阿里文化，为何总会引人关注

阿里总能吸引人们的注意力。7月13日，阿里巴巴在内网宣布取消周报。这样一个企业的小小动作引发了互联网行业的热议——取消颇具阿里特色的周报，被认为是阿里文化不断发展进化的一个表征。

7月24日，阿里巴巴董事会主席兼首席执行官张勇在一场与一线员工的面对面“果汁会”中，对员工晋升、转岗等制度改革等和员工坦诚交流。与马云激昂澎湃、金句频出的风格不同，这位CFO出身的一把手严谨而接地气，且绝不回避问题。

阿里文化为什么对阿里这么重要？欣赏或不欣赏，无法否认的是，阿里文化让阿里显得像中国互联网公司甚至世界科技公司中的“异类”，也是阿里之为阿里的原因之一。

人们关心阿里文化，在看热闹之外也充斥着对这家公司的好奇：员工越来越多、年轻员工比例越来越高、竞争对手环伺……“外患”和“内忧”之下，阿里巴巴文化依旧吗？阿里巴巴的“红线”还在吗？掌舵人交接棒之后，阿里味儿还浓吗？

但疑问背后，几乎所有人都承认，这么一家员工数超11万、市值居于世界前十的互联网公司，从CEO到员工，能认真严肃的讨论文化问题，本身就是中国企业超越利润、效益探求企业发展之道，思考企业和员工与社会关系的巨大进步。从“大公司”到“好公司”，阿里必须在变与不变中平衡。

对阿里文化的探究，不只是阿里的事儿。阿里需要认识到的是：阿里不仅是阿里，也承载了很多人对一家中国科技公司的全部想象。

超越口水和八卦，阿里面临的问题及其解决方案，不失为一个观察学习中国当代企业治理的绝佳机会。

内网，阿里文化的锻造间

过去几年，尤其是自2014年阿里上市之后，很多互联网公司或者非互联网公司开始“学”阿里：公司里推“花名”，建立廉政部门，同事之间不叫“总”而叫“同学”，横向职能部门不叫原来的名字而叫“中台”……

大家学背后是大家认，但所有学徒羡慕而无法学来的还是阿里开放透明制度的产品体现：阿里内网。没有一家公司拥有11万人规模的实名制不删帖的讨论空间。除了阿里。

缺乏共识和共同议事准则的广场式讨论空间往往沦为多数人的网络暴力，格子式空间讨论又往往缺乏规模人数所特有的活力和包容度，一个11万人的实名讨论空间，对于绝大多数中国企业来说，是一种乌托邦式的奢望。

在阿里内网，有相亲的，有消息公布，有产品吐槽，有吵架。但对阿里员工来说最具安全感的是，不会因为直言而被穿小鞋。

一位蚂蚁金服的员工回忆，5年前她刚入职阿里，当时印象比较深刻的是，2015年，时任支付宝事业群总裁的樊志铭曾经在阿里内网上和不少同学辩论。

“当时的问题在于，老樊认为支付宝应该做社交，但很多同学认为支付宝只要做好支付就行了”，帖子里充满了员工甚至非蚂蚁员工对自家产品落于竞争对手下风的着急。

献计献策有道理的会收获别人给的芝麻（阿里内网的积分系统），觉得观点没道理，任何人也可以扣他/她的芝麻，被扣了芝麻，即使是高管也毫无办法，“只能等下一个能博好感的事儿来涨芝麻”。

和阿里内网类似，阿里的开放透明同样适用于组织结构。与其他公司讳莫如深、黑盒子一般的组织架构不同，阿里的组织架构极为透明。从一线员工到张勇，每个层级，团队之间的关系，所有阿里员工都能通过钉钉看的非常清楚。

透明、开放，内部又有转岗等流动性方法，让阿里职级具有了“市场化”的特点，也让它成为职场评定的一个标尺，“阿里P几”几乎成为某一水平职场人的代称。

“有的人在外面都副总裁总经理了，不知道的以为要怎么着了呢，到阿里之后，就知道是P7、P8，还是P9、P10，那我们一下子就看清哥们儿的真实水平了”，一位互联网行业猎头告诉笔者。去掉了水分，阿里的职级不失为一种相对公平的标尺。

近年来，阿里“内网即外网”：很多阿里内部的热点事件，往往成为互联网行业的热议话题。这对阿里来说挑战不小：既然阿里如此看重文化和价值取向，那它就必须面对公众对此的好奇与评论；但同时阿里自己又需要根据原则和准绳做决定，抵住外界压力。

年轻化，阿里文化如何让年轻人共鸣？

11万人就是一个小社会了，阿里面临的问题就是社会面临的问题。

一位前阿里员工表示，2014年他入职时，工号是7万多，现在阿里工号已经到了20多万（已离职的员工仍然保留工号和花名）。

据张勇在阿里内网的帖子里透露，截至2020年7月，阿里入职不满3年的员工比例达55%。如何与新人、年轻人对话，是阿里面临的难题之一。不同的社会和生活环境，让90后95后们对工作和社会现象的认识已有独特理解。

怎么跟年轻人对话？怎么在快节奏的互联网公司、如此大规模的员工人数下，让每个人都有被看见、被听见和表达的机会？这是巨大的管理难题，更是考验一家公司文化坚韧程度的关键时刻。

对年轻人，张勇的心态平等而开放。他表示，很多年轻人语言非常尖刻，表达非常辛辣，但应该善意去看他们讲的内容。比之求同存异，张勇更进一步，认为应该是求同尊异。他反思的是，公司为这些年轻人的发展创造了什么条件？

张勇非常看重交流本身的意义，“交流很重要，有情绪的交流也不要紧，关键是情绪后面的内容有没有价值，这个很重要”。

7月24日张勇与员工的首次“果汁会”等回话，被整理到阿里内网上，有一位参与其中的入职两年多的员工留言评论，“高层对普通阿里人的感受认知超过预期”。

在很多公司管理者看来，系统性问题需要系统性解决，尤其是一把手，在面对员工时，最好要体现出“顶层设计”的大手笔。但从张勇透露的内容来看，面对11万人的组织，推动改革当然要有整体思维，但不妨从细微处做起。

比如对于取消周报，张勇的看法是，既要头痛医头脚痛医脚，也要长远规划治未病。“因为你只有医了，才能减缓，谁都明白很多事情是系统工程，但不能用系统工程做借口。先把简单的搞一搞，至少疼痛症状缓解，我们再一样样搞下来。”

进化的阿里文化，不变的阿里味儿

2015年，张勇成为阿里CEO，2019年，张勇接棒马云成为阿里巴巴董事会主席，被看做是张勇时代的正式开始。二人的风格差异巨大，被形容是天马行空和脚踏实地。

但接触过张勇本人的不少商家负责人认为，两人其实内里是同一种阿里气质的两面：都有敏锐的战略眼光，都有管理和把脉大型公司组织的脑力，都有或浪漫疏阔或理性严谨的个人魅力。

“马老师是能跟人吃着火锅喝着酒，老逍（张勇花名逍遥子）是跟客户吃饭都几乎不点鱼，怕鱼刺会卡到人，”一位品牌商负责人说。

马云时代，阿里建立了交易和信用体系和阿里生态，成了互联网的数字基础设施；而张勇时代，则需要解决基础设施如何深度赋能各行业，继续创造价值的问题。

在互联网这样强竞争的行业，保守、稳妥绝非守业之道，张勇低调性格背后其实是一种更为积极大胆的业务布局：收购饿了么、做新零售、推阿里商业操作系统、布局产业带电商、在家居、健康等行业持续加大部署……

业务风格，也被张勇代入对公司文化的思考、升级中。“出了问题，开掉一个人是最简单省事的方法，但是每件事情背后，有什么样的情绪，一把手应该担起什么责任，是决策之外更难的事。”一位创业者如此感慨。

据一位接近张勇的阿里员工总结，张勇的方法是：直面问题、担起责任。

最要直面的，就是阿里要与社会如何相处的问题。2011年因淘宝商城（后来的天猫）规则改变而引发的“十月围城”，是张勇对阿里社会性认知的开始：淘宝天猫支付宝等都是国民应用，关系着千万商家和亿万用户的体验和利益，他们背后又是一个个家庭。

从科技抗疫到后来扶助中小企业的系列措施不难看出，阿里规模变大了，但仍然在保持公司取得商业利益和创造社会价值之间的平衡。

对很多公司尤其是中小型企业来说，生存都是问题，更侈谈“文化”，阿里能有这么充足的空间讨论公司文化的意义，对所有企业来说是最大的奢侈品。

很多人觉得企业做什么都是为了赚更多钱，所谓“君子爱财”，不相信会有企业认真的讨论“取之有道”的道。一位在阿里工作六年半的员工如此评论，“正是因为稀缺，才好奇，才有这么多人围观和评论”。

可以看出，对阿里文化的探究，不只是阿里的事儿。管理者们需要认识到的是：阿里不仅是阿里，也承载了很多人对一家中国科技公司的全部想象，它如何继续承载人们对“梦想”、“信任”的美好想象，能否继续承载创业者对公司治理模式的完美期待？

对更多职场中人来说，人们也希望在这场围观中观察，有没有一种崭新的、在锐度和温度之间取得更好平衡的管理方式？

变化中的阿里在回答人们的问题。