AI时代，领导者请用好情绪这把利器

尽管数十年的研究已证明情绪在工作中具有重要价值，但它仍是领导者最容易低估且误解的资源之一。太多领导者依旧认为，情绪会干扰工作执行、影响判断力，或是阻碍做出正确决策。还有些人觉得，所谓的 “负面情绪” 会破坏人际关系，又或者流露情绪会让自己显得软弱或不够专业。

这些错误观念看似无害，实则因鼓励压抑情绪而削弱了领导效能与团队表现，给个人和组织都带来了巨大代价。长此以往，忽视和压抑情绪可能导致职业倦怠，损害身心健康，打击士气，妨碍团队协作，甚至影响财务业绩。

在如今以团队为基础且情绪氛围浓厚的职场环境中，有效理解和管理工作中的情绪已不再是可有可无的选项。情绪是每一次互动的核心，它让我们展现人性的共通之处，成为极具说服力和影响力的有力工具，同时为我们了解所处环境提供关键线索。忽视情绪不仅会浪费宝贵机会，还常常引发实际问题。随着人工智能逐渐接管曾经由领导者负责的更多分析性任务，情商依然是为数不多的人类特有技能之一，也是应对当今复杂职场的关键技能。

然而，大多数领导者并未接受过情绪管理方面的培训，这使得情绪领域显得尴尬、充满风险，甚至 “禁区重重”。尽管帮助领导者提升情商的课程比比皆是，但许多都操之过急。它们往往侧重于应用行为，教导领导者如何表达同理心或处理冲突。然而，真正的情商并非刻板的行为模式，而是建立在识别、探究并策略性运用情绪信息的基础之上。

以下是四种你可立即采用的简单方法，以提升你的情绪处理技能，进而增进自身幸福感与工作效能。

觉察

觉察情绪是获取并利用其蕴含的宝贵信息的第一步。从留意那些已然存在却常被忽视的微妙线索开始。

情绪往往在我们有意识察觉之前，就已在身体、行为和精力方面有所体现。在日常工作中，留意身体的感觉。例如，若你察觉到牙关紧咬、心跳加速或肩膀紧绷，这些都可能是压力、焦虑或愤怒的早期迹象。同时，关注自身行为：你是否比平时健谈，还是变得沉默寡言？是投入工作，还是拖延懈怠？你的反应可以指向潜在的情绪。最后，留意精力变化。如果突然感到精力下降或意外充沛，很可能有某种情绪潜藏其中。

就像我们能够学会觉察并解读自身的 “情绪信号” 一样，他人也在不断释放情绪线索。面部表情、语调、肢体语言和行为，都传递着可供观察的情绪信息。

关注肢体语言——我们的身体常常会透露出人们不愿言说的信息。你的同事是身体前倾，还是向后退缩？是眼神交流，还是刻意回避？留意任何不一致之处。如果同事语气平淡或强颜欢笑地说 “一切都好”，这种言语与表情的不匹配就是他们 “并不好” 的信号。情绪还会通过与某人常态行为的差异表现出来。例如，如果一位平时积极参与的团队成员突然变得沉默，那就值得关注。这些变化虽不能确切表明他们的感受，但提示你是时候去探究一番了。

命名

情绪概念并非与生俱来，而是通过社交、教育和文化习得的。强化识别和清晰表达复杂感受的能力，始于扩充你所掌握的情绪词汇量。

丰富的情绪词汇能让你更精确地描述自身感受，增强自我认知，从而更有效地做出反应。更具体地标注自己的感受，还能减轻痛苦和情绪反应，提升决策能力，更有效地应对压力情境，增强解读和表达情绪的能力。

为丰富词汇量，不要满足于 “生气、难过或开心” 这类模糊表述。相反，尝试寻找更确切的词汇来描述感受。比如，如果你心烦意乱，试着进一步明确：是沮丧、怨恨，还是被激怒？如果你感觉良好，问问自己：是喜悦、宽慰、自信，还是其他全然不同的感觉？这种额外的精确性有助于厘清情绪。情绪轮、词汇列表以及情绪追踪应用程序随处可得，它们都是扩展词汇范围的有用工具。

在对话中，不要停留在表面。不要总是以 “你好吗？”“还好” 这样的问答收场，尝试提出能引导对方给出更细致回答的问题。例如，你可以说：“你说的‘还好’具体是哪种情况呢？是‘平稳良好’，还是‘勉强维持’？” 这些引导对方明确感受的小提示，能促进更深入的交流，并让你更好地了解他人。

需求

我们很多人从小就听过诸如 “大女孩不哭”“振作起来” 或 “别这么敏感” 之类的话。久而久之，我们学会将某些情绪视为弱点并加以排斥。但情绪并无好坏之分，它们是能为我们提供宝贵洞见的数据，为我们揭示自身需求、价值观、底线以及周围人的相关线索。

研究表明，将情绪视为有益的信号，会让我们更愿意关注它们，提升幸福感，增强管理自身及他人情绪的能力。觉察并认可他人的情绪，能营造心理安全感，增强信任，助力更好地解决问题。逻辑帮助我们思考，而情绪驱动着联系、激励和行动。

为挖掘情绪所蕴含的丰富信息，可采取以下做法。在觉察并命名自己的感受后，进行反思并自问：这种情绪试图向我传达什么信息？它揭示了对我而言重要的事物、我的需求或价值观的哪些方面？

对他人的经历和情绪抱以同样的好奇心。如果团队中的某人似乎有点孤僻或状态不佳，克制忽视或臆测的冲动。相反，提出一个温和、开放性的问题，比如：“我注意到你最近在团队会议中的参与度有所下降。你对此有什么感受？” 这个简单的询问传达了关心，可能挖掘出原本深藏的见解。

情绪是信使。当你深入探究，就能发现新的洞见，提升工作成果，改善人际关系。

正常化

那些能让积极和消极情绪表达都正常化的领导者，有助于打造更具创造力、更善于解决问题且更具韧性的团队。当你以一种沉稳且有意的方式展现情绪上的坦诚，就传递了安全感，建立了信任。

这并不意味着要毫无保留地倾诉心声。事实上，过度分享可能损害你的可信度，扰乱团队稳定。目标是展现一些人性，表明拥有各种情绪是正常且被允许的。

有一些简单的方法可以做到这一点。在工作繁忙时期，你可以说：“我知道事情很忙碌。我也感到压力很大，但我们会一起度过难关。” 承认共同的 “负面情绪” 有助于平复情绪，让团队知道你与他们同舟共济。在一对一交流或团队会议中，提出能促使人们反思自身心理状态的问题，比如：“你目前感觉良好的一件事是什么，又有什么事让你感到困扰？” 你也可以分享自己在生活或职业生涯中曾经面对的挑战，表明你也经历过艰难时刻。

当人们能够坦然说出真实感受，这对他们的健康、团队表现以及你努力营造的文化都有益处。

卓越的领导者不会隐藏自己的情绪，也不会忽视他人的情绪。他们觉察、命名、探究并让情绪正常化。你越珍视并探究情绪，就会变得越健康、越有韧性且越高效。随着人工智能承担更多技术任务，你处理情绪的能力将使你脱颖而出。情绪并非弱点，而是你最强大的领导优势。

迪娜·德纳姆·史密斯（Dina Denham Smith）| 文

迪娜·德纳姆·史密斯是为Adobe、Netflix、PwC、Dropbox、Goldman Sachs、Stripe等全球顶尖公司的高层领导者和团队，以及众多高成长初创企业提供服务的高管教练。

周强 | 编校

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。