脑震荡教会我在不确定性中生存

神译局·2025年09月09日 07:06

秘诀在于同时做到快与慢。

神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。

编者按：在充满不确定性的时代，我们要同时兼顾短期危机应对和长期战略思维，有意识地在两者之间进行切换，一边治愈一边成长，同时做到快与慢。本文来自编译，希望对您有所启发。

[图片来源：Marek Pavlík/Unsplash]

四年前的一次严重脑震荡让我更容易受到头部损伤的影响。果然，今年冬天的一次轻微撞击让我陷入了长达数月的低谷。

神经科医生解释说，我的神经系统陷入了无休止的刺激循环，无法从“战斗或逃跑”模式切换到恢复所需的冷静、战略性思考模式。

学会有意识地在两种状态之间切换（即交感神经系统和副交感神经系统）是我康复的关键，也是我在适应力方面意外学到的一课。

在当今充满不确定性的时代，许多首席执行官正经历着这种神经学陷阱的变体。他们被地缘政治冲击、人工智能带来的颠覆以及人口结构的剧变所包围，许多领导者及其团队都陷入了危机模式。他们不断应对短期紧急情况，往往没有时间进入休息与消化模式，而这种模式对于长期人才发展等关键任务至关重要。

这次脑震荡带来的启示不仅改变了我管理全球咨询公司智库的方式，也改变了我服务企业客户的方式。

当然，CEO必须应对当前危机，但他们同时可以为未来布局。在宏观战略层面，他们可以营造连接文化并践行情商原则。在微观战术层面，他们可以通过反向导师制等举措，致力于培养未来的领导者。

关键在于，即使危机频发，也要为这些长期性努力腾出时间。

1. 被当下束缚的囚徒

如果一些首席执行官的领导本能出现了问题，那是因为他们并没有为持续危机的时代做好准备。当前的经济不确定性已接近历史高位。因此，根据我们对纽约证券交易所上市企业CEO的最新调查，43%的CEO表示他们正专注于时间跨度不足一年的项目。

过分关注短期目标可能削弱员工信心。我们的调查显示，全球仅9%的非管理层白领员工对高层领导推动增长的能力极具信心，仅19%的员工认为能在当前公司建立有意义的职业生涯。

大量学术研究表明，那些留住年轻人才并优先考虑发展的公司，在创新、盈利能力和生产力方面长期表现优于其他公司。同样，我们的调查显示，当员工理解“为什么”并看到一致的领导行为时，其留在公司的可能性会增加163%。

那么，首席执行官该怎么做呢？

2. 打造连接文化并强化情商

当然，员工可以在短期内团结一致，但长期处于危机和不满状态无法最大化人类潜能。

我们的调查显示，仅有五分之一的员工对公司领导层感到满意，不到四分之一的员工认为领导层理解基层员工面临的挑战。若任由这种情绪发酵，可能导致人才流失。我们调查的员工中，半数曾因摆脱某位经理而辞职，仅47%认为当前经理理解其技能、兴趣与不足。人们很少因公司而辞职，多数是因被低估和误解的经历而离开。

讽刺的是，在人工智能时代，人际关系尤为重要。企业可能倾向于在技术上取得突破，但“95”后员工同样需要情商，我们的调查显示，Z世代员工将情商视为第二重要的领导力特质（54%），仅次于强大的沟通能力（60%）。

微软是一个以情商、连接感和使命感为标志的企业文化典范。首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）树立了当今员工必备的素质，比如快速学习、合作和充满信心。他还倡导增强同理心和积极倾听，鼓励员工从彼此及客户身上学习，并接纳不同视角。结果就是，员工士气提升、创新能力增强以及成长型思维的培养，而这些特质在长期发展中将带来丰厚回报。

3. 培养未来的领导者

展现员工价值的一种方式是通过针对性的领导力发展计划。部分企业已通过实施有效的导师制项目，为各级员工提供支持，成功破解这一难题。其他公司则采用反向导师制，即年轻员工向资深领导者传授知识。例如，某科技公司推出了一系列导师计划，其中包括由年轻员工向经理讲解数字技术和文化趋势的项目。这些计划使晋升周期缩短了25%，员工流失率降至0.7%，而未参与导师计划的员工流失率为2.2%。

领导者还可以通过创建“影子董事会”来培养未来的领导者，即年轻员工向高级领导者提供建议，带来新鲜视角和客户洞察。影子董事会作为预警机制，能够捕捉传统领导层可能忽视的文化变迁和机遇，并让参与者感到被倾听。