全网群嘲的「15倍高管」：他的焦虑来源何处

写在前面

近日，有一家神奇公司的神奇高管，做了一个神奇的决定。

当他发现深圳的员工居然仅仅加班到晚上8点，并不像苏州员工那样吃苦耐劳，能加班到10点，他感到痛心疾首，愤而在工作群里写下一段雄文。

文中称：「我们发现一个明显的差异：深圳同事的在岗时间普遍比苏州同事短。很多深圳同事早上9点之后才到公司，晚上不到20点就下班了；而总部那边，20点半甚至22点后还有不少同事在办公室忙碌，特别是研发团队，加班更是常态。」

最后总结：「请各 BU 长、名部门长、项目管理和各业务单元负责人，全面梳理团队情况，及时评估成员工作负荷与成果质量，坚决清退划水害虫痕疫，践行公司价值观，相互监督，防止管理漏洞及渎职。」

最初看到这篇新闻，新闻标题是《公司高管发文怒批员工不加班》。

这个标题，坦率说，我甚至连点进去的欲望都没有。

这么多年了，这种事情不管对错，我也习惯了。

但这个高管是独特的，是与众不同的，他一句话就创造性的颠覆了我们传统人力资源的认知。

这位高管整段文字里最为离谱的一句话。

并不是啥「苏州同事工作到22点，你们深圳的怎么8点就下班了？」

这种PUA是很初级的。

他全文的精华，最为高级的PUA是他口中原创的「行业标准」：

员工创造的价值要达到公司雇佣成本的15倍。

我第一次看到，嘴里的咖啡都喷了。

他直接颠覆了我多年的人力资源常识……

当然，这个比例到底多少合适，这个话题相对来说比较专业无趣，我放在文章最后去谈。

先谈一下这位高管为啥会失控在企业内部群里发出这么一段扭曲的文字。

很多人看到这条新闻的第一反应是：

这个高管太霸道了，太不讲理了，都已经加班到8点了，还想怎样？

但我不一样，我看到的是内心充满焦虑，害怕失去掌控力，不知道如何做领导的普通人。

他制造恐惧，因为他自己充满恐惧。

他高喊清退害虫，最怕被清退的可能是他自己。

先说个真事，我这几个月带我娃去学乐器，中阮。

每次学习1个小时，但我经常发现学到55分钟的时候，我娃已经背着琴出来了。我就在想，为啥我花了1个小时的钱，只买来了55分钟的学习时间。

但是我经过和我娃聊天，她确实喜欢这位老师，跟着这位老师她也一直在进步。

我想想也就释然了。

回头看，我之所以会用时间去评估这位中阮老师，而不是用她的中阮弹奏技能和教学技能去评估这位老师，是因为我对中阮一窍不通。

一窍不通的我能评估的维度只有一个：教学时间。

所以，即便是我娃准点离开教室，1分钟不多1分钟不少，我也会想，她是不是在里面提前2分钟就开始收拾书包了？但如果娃在里面耽搁了5分钟，时长更长了，我心里多多少少有点赚了的感觉。

这种想法挺劣根性的，作为人力资源从业者，我会反省自己：我不懂，那么留给专业的人去做就行，最后评估成果就好。

但绝大部分管理者，上有压力下有阻力，他们非常焦虑，并不一定懂得这个道理。

这一点其实作为人力资源从业者，我感触很深，因为不管有没有学过绩效和激励，不过是否了解薪酬福利的架构原理，很多高管都觉得自己很懂人力资源。

你看这位高管，一篇雄文发出来，开头第一句，说「要从管理的角度和大家交流一下」。

但除了时间管理外，他有没有一句业务管理或者绩效管理或者员工预期管理的话题吗？

没有。

翻来覆去说了许多，没有提到业务难点，没有提到攻坚项目，也没有提到团队效率……

都没有。

唯独一句自己的原创发明：员工创造的价值要达到公司雇佣成本的15倍……

还直接把咱人力资源从业者多年积累的认知给颠覆了。没有这一句，我其实都不爱专门写篇文章来diss这位高管，有了这句给了我码3000字的动力。

坦率说，咱混职场的，明人不说暗话。

如果我是这个高管，真的想要给深圳团队穿小鞋，给深圳团队搞整风运动（其实是整人，整掉我看不惯的人）。

那我怎么做呢？

我一定先从深圳团队的业务产出量，团队效率，攻坚项目做出来什么实际效果来入手。

如果这些方面做得确实不好，我就换深圳团队对应的负责人；如果这些方面都没有问题，我就默默撤回我想吐槽的所有话，给深圳团队竖个大拇哥。

如果我不懂，要么我学起来，像个小白一样在管理层会议上勇敢发问；要么我重新招一个我很信任也懂业务的自己人来管理业务。

说到底，一个不懂具体业务、团队里没有自己人，且无法衡量员工效率、无法追踪深圳团队绩效的高管，只能从加班时间入手去怼人的高管，他确实容易焦虑。

因为他有业绩压力，但他没法把自己的业绩压力，转化成一个个可执行的行动方案，合理的分摊到一线团队，最终保证每个一线员工都有良好的产出效率。

他的能力，只能让他在加班时间上发一发邪火了。

扩展阅读1：

员工创造收入应该是企业支付给员工薪酬成本的多少倍？

省流答案：

员工对利润的贡献与其薪酬占比之间的关系是复杂的，取决于多种因素。

不同行业、不同商业模式和公司战略都会带来比例的不同。

但一般来说，这个数字徘徊在2-5倍左右。对于承压能力不佳的中小型企业，一个通用的指导原则是薪酬支出应占总收入（Gross Revenue）的 15%至30%（也就是3-6倍多一点）。

我不知道15倍是哪个宇宙的定律，或者是这位高管暗示他们公司的税负太重了？

具体是多少，要看相关影响因素

• 行业规范： 例如，人力密集型行业的薪酬占比自然会更高，比如我们咨询行业。
• 商业模式： 提供高价值服务的公司可能因需要专业人才而具有更高的人力成本，比如英伟达vs富士康；
• 发展阶段和公司战略： 初创公司在组建团队时，还没有收入，但也需要用更多资金用于薪酬支出。

即便看似同一个行业相同规模的两家公司，可能也有比例天差地别。

举个例子，京东阿里早年打过嘴仗，阿里PR指出京东人效低，但当年京东物流没有搞外包搞合作，而是把所有的快递人员都放在了自己的员工名单里，还给了快递小哥高于同时期其他公司的薪资福利，这么一搞，京东年报上的人效比自然就低了。

但这是京东的战略，比其他的，他搞不过淘宝天猫，要输掉这场竞争的，所以东哥选择了靠快递来获取竞争优势。

我的结论是：

大部分正常企业，正常的管理者，不应该直接将员工创造的利润与其薪酬百分比进行对比。

这活很难，非常难，即便在精细化管理做得很好的外企，也未必能实现。

不同业务，不同岗位，不同职级的员工，我们是很难用一个标准来衡量他们的产出的。

举个例子，做产品设计的，到底最终的销量和他们有多少关联，我们是没有实际的数据可以评估的；再比如，我们常说一般的营销费用是浪费掉的，但我们不知道是哪一半，这句话也就是在说衡量品牌营销ROI的难度。

除非你做的是人人出单人人销售的猎头公司，或者是客服call center，否则这件事就是难以衡量的。

如果一个公司，能够相对正确的评估出各个岗位员工创造的价值是它雇佣成本的多少倍，那这个公司的管理水平、财务水平、信息化数字化水平就是碾压同行的存在。

但企业的确会关注不同薪酬模式对员工激励和整体盈利能力的影响，比如：

• 人均营收 (Revenue per employee):该指标关注每位员工创造的收入，可用于评估劳动力生产率。
• 人均利润 (Profit per employee): 该指标关注每位员工创造的利润，反映了员工创造价值的效率。
• 人力成本占比 (Labor cost percentage): 指员工薪资福利支出占总收入的百分比。
• 利润分享 (Profit sharing): 一些企业通过奖金或股权向员工提供利润分享，激励他们创造更高价值。
• 薪酬占比利润分享 (Comp-to-comp profit sharing): 该方法根据每位员工的薪资占薪资总额的比例来计算其个人利润分成。

扩展阅读2：

企业能用员工创造收入的预期数据给员工定薪吗？

有小伙伴确实问过我这样的问题，大概是被上司PUA之后，对自己的能力产生了怀疑：自己似乎并不能给公司创造那么多价值，自己应该拿那么多薪水吗？

其实除了部分销售岗位外，对于开放竞争市场上的绝大部分企业，无论好公司还是烂公司，他们招聘时是无法根据员工的投入产出比去选人的。

对于那些业务差的企业来说，他们本来就管理效率低，自然投入产出比差，你再按照这个比例招人，招来的人才更差，你是没法翻身的，这是一个恶性循环：企业盈利能力差→招不到优秀人才→企业盈利能力更差。

这种企业能做的是，给到市场水平的薪资（50分位），至少保持对人才的吸引力。

对于那些业务好的公司来说，他们管理效能高，新人融入快，产出快，他们大概率不太用担心员工薪资和企业利润的关系，所以这些企业要做的就是从市场上招最优秀的人才。

所以优秀企业，给出的薪资往往是高于市场水平的（75分位），吸引最优秀的人才。

当然，据说还有一种公司有一种神奇操作，就是高薪把人才挖来，然后吸收了他们的技术后，果断裁掉，这也是行业冥灯级别的操作了，不予评价。

但无论是高薪招人，还是平薪招人，企业给多少薪资，是基于这个岗位在市场上能拿多少薪资，并不取决于这个人能给公司带来多少利润。

至于这个人能给公司产出多少的利润，一方面取决于个人的投入度和能力，更重要的一方面也取决于企业：

把这个人才放在什么岗位上（人岗适配）；

给他提供怎样的工作环境（企业文化和团队氛围适配），以及

如何最大程度的激励他（上文提到的利润分享机制）。

如果非要追究一个员工为啥没有创造出自己薪资的2-5倍，企业本身是要负首要责任的，要么你招聘时有眼无珠看错了人，要么你没有给人才发挥才能的平台。

当然，这位高管的15倍属于异想天开了。

即便是BYD这样重资产的车企，根据他们24年的财报来看，营收7771亿，员工数量96万9，平均薪资12.56万，这么算下来也就是1:6.38（其实薪资只是雇佣成本的一部分，办公场地、办公设备也是用工成本）。

员工不是傻子，如果员工团队发现，蛋糕的14/15都被企业拿走了。

他们的第一反应就是为啥我自己选择拿1/15，而不去搞一家公司拿14/15?

财聚人散，财散人聚。

猎头公司就是这样的典范，为啥有那么多中小猎头公司呢？

因为我作为一个猎头给公司一年赚了100万，结果我自己到手只有20-30万，我为啥不单干呢？

我这里也只敢讲3-5倍。

15倍？

封建地主都未必有这么高效的剥削率，再往前可能要追溯到古罗马斗兽场上的奴隶角斗士了。

本文来自微信公众号 “瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。