900名管理人员参与。在沙龙活动中，Kramer和她的团队会探讨培训、技能提升等重要议题。 

“全体员工大会是一个凝聚人心的重大时刻，”她表示，“而我们的‘沙龙’活动则让大家保持紧密联系，使我们能够全面传达文化层面的重要信息。这些活动几乎无需成本，却让我们能够实现大规模的沟通。” 

Kramer还以公司绩效评估体系的革新为例，说明人力资源部门如何助力提升员工参与度。虽然欧莱雅仍保留年终评估，但已引入季度“连接对话”机制，让管理人员与员工共同回顾进展与目标。“这打造出了一种韵律，”她解释道。 

但对Kramer而言，这更是一个激发活力的挑战。 

洞察市场，构建紧密关联

最终一项体现Kramer深厚业务经验的转变，在于人力资源部门已将服务对象（利益相关方与市场）的思考方式体系化。“我们将其命名为‘魔力三角（magic triangle）’。”她阐释道，“这个三角形的三个顶点，分别代表着人力资源部门、用人经理以及员工，三者之间紧密相连、相互影响。” 

在公司运营的诸多环节中，存在许多需要这三方共同参与的沟通场景。然而，Kramer 重点指出：三方各自保持独立的关系同样至关重要。“经理与员工之间应当具备自主建立关系的能力，无需人力资源部门每次都介入其中。”她说道，“这正是我们实现广泛而深远影响的关键所在。” 

Kramer 深感当前所面临的空前巨大的挑战。她认同这样一种观点：曾经以 VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）为特征的世界，已经悄然转变为 BANI 世界：即脆弱性（Brittle）、焦虑感（Anxious）、非线性（Non-linear）、不可知性（Incomprehensible）。 

在这样的时代背景下砥砺前行，首席人力资源官（CHRO）肩负的任务愈发艰巨繁重。但 Kramer 却将此视为一种振奋人心的挑战：“对我来说，此刻加入人力资源领域，正逢其时，充满了无尽的趣味与激情。”在她看来，人力资源正逐步从传统的“支持性职能”角色，蜕变成为企业战略的核心组成部分。 

本文翻译自I by IMD，中文版本仅供参考。 

关于作者

关于瑞士IMD国际管理发展学院

瑞士IMD国际管理发展学院（International Institute for Management Development，IMD）已有75年以上历史，始终致力于培养能够推动世界更加繁荣、可持续与包容的领导者与组织。IMD由一支专业且多元化的教师队伍领导，在瑞士洛桑和新加坡设有校区，并在中国深圳设有管理发展中心，致力于成为全球有志个人和组织最值得信赖的学习伙伴。IMD的高管教育和学位项目长期位居全球领先地位。这一持续领先源于IMD独特的“真实学习，真实影响（Real Learning, Real Impact）”教育理念。通过高管教育课程、工商管理硕士（MBA）、高级管理人员工商管理硕士（EMBA）项目及专业咨询服务，我们助力商业领袖找到更新更好的解决方案，挑战现状，启迪未来。

本文来自微信公众号“瑞士IMD国际管理发展学院深圳”，作者：IbyIMD，36氪经授权发布。