如何满足”95后”对工作意义与灵活性的需求

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编者按：“95后”对传统的朝九晚五工作模式不感兴趣，他们渴望自主权、工作意义和灵活性，而领导者必须学会如何满足这些需求。本文来自编译，希望对您有所启发。

[图片来源：Freepik]

作为一名自豪的“60后”成员，我记得自己和大多数大学同学都有类似的抱负：找到一份全职工作，希望工作时间不要太过苛刻，还清贷款，也许买一辆车，有一天，买房。

如今，作为一家拥越来越多”95后”员工的公司CEO，我发现他们的价值观与我们截然不同。这一代人对“拼命工作”文化不感兴趣，除非它能带来有意义的结果。而且有时即使能带来，他们也不感兴趣。

正如越来越多的研究显示，最年轻的一代职业人士并不关注“所有权”，他们更在意“获取权”。他们不会盲目追求更高薪资或领导职位。这些因素依然重要，但他们在工作中找到意义同样重要。 

他们的抱负可能与我在他们这个年龄时的不同，但我并不反对他们。事实上，我认为在工作中找到那难以捉摸的三要素（金钱、意义和福祉）是可能的，只要领导者足够关注。而且，他们越来越别无选择。“95后”无法被忽视，他们是最终的影响者。正如安永（EY）全球董事长兼首席执行官珍妮特•坎普纳尔（Janet Truncale）所说，“95后就像一股引力，把所有其他世代的人都拉进了它的轨道。”

以下是领导者如何满足”95后”对工作意义与灵活性的需求。

1. 让员工选择完成任务的方式

当我进入职场时，远程办公几乎闻所未闻。但对“95后”而言，这几乎已成为基本预期。许多人在数字游牧时代成长，部分人甚至完全通过线上完成学业。

简而言之，“95后”习惯于高度自主。对这一代人来说，微观管理是行不通的。

在分配工作时，不仅要授权任务，还要授权完成方式。相信员工能找到实现目标的最佳方法。例如，如果你要让年轻员工做演讲，最好让他们自主选择演讲方式，比如幻灯片、短视频还是现场演示，而不是事无巨细地规定。如果他们需要给客户发邮件，就让他们用自己的语气，而不是坚持让他们模仿老板，只要他们能保持适当的专业性。 

这种信任能增强自信并激发创造力。更重要的是，它能让年轻员工对自己的工作产生归属感。 

2. 打破层级，保持开放的沟通

过去，工作流程遵循严格的顺序，专业知识自上而下传递。但在Jotform，我们亲眼目睹了每一代人带来的独特价值。期望新员工只听不言不仅过时，更是对组织的不公。例如，“95后”对科技和社交媒体驾轻就熟，他们在这方面更具优势。

为了发挥出他们的优势，领导者应摆脱僵化的层级结构和流程，因为这些可能导致职业倦怠。相反，你应该为双向对话和跨代际合作创造空间。建立开放的沟通渠道，如全体员工会议、在线反馈论坛以及与领导者的 AMA（Ask Me Anything）环节。当所有声音都能被听到时，日常工作中的创新会得以加速。

3. 更关注成果，而非工时

与其为了打卡8小时而坚持传统的朝九晚五工作制，“95后”更注重高效工作。一个日益流行的趋势是“微班制”。正如商业软件提供商Deputy最近的一份劳动力报告所概述的，”95后”正在通过短时、灵活的班次（通常不超过6小时）重塑轮班工作模式。

这些稍短的班次有助于员工平衡家庭和教育等个人事务。目前“95后”占所有微班制员工的51.5%，且大多数人表示这改善了他们的工作和生活。这是合乎逻辑的，因为当我们能同时管理工作与个人责任时，会更充满活力、更专注、压力更小，且不会被琐事拖累。

你不必让员工完全控制自己的日程安排，一点点的灵活性就会产生显著效果。在Jotform，我们的办公时间相对传统，但在这一框架内，员工被赋予自主管理时间的权利。若有人因个人事务需暂时离开，可调整工作日安排，只要不影响工作质量即可。这种自主权既能提高效率，也促进员工福祉。“95后”员工得到了他们渴望的灵活性，而公司则获得了专注力和创造力。

译者：Teresa